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組合要求が実現 サービス残業撲滅を宣言

 

  組合要求が実現  

 サービス残業撲滅を宣言 

 

 組合は、社員が明日への活力を持てるようにするために、サービス残業の撲滅と裁量勤務制度の適切な運用を会社に要求してきました。しかし、サービス残業や裁量勤務者の長時間労働の相談が後を絶ちません。
 そのため裁量勤務者も含めた労働時間を適切に把握するため、使用者の現認またはタイムカード、ICカードまたはそれに代わる客観的な記録をおこなうことが待ったなしであると要求してきました。

サービス残業の撲滅を宣言

 会社は10月24日に「適正な勤務・健康管理の徹底について」を発表しました。そこには時間外労働に関する基本ポリシーが書かれています。バンド・職種にかかわらず、月80時間以上の時間外労働を「しない」「させない」「容認しない」ことを会社が宣言したことは、素晴らしいことです。そして「例外は一切認めません」としています。組合要求が実現するこの表明はとても評価できます。

労働時間管理を宣言

 会社は続けて、10月31日「eアテンダンス週次入力開始のお願い、およびeラーニング開始のお知らせ」を発表しました。ここでは、適切な勤務時間管理を周知徹底するとともに、全ライン専門職に対し、裁量勤務適用者も含め所属社員の勤務時間管理の徹底により一層のマネジメントアテンションを払うとしました。

時間外労働に関する基本ポリシーを遵守

 ライン専門職が正確な勤務時間の入力を妨げるようなことや、そのように受け取られる行動や発言をしてはなりません。また、社員もサービス残業をしてはいけません。それらは会社の基本ポリシーに対する違反行為となります。

プロジェクトに属するメンバーの裁量勤務の非適用について

 組合は、プロジェクトに属するメンバーの裁量勤務を非適用とするべきと考えています。これは厚労省のガイドラインに沿うものです。会社は「裁量勤務を適用するかどうかは所属長が判断します」「プロジェクトチームでPMなどから業務指示を受け、業務遂行手段や時間配分に裁量を有さない場合には、所属長により適用除外と判断されます」と回答しています。さらに、10月21日の団交において、長時間勤務が続いていれば、裁量勤務を非適用にする判断を所属長がするべきだとしました。組合も、100%時間外勤務手当を支払うべきだと要求しました。安心して働ける職場を作りましょう。

会社が発表した時間外労働に関する基本ポリシー

・必ず勤務実態に即した正確な勤務時間の申請をすること。
・社員一人ひとりは、いかなる場合であっても月80時間以上の時間外労働をしないこと。
・マネジメント一人ひとりは、いかなる場合であっても月80時間以上の時間外労働をさせないこと。
・IBMは、いかなる場合であっても月80時間以上の時間外労働が生まれる環境を容認しないこと。
例外は一切認めません。

 

 

e-Attendance入力講座

 

e-Attendance入力講座

~バンド7・フレックス勤務・38時間事業所の場合をご紹介~

 
 今回は「よく分からない」という声をよく聞く「代休」の入力講座です。バンド7の場合、代休に振り替える時間を数分ずつでも足し合わせていくことができ、半日分、あるいは1日分の時間になったところで半日代休、あるいは1日代休を取得することができます。どれだけ代休時間が積みあがっているかは給与明細の「代休未取得時間」欄で確認できます。

e-Attendance入力画面の構造

 上図はe-Attendance入力画面です。右側にある「所定時間外勤務」と「代休勤務」欄の活用がポイントです。始業時刻・終業時刻・休憩時間を入力した後「計算」ボタンを押すと「フレックス清算」時間数が表示されます。この清算時間を明示的に右側の「所定時間外勤務」や「代休勤務」欄に付け替えることができます。例えば、フレックス清算が1時間だった場合、所定時間外勤務に30分、代休勤務に30分などと振り分けることが可能です。こうして再び「計算」ボタンを押すと、フレックス清算時間がゼロになります。なお、フレックス清算のプラス部分は自動的に平日時間外の残業時間とみなされます。

