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ILCと稼働率目標の矛盾【団交報告】

 

ILCと稼働率目標の矛盾【団交報告】

  -稼働率目標は休暇以外も圧迫する-

 

 前号では、ILCと稼働率に関する組合要求と会社回答を全文掲載しました。その回答内容の問題点を解説します。

解説:

会社回答(1)について
 具体的な時間数に関する要求を組合からは行っていますが、会社からの回答は総論的な内容にとどまっています。
 前半では稼働率は組織目標であり「あくまでも目標」と言っていますが、実際にはデリバリー組織に所属する社員には稼働率を偏重した評価が適用されており、アサインされた案件の契約額で確定する稼働時間で評価されています。
 稼働率が部門の重要な目標なのは容認するとしても、それを社員各自のノルマとしてその達成に全責任を負わせ未達成であれば低評価、賃金減額、PIP、退職勧奨勧告に結びつけるのは部門運営、会社経営の責任放棄です。後半の「休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合」の回答は、裁量勤務制度適用の社員にとっては全く関係の無い話です。

稼働時間数分母の矛盾: 稼働率目標は休暇以外も圧迫する
365-(土日[52×2]+祝日&年末年始[17]+有給休暇[20])=224日が年間勤務日数
⇒ 224日×7.6時間=1702 時間が年間総勤務時間
Think40研修(40時間)+部門会議(12時間)+社内作業(52時間)=104時間
1702-104 = 1598 時間程度が有償作業可能な上限時間数
ところが現在の100%の分母は2080時間(40時間×52週)
ギャップの480時間=63日以上の時間を個人努力で捻出⇒休暇以外も圧迫

会社回答(2)について
 前半の間接作業時間の扱いに関する回答は、会社としては稼働時間数とは認めず、プロジェクトマネージャーに対応を押し付けて逃げています。
 お客様に請求ができない活動時間を評価されるべき正当な勤務時間として会社が認めないということは、デリバリー組織には正社員を雇用せずプロジェクト毎に契約社員を雇用するクラウドソーシング(かいな2283号)の考え方が既に当然の論理として使われていることを表しています。
 後半のFLCの徹底に関する回答は、コンティンジェンシーの活用等の承認獲得は難しくプロジェクトマネージャーに嫌われて低評価になることを怖れて申告できないことを無視した空論です。

会社回答全文(再掲)

(1)稼働率目標の改善要求への会社回答
 稼働率は会社経営や組織維持のために大変重要な指標です。組織のビジネス目標としても設定されており、目標達成をはかる重要な指標でもあります。このように稼働率はあくまで組織目標ですが、会社や組織の目標に向かって、社員の立場でも高い意識を持ってもらうために、年次有給休暇、研修受講、部門会議出席、その他必要な社内作業の時間を加味したうえで、個人の稼働率目標が設定されています。なお、あくまで目標であり、それ自体が休暇取得を妨げるものではありません。
 休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合、ないし、本来行うべき業務を行えていない場合、その分は生産性を上げることで自らをカバーするべきですが、もしこのカバーにあたって時間外勤務が必要な場合については、時間外勤務のプロセスに沿って、社員から時間外勤務が必要であることを所属長に伝え、所属長はこれが妥当であると判断した場合には時間外勤務を認めることになります。
(2)ILCの改善要求への会社回答
 Non-Billable時間に関しては、お客様へのチャージ等のCost振替の対象ではないため、Billableの稼働率への計上をすることはAuditabilityの観点からも行うことはできません。なお、プロジェクトに関連した間接作業時間については、Claimすべきものもありますので、随時プロジェクトマネージャーに確認を頂く必要があります。
 会社は、FLCの徹底を促進しており、「過少申告を助長させるような状況」が存在するとは考えておりません。また、プロジェクトがオーバーランした場合は、コンティンジェンシーの活用等、ILCの計上が可能です。

 

会社の理不尽さを許さない-賃金減額裁判-

 

会社の理不尽さを許さない

-賃金減額裁判-

 

