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組合相談窓口

日本IBMがまたも賃金減額を発表

日本IBMがまたも賃金減額を発表

― 労働組合はこの賃金減額に反対 ―

 

2016年8月18日、会社は9月1日付給与調整の際、賃金減額も行うと一方的に発表しました。賃金減額幅はReference Salary(年収相当額)の7%。これは一時的な減額ではなく恒久的なものです。一般社員の場合、減額分をボーナスから差し引くと発表しました。

労働組合はこの賃金減額に反対
JMITU日本アイビーエム支部(日本IBM及び関連会社で働く従業員の労働組合)はこの賃金減額に反対します。そもそも日本IBMの2015年度決算では約950億円の経常利益があり、従業員の賃金を減額しなければならないほどの業績ではありません。しかも、会社は賃金減額の対象者は「2015年の業績評価により、その業績が期待値に届かなかったと評価された社員」と発表していますが、これには客観的な基準が無く、どういう社員を指すのか不明で、恣意的な運用の危険性があります。

さらに、今回の賃金減額はボーナスから差し引くと発表されていますが、日本IBMの場合、業績評価が低いとされた社員のボーナスはすでに懲罰的な減額がされており、この上さらに恒久的な減額をすれば2重の懲罰となります。

組合は今回の賃金減額発表について8月26日に予定されている団体交渉で撤回を求め協議する予定です。

賃金減額裁判と今回の発表の位置づけ
今回の賃金減額発表は、組合が提訴した賃金減額裁判がたたかわれている中で行われました。今回の会社発表の位置づけについて以下に解説します。

会社は賃金減額1次裁判で請求認諾
組合は2013年9月に賃金減額が不当だとして会社を東京地裁にて提訴。会社は2015年11月に組合側の請求をすべて認める「認諾」を行い、減額差額分を原告にすべて支払いました。しかし、法的には訴えた原告にだけに請求分が支払われるだけで、賃金減額された全社員に支払われたわけではありませんでした。

現在の賃金減額裁判の状況
会社は第1次賃金減額裁判で請求認諾をしたにもかかわらず、減額制度そのものを撤回しなかったため、現在は組合が2016年2月に東京地裁に提訴した第2次賃金減額裁判がたたかわれています。この中ではさらに期間が経過した分の減額分と、給与を元に戻すことを請求しています。この中で発表された今回の会社の賃金減額発表は日本の司法に対する冒とくです。さらなる労使紛争の拡大につながります。

労働組合への加入を呼びかけます
今こそ社員一人一人の行動によって会社を変えるときです。他人事ではなく、自分が何ができるかを考えてください。労働組合に団結し、労使関係の中でたたかえば、全社員に恩恵が行き渡ります。数百人、数千人単位で組合に入れば労使関係を変えることができます。今、あなたの行動が必要です。すぐに「なんでも相談窓口」に連絡してください。

PIPは安全配慮義務違反【団交報告】

PIPは安全配慮義務違反【団交報告】

-メンタル疾患者への提示は違法-

 PIPが始まっていることは前号でお知らせしました。ところが、あろうことか、産業医の経過観察中であるにもかかわらず、所属長がメンタルヘルス疾患者に対してPIPを提示したという驚くべき事件が発生していたことが7月7日の団体交渉で明らかになりました。この事件の詳細を以下にお知らせします。

労働契約法の安全配慮義務とは

 労働契約法では、その第5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」との規定を設け、使用者の労働契約上の安全配慮義務について明文化しています。
 最近はメンタルヘルス疾患者が急増していることから、安全配慮義務の中身としてメンタルヘルスを重視するようになってきています。
 今回の事件の場合、休職から復職し、産業医による経過観察が続いている社員で起こりました。

メンタルヘルス疾患者
PIP提示の問題点

 メンタルヘルス疾患者に対しては心理的負荷を極力かけないようにする配慮が求められます。
 PIPの問題は、改善目標が未達成であった場合のアクションとして「1.降格とそれに伴う減給」「2.職務の変更」「3.所属変更(他部門への異動)」が実施されることがあると記され、さらに「会社が就業規則に基づく対応を排除するものではありません」とし、就業規則第45条(解雇事由)に基づく対応、つまり最終的には解雇を想起させる記載があることです。健康な人が読んでもこれらの記述は脅迫そのものです。
 このようなものをメンタルヘルス疾患者に提示すれば、かなりの心理的負荷をかけることになります。