残業時間や代休時間を入力するコツ

 所定時間外勤務の合計時間分の賃金が専門職手当分に届かないと残業代はつかず、申請した時間は消えてしまいます。その代わり代休勤務時間分として申請しておけば、たとえ数時間でもその時間は残ります。足した時間が3時間48分あるいは7時間36分以上になれば、半日代休、あるいは1日代休として使えます。

代休の取り方

 PEGASUSの代休申請画面が複数入力に対応していませんので、代休勤務時間を足し込む期間を指定し、所属長にその旨を伝えるなどしましょう。なお、「午前半休」は9:00~12:00ではありません。就業規則では厳密に半日を3時間48分としていますので、例えば始業時刻を9時とした場合、9:00~12:48が午前半休となります。この場合、昼休み時間を考慮すると午後の出社は13:48からになります。
 e-Attendanceでは「詳細入力画面」で代休取得した時間を入力します。例えば午前代休を取得した場合、上図のe-Attendance画面の日付のところをクリックすると、下図のような詳細入力画面が出ます。「代休取得」欄に「3:48」と入力すればOKです。

CEの緊急呼出電話当番 「自由時間」と会社回答

 

CEの緊急呼出電話当番

「自由時間」と会社回答 

 

社員を裏切った会社

 第2313号でお知らせした、TSS部門におけるCEの緊急呼び出し電話当番の問題について報告します。
 所定労働時間以外にかかる時間は「手待ち時間」なのか「監視断続労働」なのか、という質問に対し、会社はなんと、どちらでもなく「私的に過ごせる自由時間であり、労働時間ではありません」と回答しました。
 会社は以下3点の運用でこれまで苦しんできた社員を裏切りました。

●当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
●当番中は遠出しない。
●当番中は家にいてもアルコールは飲まない。

社員を拘束すれば労働基準法違反

 TSS部門の皆さん、もはや自らを縛る必要はありません。もし会社が不当に拘束すれば労働基準法違反となります。

 

従業員代表選挙

 

従業員代表選挙

「1年間」白紙委任する大事な選挙です
 

 会社はこれまで、借り上げ社宅廃止など労働条件の改悪を繰り返してきました。それに対して、これまで選出された従業員代表は会社の言われるままに賛成・容認してきました。組合推薦候補は、趣意書にあるように労働条件の不利益変更はさせません。会社の裏切りや、長時間労働をなくします。組合推薦候補に投票をお願いします。

 

趣意書

●各種法令に基づく労使協定の締結、就業規則変更について
 従業員のみなさんが働きやすい環境を作るよう働きかけます。就業規則等の変更が提案される場合、その都度の従業員代表選挙を求めていきます。
●労働時間短縮について
 年間労働時間を1,700時間以内。週35時間制の実施を求めていきます。
●有給休暇について
 有給休暇を完全取得できる会社にします。
●長時間労働撲滅について
 長時間労働が懸念される職場やプロジェクトに対し、安全衛生委員として職場巡回を行い、過重労働がないか検証します。
●プロジェクト勤務の裁量労働制度について
 プロジェクトに属するメンバーを裁量労働制度非適用にします。
●有償稼働率目標の見直しについて
 休日、年休の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働制を基準としたうえで、研修受講・部門会議出席・その他課内業務可能な目標設定にします。

安全衛生で前進回答【秋闘2次回答】

 

安全衛生で前進回答 【秋闘2次回答】

望まれる「マッチング拠出」導入

 

 2017年秋闘二次要求の回答が11月10日の団交でありました。二次要求は、職場の問題を総ざらいしたものです。回答の一部をご紹介します。

チェックポイントの運用について

 チェックポイントが導入されて2年になります。2016年導入時の会社説明は、単なる評価制度の更新ではなく、フィードバックとオープンなコミュニケーションを大切にする企業文化の醸成をしていく。それは、IBM変革の重要な節目であるとしていました。そして「賃金など労働条件に反映しない」ことを強調していました。組合は、労働条件に反映しないように会社に要求しました。