 11月18日、第2次賃金減額裁判の第4回口頭弁論が行われました。この日行われた原告の意見陳述を紹介します。

減額措置の過酷さと理不尽さ

 私は、2012年度のPBCで5段階評価の最低である4をつけられ、2013年にリファレンスサラリーで15%の減額措置を受けました。本給は5万2700円減額されました。2013年のPBC評価は5段階で上から2番目の2+であり、翌2014年には昇給がありましたが、本給の昇給幅は1万2400円で、減額された幅の1/4にも届きませんでした。その後、2014年と2015年のPBC評価は連続して2でしたが、それにともなう昇給はありません。まったくのゼロ昇給です。その結果、現在のリファレンスサラリーは2013年に賃金減額される前より10%以上低いままです。
会社は、賃金減額を正当化するために「ペイ・フォー・パフォーマンス」などという言葉を掲げて、さも業績に応じた給与体系を目指しているように主張していますが、PBCが単年度ごとの評価制度であるにも関わらず、たった一度の低評価で賃金を15%も下げ、その後は3年連続して平均以上の評価をとっている社員に対して、減額前より10%以上低い賃金にとどめておくことの、どこが「ペイ・フォー・パフォーマンス」と言えるのでしょうか?
 一次訴訟での意見陳述で、私は「会社は、減給措置を正当化するために、ハイ・パフォーマンス・カルチャー、ペイ・フォー・パフォーマンスといった言葉を並べておりますが、全くのおためごかしであって、実際にはコスト削減と人員削減の手段にすぎません。つまり、減給措置に嫌気がさした社員が自ら辞めていくことを狙いとしたものに違いないと思っています」と述べました。この思いは今もまったく変わりません。会社の真の狙いは、その後の会社の行いによってますます明らかになっていると思います。

会社の不誠実な態度

 2015年11月、会社は一次訴訟の請求の認諾を行い、2013年7月から2015年5月までの本給および2015年6月賞与までの減額による差額を支払いました。
 その直後から、わたしたちは団体交渉において、減額の撤回、つまり地位の回復と、本給の減額にともなって生じた時間外勤務手当や退職金積立金の差額などすべての損害の回復を求めました。また同時に、一次訴訟に参加しなかった組合員や2014年など他の年度の賃金減額についても同様の措置を求めました。
会社は一次訴訟の原告の2013年の減額の回復については交渉に応じるかのような態度をいったんは示しましたが、一次訴訟原告以外の組合員および他の年度の減額についての回復はまったく応じようとしませんでした。
 私たちは、「認諾したということは、日本IBMが行った賃金減額が、日本の法律上、何かしら問題があったと認めたのではないのか?」「2013年と2014年の賃金減額は、根拠とする就業規則も同一であり、賃金減額を発表する社内文書も一言一句同じ。それなのに一次訴訟原告の2013年の賃金減額のみ撤回し、2014年の賃金減額は撤回しないのはなぜか?」等、次々と質問を重ねましたが、会社はのらりくらり言い逃れるばかりで、ひとつとしてまともに答えようとはしませんでした。
 こうして私たちはやむを得ず二次訴訟を起こすことになりました。会社が誠実に交渉に応じていれば、私はここに立つこともなかったのです。会社はすべての請求の棄却を求めていますが、その中には賃金差額にともなう時間外勤務手当の差額も含まれています。これは会社が一次訴訟で認諾して支払った賃金額にもとづき、会社自身が計算し、団体交渉でわたしたちに示した金額を含んでいます。いったいどんな理由でその支払いすら拒むのでしょうか? 認諾にもかかわらず、賃金が減額されたままのため、地位確認も求めざるを得ませんでした。地位確認が認められなければ私は定年までの間に、いったい何回訴訟を起こさなければならないでしょう。会社の不誠実な態度が残念でなりません。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額を許さない

-たたかってこそ展望は開かれる-

 第2次賃金減額裁判は、今年の2月に21人の提訴で始まりました。その後新規に加入した組合員が追加提訴を行い、2次提訴への併合が決定されたため、原告は22人となりました。
 最近では今年に新たに発表された7%の賃金減額とたたかいたいというIBM社員の組合加入が相次いでいます。皆さんもぜひ組合に加入して自分の正当な権利を取り戻しましょう。

従業員代表選挙 組合推薦候補へ投票を

 

従業員代表選挙 組合推薦候補へ投票を

従業員代表に「1年間」白紙委任する大事な選挙です!