あわや生命に関わる大事件

 今回の事件では、PIPを提示された社員は血圧計が振り切れて測定不能となるほど血圧が上昇し、医者に駆け込みました。一歩間違えば命を落とすところです。
 次の日からはメンタルヘルス疾患が悪化し、その社員は抑うつ感、不安感、焦燥感、冷や汗、動悸、めまいに苛まれ、出社することができなくなりました。
 この社員が主治医の診断書を取得したところ、「うつ病」が悪化したことがわかりました。
 厚労省が平成23年に定めた精神障害の心理的負荷の認定基準によれば、この事件のような場合、PIPによってもたらされた心理的負荷は「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行」(負荷の程度Ⅲ)と評価されます。程度Ⅲとみなされれば、客観的に精神障害を発症させるおそれのある強い心理的負荷に該当するとされ、安全配慮義務違反となります。

違法PIPはすぐに組合に連絡を

 安全配慮義務違反が疑われるPIP提示をされたら、すぐに組合に相談してください。自らの生命を守る権利が、みなさんにはあるのです。

理不尽な行いを続ける会社に断罪を

理不尽な行いを続ける会社に断罪を

-第二次賃金減額裁判で意見陳述-

 6月28日、東京地裁で第二次賃金減額裁判の審理が行われ、原告が意見陳述しました。
 以下にその内容を掲載します。

意見陳述書

2016年6月28日

1 社歴と会社への貢献

 私は1986年に日本アイ・ビー・エムに入社し、社歴30年を越えたところです。所属部門は途中で変わっておりますが、入社時から一貫して社内外の情報システムに関連した仕事をしております。また、社内の経理関係システム担当の部署に所属した折、知識確認と自己啓発も兼ねて日商簿記一級を受験し合格しました。この時に得た知識は、その後の社内システム開発の上で大変役立ちました。特にアウトソーシングの財務評価システムの保守と刷新については、大変高い評価をいただきました。

2 賃金減額の結果もたらされたもの

 私の賃金の減額は、月収ベースで約4万円に及び、10年以上前の金額より少なくされてしまいました。私には大学生の娘と高校生の息子がおり、二人の教育費に住宅ローンが加わることによって、賃金減額されていない状況でも家計が苦しい中、生活設計をなんとか立てていた状況でした。賃金減額された結果その生活設計が崩され、妻は食費も削って節約料理の研究にいそしむ毎日ですし、衣服や靴は必要最小限の安いものしか買えません。私が自由に使えるお金などほとんどありません。
 私には、親として、子どもには好きな道へ進んでいってほしい、という思いがあります。妻の父親から多額の援助を得て、かろうじて教育費だけは最低限必要な資金が捻出できていますが、妻の父親は昨年逝去し、その援助も底をつきつつあります。息子は理系の大学への進学を希望しているのですが、私立大学に通わせる学費までは出ないので、学費が比較的少ない国公立大学にしか行かせられない、と息子には言っています。現状では最悪の場合、息子を大学に行かせられないかも知れません。この状況は、親としても非常につらいものです。

3 理不尽な行いを続ける会社に断罪を

 会社は「Pay for Performance」を唱え、従業員とその家族が満足に生活できる賃金の支給を保証しようとしていません。その上、たった一年間の相対評価の結果だけで賃金を一方的かつ永久的に大幅減額できる制度を作り、維持しようとしています。このような制度は労働契約法第10条に違反するばかりでなく、私企業(ミクロ)としての利潤の極大化を追求する一方、企業の社会的責任を果たさず、社会全体(マクロ)としての成長を阻害するものであると言わざるを得ません。
 私自身が賃金減額で被った被害が、このような会社の異常な制度のもとで行われたことを、私は決して許すことができません。そのような思いで、私はこの訴訟の原告団に加わりました。裁判官のみなさまにおかれましては、このような理不尽な行いを続ける会社を厳しく断罪するご判断をいだたけますよう、切にお願いするものです。

 

 

PIPに注意 【団交報告】

 

PIPに注意 <!> 【団交報告】

 
-納得いかなければ団体交渉で協議を-

 
 チェックポイント評価制度が開始されて間もないにもかかわらず、PIPが既に始まっていることが6月17日の団体交渉でわかりました。みなさんの関心も高いと思いますので、チェックポイント評価制度のもとでPIPがどのように実施されるのか、現在わかっていることをお知らせします。