 (会社回答)「ハイパフォーマンスカルチャーやペイフォーパフォーマンスといった会社の考える基本的な人事施策の対局をなすものであり、要求に応じる考えはない」

 これではチェックポイントは、PBC評価制度と同じです。

AEDの設置は組合要求が実現

 本社では、エレベーターや非常口の扉にAEDの設置場所が明示され、組合要求が実現しました。さらに、組合としては、安全な職場を目指して、AEDの設置基準の開示を要求しています。今後、IBM基準に基づいて労使で改善を進めることが必要です。安全衛生の取り組みを前進させましょう。

血液検査の無料化も組合要求が実現

 20代から30代の血液検査が5年ごとになったことについて改善要求をしていましたが、これについても組合要求が実現しました。

 (会社回答)「将来的に全年齢について血液検査を行うことを検討しています」

 全年齢に対し行う検討を始めたことは大きな前進です。来年4月からの再開を期待しています。

インフルエンザ無料予防接種を復活させよう

 インフルエンザ予防接種を昨年までのように無料にするように要求しました。

 (会社回答)「会社費用負担による予防接種プログラムの提供の予定はございません」

 何ら理由を述べておらず、このような回答は通用しません。

PIPを廃止させよう

 組合はPIPを廃止するべきと考えています。業績改善とは名ばかりで、労働条件の不利益変更の口実をつくるためのプログラムだからです。目標設定に問題があったり、所属長からコーチングやアドバイスと称したパワハラ面談が行われていると組合に相談が絶えません。

 (会社回答)「社員の業績改善を促すことは、会社の業績向上の源泉であり、社員のための支援策でもあります。会社に改善プログラムを廃止する考えはなく、今後も継続していきます」

 このようなプログラムから上司と部下の信頼関係が強まることはありません。廃止すべきです。

望まれる「マッチング拠出」の導入

 企業型DCは退職給付制度として位置づけられているため、会社が掛金を拠出する仕組みとなっています。2012年1月の法改正によって、個人が一定の範囲内で事業主の掛金に上乗せ拠出ができる「マッチング拠出」が可能となりました。利用できるように要求しました。

 (会社回答)「現時点では、マッチング拠出を導入する考えはありません」

 マッチング拠出は規約に定めれば導入することができ、会社の負担はありません。また社員は税制優遇のメリットがあります。労使双方がDCを活用しながら退職後の経済的不安に備える仕組みです。一刻も早いマッチング拠出の導入が望まれます。

新卒初任給非公開社員数も非公開

 この会社は、何から何まで秘密主義です。なぜか新卒初任給を非公開にしています。また社員数は重要な経営情報のため公開できないとしています。公開させましょう。

 

幕張のノーツ関連サポートがHCL社へ

 

幕張のノーツ関連

サポートがHCL社へ

 

 2017年10月26日、米国IBMは全世界で今後のノーツ/ドミノ製品群をインドのHCL社と提携して開発していく旨を発表しました。これに伴い日本IBMでもノーツ製品のテクニカルサポート部門の人員をHCL社の日本法人へ移す計画が進んでいることが判明しました。
 HCL社はインドのエンジニアリングベンダーで、全世界で11万5千人、日本法人には3百人の従業員がいます。組合はさっそく会社と協議を行い、情報を入手しましたので、以下にお知らせします。

会社分割か事業譲渡か

 事業をHCL社へ移すということは法律に従って何らかの方法を使うわけです。普通は「会社分割」や「事業譲渡」といった方法を使い、事業と人員を移すわけです。
 ところが、会社説明によれば今回は会社分割や事業譲渡ではなく、HCL社とのノーツ、ドミノ等の製品群についての戦略的パートナシップを結んだとのことです。つまり、HCL社との契約は製品についてのものだけで、人の移動は含まれていないというのです。