労働条件、福利厚生などの不利益変更はこりごりです

趣 意 書

 会社はこれまで、借上げ社宅の廃止や私傷病休職の有給期間の短縮など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで当選した従業員代表は、ほとんど異議を唱えることなく、この改悪を容認してきました。このようなことをなくすために、組合推薦の私にぜひ投票してください。

●Checkpoint評価制度の運用について
  恣意的な評価を許さず、客観性・透明性・公平性を担保させます。
●賃金減額について
  撤回を求めていきます。
●稼働率とILCについて
  ゆとりある人間らしい生活ができるよう求めていきます。
●就業規則等の変更が提案される場合
  その都度の従業員代表選挙を求めていきます。
●各種法令に基づく労使協定の締結について
  従業員のみなさんが働きやすい環境を作るよう働きかけます。
●時間外労働1か月80時間を年6回も認める36協定案に反対します
  過労死につながるような長時間労働をやめさせます。
●従業員へのフィードバック
  会社との会議内容を従業員にフィードバックします。

組合推薦候補

 会社は11月7日、36協定及びその他協定締結のため、従業員代表選出の通知を出しました。会社はこれまで「借上げ社宅の廃止」や「消えた1.5ヶ月分の賞与算定期間」「私傷病休職の有給期間の短縮」など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで選出された従業員代表は皆さんの意見を吸い上げることすら行わず、会社の言われるままに賛成・容認してきたのではないでしょうか。こんなことでは、労働条件や福利厚生などの不利益変更が繰り返され続けます。組合推薦候補は趣意書にあるように社員の皆さんを裏切りません。是非とも皆さんの一票をお願いします。

稼働率とILCに関する秋闘回答 【団交報告】

 

稼働率とILCに関する秋闘回答 【団交報告】

  「稼働率は単なる部門目標」と責任逃れ

 

 前号でお知らせした稼働率とILCに関する要求への会社回答が出ました。11月9日の団体交渉の模様とともに以下にお知らせします。

ILCと稼働率に関する要求内容(再掲)

 会社への要求内容を以下に再掲します。
(1)年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働を分母として、研修受講・部門会議出席・その他必要な社内作業を行うことが可能な稼働率目標を設定すること。
(2)ILC過少申告を助長させるような現在の状況を改めること。
・移動時間やプロジェクトに関連した間接作業時間などのNon-Billable時間を稼働率計上できるILC入力ができるようにすること。
・プロジェクト・オーバーランがあっても稼働率計上できるILC入力ができるようにすること。

ILCと稼働率に関する会社回答(全文)

(1)について
 稼働率は会社経営や組織維持のために大変重要な指標です。組織のビジネス目標としても設定されており、目標達成をはかる重要な指標でもあります。このように稼働率はあくまで組織目標ですが、会社や組織の目標に向かって、社員の立場でも高い意識を持ってもらうために、年次有給休暇、研修受講、部門会議出席、その他必要な社内作業の時間を加味したうえで、個人の稼働率目標が設定されています。なお、あくまで目標であり、それ自体が休暇取得を妨げるものではありません。
 休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合、ないし、本来行うべき業務を行えていない場合、その分は生産性を上げることで自らをカバーするべきですが、もしこのカバーにあたって時間外勤務が必要な場合については、時間外勤務のプロセスに沿って、社員から時間外勤務が必要であることを所属長に伝え、所属長はこれが妥当であると判断した場合には時間外勤務を認めることになります。
(2)について
 Non-Billable時間に関しては、お客様へのチャージ等のCost振替の対象ではないため、Billableの稼働率への計上をすることはAuditabilityの観点からも行うことはできません。なお、プロジェクトに関連した間接作業時間については、Claimすべきものもありますので、随時プロジェクトマネージャーに確認を頂く必要があります。
 会社は、FLCの徹底を促進しており、「過少申告を助長させるような状況」が存在するとは考えておりません。また、プロジェクトがオーバーランした場合は、コンティンジェンシーの活用等、ILCの計上が可能です。