チェックポイント評価制度でのPIP

 チェックポイント評価制度のもとでもPIPはあるのか、まずその点について前々回の団交で聞いていましたので、まずその内容から振り返ってみます。
組合 PIPはどのようなタイミングでどのように実施されるのか。
会社 チェックポイントプロセスにおいて、期待を下回る状況が一定期間継続した場合、業績改善プログラムを実施することとなる。

このタイミングで何故PIPなのか

 チェックポイント評価制度は2月にアナウンスされ、3月にようやく目標設定が完了して運用が始まったばかりです。4月と5月のわずか2ヶ月が経過したばかりなのに、もうPIPが始まるというのはおかしな話です。
 しかも会社の説明では、チェックポイントは基本的に3ヶ月単位で実施されるということですので「期待を下回る状況が一定期間継続」という判断がわずか2ヶ月で出るというのも納得できません。

従来と同じPIPフォームを使用

 チェックポイント評価は、チェックポイント・トラッカーと呼ばれるツールを用いて実施されますが、業績改善プログラムを実施することになるとチェックポイント・パフォーマンス・インプルーブメント・プラン・プロセスという別のワークフローが準備されています。
 組合が入手した情報によれば、このワークフローに加えて、会社は従来と同じ紙のPIPフォームを社員に手渡します。そこには従来と同じく改善目標が未達成であった場合のアクションとして「1.降格とそれに伴う減給」「2.職務の変更」「3.所属変更(他部門への異動)」が実施されることがあると記されています。
 その3つの記載の下にはさらに「上記のアクションは、再三にわたり改善の機会が与えられたにも関わらず、なお改善が見られない場合等、会社が就業規則に基づく対応を排除するものではありません」と記されています。
 これは明らかに就業規則第45条(解雇事由)の第2項「技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき」に基づく対応をすることを意味しており、脅迫そのものです。

納得できないPIPはすぐに組合に相談を

 納得できないチェックポイント評価結果や、納得できないPIP提示をされたら、すぐに組合に相談してください。
 納得するまで団体交渉する権利がみなさんにはあるのです。

今月で時効です!

 

今月で時効です!

集団訴訟に参加しよう

第3次賃金減額裁判

-あなたはいくら戻るか、お早めに相談を-

 2014年7月に減額された人は今月から時効を迎えます。今後は1ヶ月過ぎるごとに1ヶ月分の請求権が失われていきます。そのままにしていると確定拠出年金(退職金)や厚生年金、残業代などすべてに影響を及ぼします。退職するまでの長い年月を考えると、生涯賃金の差はとんでもなく大きくなり、退職後の生活にも影響します。

バンド8は組合員資格あり

 

バンド8は組合員資格あり

-たたかいの歴史で明白-

 

 現在組合にはバンド8以上の組合員も多数在籍しますが、過去にはバンド8(当時は専任)及びバンド9(当時は主管)の組合員資格を争った裁判がありました。ここではそのたたかいの歴史を振り返ってみます。

高裁で組合勝訴資格は確定済み

 部下を持たない中間管理職(スタッフ専門職)の組合員資格を問う裁判において、2005年2月24日の東京高裁判決では、組合員資格について「組合員の資格を有するものの範囲は本来、組合の自主判断にゆだねられるべきもの」とし、1982年に組合と会社が取り交わした「組合員の範囲は主任(現在のバンド7)まで」とした確認書の一部解約は「平成4年(1992年)8月25日に有効に解約されたというべきである」としています。すなわち「組合員の範囲はバンド7まで」という確認書の条項は無効となり、バンド8以上の組合員資格が認められたのです。2007年11月30日、最高裁にて「上告棄却・上告不受理とする」決定があり、東京高裁の判決内容で確定しました。

高裁までの命令・判決内容

労働法における組合員資格とは

 まず、組合に加入できない人はどういう人かというと、労働組合法第2条では、次のように書いてあります。
・役員
・雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者
・使用者の労働関係に関する計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者
・その他使用者の利益を代表する者
 これらを一言で言えば「会社の利益代表者」ということになります。