必要人員には11月10日にオファー

 そうは言っても事業に人員は欠かせません。そこでHCL社は関連製品群に関するサポートおよび開発業務に従事している社員に対して雇用のオファーを行うそうです。そのオファーに同意した社員のみが日本IBMを退社してHCL社へ移ることになるそうです。
 つまり、日本IBMからHCL社へ転職するのと同じことだというのが会社の説明です。オファーは11月10日にされ、応募期間は11月24日まで。HCL社へは2018年1月1日付で入社とのことです。

オファー対象は三十人

 HCL社からオファーのある対象は、別表の組織の30人です。
 当該社員には個別にオファーが通知され、HCL社にQ&A窓口が設置されます。

HCL社へ移りたくない場合は

 会社説明によれば、HCL社に転職したくない人については、スキルや経験、ケーパビリティといった要素を加味し、業務アサインや異動を行うとのことです。

転職の強要があればすぐに組合に相談を

 今回の件も過去の様々な手法と同様、いわゆる事業の再構築、すなわちリストラクチャリングの一環です。会社は毎回様々な手法を使いますが、問題は人員をどう丁寧に扱うかです。
 今回は製品についてだけのパートナシップ契約とのことですが、そもそも熟練した人員が無ければ事業が円滑に移行できるはずがありません。
 人員が転職するかどうかについては自主的な判断にまかせるとのことですが、そこに何かレトリックがありそうです。
 オファーをしてからの応募期間が2週間と短いのも気にかかります。十分な情報を与えずに転職の決断をさせる意図も垣間見えます。
 ご自身で十分納得してHCL社へ転職するのなら良いのですが、もし会社がHCL社への転職を強要するようなことがあれば、すぐに組合に相談してください。
 また、日本IBMに残ろうとすると「おまえの仕事は無い」などの脅しをかけ、あるいは「残った後も大変だぞ」などと言われるかもしれません。
 しかし、今回の事業再編は一般社員の責任ではありません。会社が一方的に起こしたことです。残った社員の異動は会社が責任をもって行うべきものです。こういった不安があれば、すぐに組合に相談してください。

PIPをでっちあげ 【団交報告】

 

PIPをでっちあげ 【団交報告】

TSS部門の闇、次々と明らかに

 

 前号ではCEの働き方についての問題を報告しましたが、TSS部門でまたひとつ闇が明るみに出ました。今度はPIP(業績改善プログラム)についてです。組合は7月から団体交渉を続け、ついに真相が明らかになりましたので以下にご紹介させていただきます。

突然のPIPに驚き

 TSS部門のAさんは今年7月に突然PIPを提示されてびっくりしました。それまで順調に仕事をしてきており、所属長からは問題点などは何もフィードバックされていなかったからです。

団体交渉を申し入れ

 納得いかないAさんは組合に連絡。組合は早速団体交渉を会社に申し入れました。
 PIPは場合によっては労働条件の悪化につながります。組合員の労働条件の悪化につながるような問題について組合には団体交渉を申し入れる権利があり、会社には団体交渉の応諾義務があります。
 まず組合は「なぜAさんにPIPが必要なのか具体的に説明すること」を要求。文書回答を求めました。

会社回答にびっくり

 会社回答を見たAさんはそのでっちあげ内容にびっくり。そこにフィードバックしたとして書かれていたのは初耳のことばかりで、チェックポイント目標にすらなっていないことが大部分だったからです。
 唯一チェックポイント目標にあったものは、所属長とは合意済のものでした。その合意を会社回答は翻しており、Aさんの信頼を裏切るものでした。