おかしな実態があれば組合に投書を

 以上の回答を踏まえた協議内容を以下にご紹介します。
組合 ILCと稼働率に関する会社回答の(1)についてだが、プロジェクトにアサインされているある人が休暇を取りたいと思い、より生産性を上げて仕事を終わらせて休暇を取ったとする。その場合、与えられた仕事に対してより少ない時間で作業を終えたわけなので、稼働率が下がってしまうことになるのではないか。結果、優秀な人ほど稼働率が下がってしまうというおかしなことが起こるのではないか。
会社 そのような優秀な人はまた次のプロジェクトの仕事ができるので、全体のユーティライゼーションが上がる。
 それでは有給休暇を取得している場合ではなくなってしまう。
 単なる時間だけの問題ではなく、生産性の高い人はプロジェクトから評価される。
【組合より】
 社員のみなさん、有給休暇の取得実態など、稼働率の問題について、是非、投書をお願いします。
 次に(2)についてだが、例えば移動時間について、稼働率として救う観点でいえば、会社としてChargeableで救う方法があるのではないか。
 それは各プロジェクトや部門でのケースバイケースの判断になる。
 会社として一定の基準で救う手段がほしい。
 実際のケースで、救う必要があるものがあったら教えてほしい。
 次にFLCの件だが、例えばプロジェクト・オーバーランのケースでいえば、オーバーラン分についてはILCをつけられないのが実態だ。
 もし実際に働いたのにILCをつけられないようなプロジェクトがあれば教えてほしい。
  ~ ~ ~
【組合より】
 移動時間が稼働率として救われないために大変ご苦労されている方、あるいはプロジェクトで実際に働いたにもかかわらず何らかの圧力によりその時間をILC計上できない方もおられましたら、是非、組合ホームページに投書をお願いします。

 なお、今回のILCと稼働率に関する回答については、解説を次号に掲載する予定です。また、ここに掲載した以外にも社員の関心が高い回答を順次掲載します。ご期待ください。

ILCと稼働率の改善要求【団交報告】

 

ILCと稼働率の改善要求【団交報告】

-秋闘2次要求提出-

 
 組合に多くの声を寄せていただき、ありがとうございました。
 10月27日に秋闘2次要求書を提出し団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

稼働率で苦しむ社員の実態が明らかに

 特に多かったのが稼働率に関するものです。例えば、就業規則に定められた休日、年次有給休暇の完全取得、週38時間労働を前提に、Full Labor Claiming (FLC)を行うと、稼働率目標の達成は不可能です。
 さらに、研修、部門会議、社内事務、移動時間も有償稼働率に算入されないため、稼働率目標達成には相当量の時間外労働が必須となります。
 一方で、FLCが大声で叫ばれているのに、プロジェクトの現場では実際に働いた時間をクレームさせないようにする強い圧力があります。

ILCと稼働率に関する要求

 そこで組合はILCと稼働率に関して以下2項目を要求しました。
(1)年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働を分母として、研修受講・部門会議出席・その他必要な社内作業を行うことが可能な稼働率目標を設定すること。
(2)ILC過少申告を助長させるような現在の状況を改めること。
・移動時間やプロジェクトに関連した間接作業時間などのNon-Billable時間を稼働率として計上できるILC入力ができるようにすること。
・プロジェクト・オーバーランがあっても稼働率として計上できるILC入力ができるようにすること。