証拠提示を要求

 そこで組合は会社回答にあるフィードバックは「いつ、どのように行われたのか、正確な日時とともに具体的なフィードバックの証拠を示すこと」を要求しました。

あきれる会社回答

 会社はフィードバックしたとする日付を示しましたが、どの日付もAさんには心あたりがありません。
 さらに、年度始めのチェックポイント目標設定の面談日まで記されていたことにAさんはあきれました。目標設定の時点で結果がフィードバックされるはずはありません。そもそも目標設定すらされていないことばかりが会社回答には書かれているのです。
 もっとあきれることに、2014年のPBCがフィードバックの証拠として挙げられていたのです。

PIPの撤回を要求

 組合は会社が主張するAさんのPIP実施理由について一つひとつ丁寧に反論。そもそも目標として設定されていなかったばかりか、年度途中にそれらのフィードバックは一切受けていなかったことを立証しました。
 組合は会社に対し、直ちにAさんに対するPIPを撤回することを要求しています。

チェックポイント目標に

 「残業時間の上限」

   労働基準法違反の疑い

 TSS部門の闇は上記に留まりません。今度はチェックポイント目標の中に「コスト削減」の項目があり、その目標の一つとして残業時間を月あたり20時間以内にするという目標を設定させられていたことが判明しました。
 このような目標は、実際の残業時間を正確に申告しないようにするプレッシャーにつながります。
 そもそも労働法上では残業を命令するのは会社です。ラインマネジャーの目標として残業を命じないようにするというのならまだしも、従業員の目標としてこのような目標を立てさせるのは、サービス残業を強要するようなものです。
 このような管理方法は労働基準法違反の疑いがあり、直ちにやめるべきです。

賃金データを開示せよ【秋闘二次要求】

 

 賃金データを開示せよ

 透明性のある会社に 【秋闘二次要求】

 

 組合は2017年秋闘一次要求に続き、10月25日に二次要求を提出しました。二次要求は、職場の問題を総ざらいしたものです。これらの要求実現を目指します。回答指定日は11月7日です。

200件に及ぶ要求提出

 組合が提出したのは、人事制度やリストラ、パワハラ、労働時間、裁量労働制度、労働条件、福利厚生、安全衛生、定年延長など職場の問題を総ざらいしたものです。そのなかでいくつかを紹介いたします。

賃金情報を開示せよ

 賃金や一時金のデータを開示するように要求しました。
 組合は、賃金制度をもっと透明性のあるものにすべきと考えています。
 9月1日に給与調整が実施されましたが、所属長から通知書が渡されるのみです。これではあなたの賃金がどのレベルなのかわかりません。前号で紹介しましたが、新卒2年目と40歳代の給与が同じという実例もでています。これはごく一部の社員を優遇する会社施策に問題があるためです。透明性のある賃金制度を目指すためにも、賃金データの公開がまったなしの状況です。
 組合は、表にあるように、賃金の基本データを開示するように求めています。これらは、他社では公開されています。すなわち従業員に公開するべきデータです。
 さらにライン専門職に提供されている昇給ガイドの公開や役員報酬も明らかにして透明性のある会社にしようとしています。

労働時間を短縮せよ

 組合は「年間労働時間を1700時間以内にすること」と要求しました。
 会社は長年、1800時間台としていますが、正確な数字を出しません。そのことからも労働時間短縮に後ろ向きであることがわかります。組合は、まず週35時間制を実施し、明日への活力を持てる労働時間にすべきと考えています。

長時間労働の職場を検証せよ

 長時間労働が懸念される職場やプロジェクトに対し、組合と一緒に職場巡回を行い、過重労働がないか検証するように要求しました。
 プロジェクト現場の過重労働は、誰もが知っています。これ以上放置することは許されません。まず、現場巡回を行い、ILC過少申告やe‐Attendanceが正確に記入されているか検証しようと会社に呼びかけています。そして、長時間労働のない安心して働ける職場にするべきです。

プロジェクト勤務は裁量労働非適用にせよ

 プロジェクトに属するメンバーを裁量労働制度非適用にするように要求しました。
 本来、プロジェクトに属するメンバーの業務は、厚労省の昭和63年3月14日基発150号にあるように非適用とするべきです。
 その理由は、遂行手段や時間配分に裁量を有していないからです。定期的に適用の見直しを行い、適用については本人の同意を取るべきです。