稼働率のみで評価はしないと会社答弁

組合 有給休暇によって業務が遅れた場合は残業が必須ということがないようにしてほしい。
会社 それは人によって違う。稼働率目標は業務目標のひとつだ。その中でどう休暇取得するかについては本人の裁量だ。
 有給休暇の取得は社員の裁量ではなく、その権利を保障するのは会社の義務だ。
 社員が自律的に休暇を取得した結果、取得率が100%でなかったら会社は義務を果たしていないということになるのか。
 社員が有給休暇を取るとき、取りづらいシステムや、制度上の問題点があったら、それは法律上の問題になるし、それが悪質な場合は労基署の指導も入る。
 有給休暇を取ることで評価が低くなるようなことはない。稼働率だけが評価の仕組みではない。有給休暇をたくさん取ると評価が低くなると言っているラインがいたら教えてほしい。
 現場では有給休暇をたくさん取ると評価が低くなるような稼働率目標の設定や、それと連動した評価運用がされているという認識だ。
 有給休暇を取ると評価が下がると言っている人の中には、そもそもパフォーマンスが低い人がいるのではないか。
~  ~  ~
 以上、ご紹介した以外にも様々な要求を含む秋闘要求は全17章142項目、22ページに及ぶ要求書です。回答指定日は11月9日です。会社回答が出次第、その協議内容とともにお知らせします。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額とCEP

-たたかってこそ展望は開かれる-

 
 今回の7%賃金減額はすべて賞与基準額から引かれるため、ただでさえ評価結果で下げられる賞与がもっと少なくなり、ほぼゼロ支給の人も出るのではないかと危惧されています。3面に詳しい解説がありますので、ご一読ください。
 CEPは「辞めろと言わない退職勧奨」ということがわかったら、すぐに組合に加入しましょう。そのままにしていると、気が付いたときには社外へのレールが敷かれています。組合に入ることでその方向を変えることができます。

シニア契約社員の待遇改善を要求

 

シニア契約社員の待遇改善を要求

-週3日勤務で手取り1万円の例も-

 
 日本IBMの「シニア契約社員」制度は、2013年4月1日付「高年齢者雇用安定法」の改正に伴い、それまでの「シニアエキスパート」制度に代えて導入されました。法律の趣旨に従い、60歳定年後の雇用継続を希望する社員に対し、暦年(1~12月)を単位とする単年契約の契約社員として、最長65歳の誕生日の月末まで勤務可能としています。勤務日数は「雇用部門と本人との合意」に基づき、週3日から5日とし、給与は週5日勤務で月額17万円を基準として、勤務日数に応じて支払われる仕組みです。諸手当や賞与、退職金などは支給されません。

当初の給与は厚生年金の支給が前提

 会社はシニア契約社員の給与について「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」(w3・シニア契約社員のFAQより)としています。しかし実際には、昭和30年生まれ以降は62歳まで厚生年金の二階部分が出なくなったため、その間はシニア契約社員の賃金がほぼ全収入となります。そのため、これでは到底生活できません。
この記事は、実例を交えて現状のシニア契約社員制度の問題点を明らかにし、待遇改善を要求するものです。

厚生労働省の指針

 厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針」(平成24年11月9日厚生労働省告示第560号)によると、継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、「継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」(努力義務)とされています。

他社と比較すると

 シニア契約社員の給与を他社と比較すべく「週刊現代」10月29日号の特集「50歳すぎて、60歳すぎて『得する会社』『損する会社』」を見てみると、「有名100社」として取り上げられている会社では、再雇用後の月収はおおよそ定年前の4~5割減となるところが多く、月収が20万円未満になるところはほとんど見当たりません。しかも大企業よりも中小企業が圧倒的に多いJMITUの会社の中でも、下位から3番以内にはいるほど低いものです。「週5日フルタイム勤務で月収17万」がいかに少ないか、がおわかりいただけるでしょう。ちなみに、年間休日120日として時給に換算すると約1096円となり、東京都の最低賃金(時給932円)の二割増しにもならない低水準です。

手取り1万円の実例

 さて、今年60歳になり、「週3回勤務」とされたAさんの手取り額はどうなっているでしょうか。表の通り、給与10万2千円から住民税、雇用保険料と健康保険料、介護保険料および組合費(給与の2%)が控除されると、手取りはわずか1万円あまりとなりました。一人の生活費すら賄えないこの賃金では、まさに「IBMで働いていながらにしてワーキングプア」状態です。

Aさんの手取収入

 