稼働率目標を見直せ

 有償稼働率目標を見直すように要求しました。
 就業規則に定められた休日、年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働制を基準にし、研修受講・部門会議出席・その他可能な社内作業を行うことが可能な稼働時間目標設定にすべきです。

有給休暇を完全取得できる会社に

 2016年度有給休暇の取得実績は、当年度取得可能に対する取得率が35・9%となっています。これは、会社が従業員のことをどのように考えているかを写し出しています。会社の取り組み次第で改善できます。組合は、有給休暇が完全取得できる職場づくりを目指します。

 

CEの緊急呼出当番 労働基準法違反か【団交報告】

 

CEの緊急呼出当番  

  労働基準法違反か 【団交報告】

 

 最近は労働基準監督署による働き方に関する監視が厳しくなっていることはご存知の通りです。こうした中、TSS部門におけるCEの緊急呼び出し当番についての問題が発覚しました。組合は、8月24日、9月1日、9月26日、10日4日の団体交渉でこの件について取り上げてきましたので、以下に報告します。

緊急呼び出し当番とは

 CEの緊急呼び出しとは、24時間365日の保守契約を締結しているお客様に対してのサービスです。お客様はいつでも電話でCEを緊急呼び出しすることができます。受付コールセンターは交代制で運用されていますが、現場のCEは日々の一般業務をこなすかたわら、当番制で受付コールセンターからの緊急呼び出し電話を受ける仕組みになっています。

緊急呼び出し当番の運用実態

 組合の調査によると、例えば大宮・川越事業所の場合、緊急呼び出し当番は、以下のような運用がされています。

1.朝当番あるいは夜当番を課員に順番にアサイン。
 朝当番
 午前0時~午前9時を経て午後5時36分まで(この場合時間外勤務相当分は9時間)
 夜当番
 午前9時から午後5時36分を経て24時まで(この場合時間外勤務相当分は6時間24分)
2.当番は土・日も関係無くアサイン。(なお、土・日の午前9時から午後5時36 分は事業所に振替勤務扱いで出勤する)
3.当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
4.当番中は遠出しない。
5.当番中は家にいてもアルコールは飲まない。
6.当番中の午前9時から午後5時36分以外の時間の残業代については曖昧なままで、明確なルールが無い。

緊急呼び出し当番の運用における問題点

 組合はこの当番が曖昧なまま運用されている点を問題視しています。例えば緊急コールそのものには手当が設定されていますが、その待ち時間については曖昧なままです。組合はまず、この緊急呼び出し当番について、該当する就業規則はどこなのか、その箇所を回答することを要求しています。
 次に、緊急呼び出し当番の所定労働時間以外にかかる部分の勤務時間の扱いを明確にすることを要求しています。
 実は、電話当番のような扱いをどうするかといった問題は古くからある問題で、労働基準監督署は一定の基準を設けて指導しています。

手待ち時間なのか、監視断続労働なのか

 まずは、「手待ち時間」という捉え方があります。この場合は完全に業務時間の一環として扱われ、残業代は百パーセント支給しなければなりません。
 次は、手待ち時間よりも軽い「監視断続労働」という捉え方です。この場合、事業者があらゆる業務を監視断続労働としないよう労働基準監督署は強いガイドラインを定めています。
 「監視断続労働」とする場合、事業者には以下のような処置が義務付けられています。
①労働基準監督署の許可
②昭和63年3月14日基発150号に基づき、通常の賃金の三分の一以上の額の支払いをすること。
 組合は会社にどちらなのかを回答するよう要求しています。