会社が一方的に勤務日数を決定

 Aさんは、シニア契約社員になるに当たり、週5日勤務を希望しましたが、会社はAさんにアサインする業務を絞った上で、週3日勤務でこなせる量だとして週3日勤務しか認めず、会社が一方的に勤務日数を決定する状態が続いています。これは法律や厚生労働省の指針にも反するものです。Aさんはこう語ります。「日本IBMのシニア契約社員制度は、その収入だけでは生活が成り立たないものになっており遺憾。生活できる賃金になるよう制度改善が必要。これが日本IBMという有名な会社での再雇用の実態です」
 組合は、秋闘要求の中でシニア契約社員の待遇を大幅改善し、月額給与を週5日勤務で31万円以上に、また賞与も支給するよう要求しています。現在シニア契約社員で勤務中、あるいは今後シニア契約社員になることを考えていて、会社の待遇に不満のある方は、ぜひ組合にご相談ください。

会社 客観的時間管理を検討【団交報告】

 

会社 客観的時間管理を検討【団交報告】

-秋闘1次回答出る-

 

 10月4日に、組合は会社とJMITU秋闘1次統一要求書に対する回答および9月1日付賃上げ回答についての団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

労働時間の適正管理と過重労働の改善が急務

 組合は、従業員にとって特に関心が高い労働時間の適正管理について会社に具体的な改善案の説明を求めました。
組合 現在、会社では労働時間管理を自己申告、すなわちe-Attendanceによる自己申告で行っており、法令で求めている客観的な労働時間管理になっていない。これをどう考えているのか。
会社 法令で始業終了時間を適正に管理する必要性を求められているのは承知している。今、まさに客観的に捉える方法を検討している。
 それはどのような方法でやろうとしているのか。
 それは検討中で、まだ言えない。
 特に、実際に働いているよりも少ない時間しかILCをつけられないという問題が従業員にとって切実だ。
 働いた分をクレームできないというのはあってはいけないし、押さえつけてつけさせないというのはもっての外だ。残業代が支払われないなどというのは最悪のことなので、そういう危機感を持ちながら見直しているところだ。
 厚労省の通達では、労働時間の自己申告制では3つの措置、①適正な自己申告を徹底する。②実際と合致しているか実態調査をする。③残業時間抑制を目的とした上限設定をしないこと。を講じなければならない。
 総労働時間、残業時間を公表して、労使で協議するような姿勢に立ち返っていただきたい。
 労使で労働時間を把握していくのは大事だと思う。

シニア契約社員の給与見直しが必要

 組合は、次に月17万円と低いシニア契約社員の給与について会社と協議しました。
 月17万円は大卒の初任給より低い。会社が言うように賃金を業務の重要度・困難を勘案して決めるというのであれば、シニア契約社員の給与が新入社員より低いというのは納得性に欠ける。
 シニア契約社員の処遇の見直し、他社とのベンチマークについては再度見直すことが必要だと思う。

賃金減額が必要なほどの経営上の理由なし

 組合は会社が再回答した7%の賃金減額の理由について追及しました。
 賃金減額は労働条件の不利益変更にあたる。経営上の必要性も見当たらない。
 ペイ・フォー・パフォーマンスをさらに推進するためだ。何か経営上の必要性があるというスタンスではない。
 日本の労働法制を踏まえて減額の必要性について答えてくれ。
 会社の報酬制度の方針だ。
 減額は労働条件の不利益変更にあたる。
 就業規則に基づいて実施している。
 就業規則に7%という記載は無い。
 実績と効果に基づいて決定している。
 なぜ認諾をした就業規則に基づいて減額したのか。
 認諾の理解が違う。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額とCEP

-たたかってこそ展望が開かれる-

 

 経営上の必要性が無い賃金減額は、労働条件の一方的不利益変更であり、日本の労働法では許されません。一刻も早く組合に団結してたたかいましょう。こうすることで今年はもちろん、来年の賃金減額も阻止することができます。
 CEPは「辞めろと言わない退職勧奨」という声が上がってきています。CEPにノミネートされた皆さんが、組合に団結すれば会社との力関係を変え、CEPを脱出することができます。

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