全国の実態解明が急務

 組合は全国の実態を明らかにすることも要求しています。各地域ごとのCE一人あたり1ヶ月の当番回数に上限を設けているかを質問しています。
 また、過去1年間、CE一人あたり1ヶ月の平均当番回数の実態を地域ごとに回答することも要求しています。
 CEの皆さん、勤務実態について是非組合ホームページから投稿をお願いします。

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

【秋闘一次回答】 入社2年と40代が同賃金

 

 10月4日、会社から秋闘一次要求への回答がありました。以下にその一部をお伝えします。

賃金施策崩壊新卒と40歳代が同じ

 組合は全社員の賃上げを要求しています。しかし会社は「ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定している」「一律の賃上げはIBMのポリシーと相容れないものです」と言葉を並べ拒否しました。会社は賃金データを公開していないため、組合で推計した結果、2017年の平均昇給率は、0・3パーセントくらいになったものと思われます。
 他企業ではベースアップがあり、そこに成果により上乗せをするというのが当たり前です。それは賃金を生計費原則として見ているからです。
 それに対し日本IBMでは賃金体系に深刻な歪みが発生しています。そのことを実際の賃金データをもとに確認します。

 表は現時点で組合が把握した範囲内のデータですが、新卒2年目の25歳の男性社員の本給月額が30万円を超えていることがわかります。それと40歳代の本給がほぼ同額になっています。これは特別な事例ではありません。2006年から人事施策改悪により「ゼロ昇給」が実施され、働いても働いても昇給しない賃金制度になってしまったからです。それを隠すために2010年に会社は年齢別保障給を廃止しました。その撤回要求に対しても会社は拒否しています。

賃金アンケートにご回答をお願いします

 IBMほど賃金データを隠す会社はありません。他企業では、平均年齢・平均給与・平均昇給率などの賃金データが開示されています。しかしこれらは会社にとって都合の悪いデータなのです。
 そこで、みなさんの賃金実態を確認するため、4面にアンケートを掲載しています。組合のホームページから、または記入後組合へFAXにてご回答をおよせください。

シニア契約社員の処遇を改善せよ

 公務員の定年が今後3年間で段階的に65歳まで引きあげることが検討されています。しかし会社は「定年を引き上げる考えはない」と理由なき回答をしました。
 しかし、シニア契約社員の処遇見直し要求に対して、会社は改善をせざる得ない状況まで追い込まれています。東京都の最低賃金が958円なのに対し、シニア契約社員の時間給はわずか1086円と、最賃にきわめて近い処遇で働かされている実態があります。
 会社はただちに月額給与を31万円以上に引き上げるべきです。

過労死の温床 深夜・休日のメール配信禁止

 組合は、長時間労働の温床になると考え、休日・深夜のライン管理職らの部下への発信メールを禁止するように要求しましたが、会社はこれを拒否しました。
 過労死の多くの事例では、上司から時間外の電話やメールが頻繁にあったということがあげられています。このことからもまず、終業後や休日にメール送信することはすぐにやめるべきです。

 しかし会社は「所属長のメールの発信については裁量の範囲内として実施しているものと考えている」とし、継続するとしました。その上で「所属長から深夜や休日に発信されたメールを受けた社員は、緊急性の高い業務命令として深夜及び休日の業務を指示されない限り、このメールへの対応を深夜及び休日に行う必要はない」と回答しています。しかし実際は、上司からメールが届いたら、スルーすることはできません。なので、ドイツでは、これを法律で禁止しているほどです。

労災認定の退職強要に謝罪せず

 退職強要を受けた社員が、それにより精神疾患が発症したとして、中央労働基準監督署から2015年に労災認定がでています。監督署が退職強要を判断するのは、よほどのことでない限りありません。さらにこの社員はいまだに出勤できない状態が続いています。
 今回も会社は謝罪を行いませんでした。それどころか「許容される退職勧奨であったと考える」としています。監督署の判断を重く見ない会社の姿勢を、組合は問題視しています。

 組合は、さらにさまざまな職場要求をとりまとめて、10月25日に秋闘二次要求を提出します。

 

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