組合員の範囲は組合が決めるもの

 労働組合法第2条の主旨は「会社の利益代表者」を加入させることで組合の自主性が損なわれるのを防止することです。
 ですから組合員の範囲は会社が勝手に決めるのではなくて、組合が自主的に判断して決めるというのが法律で定められているのです。私たちの組合の規約も労働組合法に準拠して作成されており、それに照らしてバンド8以上の組合員についても「会社の利益代表者」には該当しないと組合加入を承認しました。加入を承認するかどうかは組合の権限に関することであり、それに会社が口出しすることはできません。
 実際、バンド8以上の組合員の加入によって組合の運営に支障を来たしたなどということは全くなかったわけです。また組合が会社の言うがままになるいわゆる「御用組合」と化したということもありません。そんなことは会社自身が百も承知です。

すでに多くのバンド8以上の組合員がいます

 会社は頑なにバンド8以上の組合員を組合員として認めようとせず、様々な問題をひきおこしました。
・バンド8を含む役員名簿の受け取りを拒否
・団体交渉へのバンド8役員
・組合員の出席を認めない
・組合費のチェックオフ(給料からの天引き)を拒否
・バンド8組合員がストライキに参加した場合の処分の可能性に言及
 バンド8以上の組合員資格が認められている現在において、これらは明らかに組合の団結権に対する支配介入であり、不当労働行為にあたります。
 事実、会社は昨年の不当労働行為事件を受けた謝罪文の中にバンド8以上の組合員の氏名も入れて掲示しました。
 バンド8以上のみなさん、すでに多くの仲間が組合に加入しています。会社の「バンド8以上の人は組合に入れないよ」などというまやかしに騙されず、安心して組合にご加入ください。

ボーナスはもっと出せるはず

 

ボーナスはもっと出せるはず

 6月10日にボーナスが出ましたが、みなさんいかがでしたか?今年は会社業績スコア93でしたので、期待していた人も多かったのではないでしょうか。ところが、明細を見てがっかりした人も多いと思います。以下で会社業績について検討してみたいと思います。

かいな2287-1面 販売管理費の割合

積みあがる利益剰余金

 左上の図はこの4年間の利益剰余金と売上高に対する販売管理費の割合をグラフにしたものです。一目見て分かるとおり利益剰余金は一昨年度に比べて昨年度は約450億円も積みあがっています。

下がり続ける販管費率

 一方で売上高販管比率は2012年度から下がり続けています。すべてではありませんが販管費は人件費・福利厚生費も含んでおり、簡単に言えば会社の労働分配率についての考え方を知ることができます。
 販管比率を落とし、それで浮いた利益が利益剰余金として積みあがっているわけです。会社はもっとボーナスを出せるはずです。

ボーナス一律上乗せを

 組合は今年の春闘交渉でボーナスに一律上乗せを要求しています。これだけの利益剰余金があれば、例えば2014年末に行ったボーナスの基礎算定期間変更に伴う1.5ヶ月の「消えた算定期間」分について全社員に一律上乗せができるはずです。

労使の力関係を変えて賃金水準を上げよう

 会社が労働分配率を下げ続けることをどうすれば止められるのでしょうか?
 仮に私たち従業員が団結し、労働分配率を上げなければ仕事をしないぞとストライキを実施することで組合は強くなり本当の交渉ができるのです。賃金水準は労使の力関係で決まります。そのためにも一人でも多くの従業員が労働組合に加入するのをお待ちしています。

9月に大幅賃上げを

 労使の力関係を変え、9月に大幅賃上を目指しましょう。

 

急げ!時効は2年 集団訴訟に参加しよう

急げ!時効は2年

集団訴訟に参加しよう

第3次賃金減額裁判

-集団訴訟のメリット多数-

 
 集団訴訟のメリットをご説明します。お気軽に組合にご相談ください。
 賃金減額の時効は2年です。2年経過したところから、請求権が失われていきます。そのままにしていると退職金、厚生年金などすべてに影響します。生涯賃金の差はとんでもなく大きくなり、退職後の生活にも影響します。

同じ仕事のアサインは違法

 

同じ仕事のアサインは違法

シニア契約社員制度

 シニア契約社員制度について、制度の趣旨や問題点、対応方法などを以下にまとめました。現場ラインによる運用の問題点や、社員として身を守るにはどうしたらいいかを提言していますので、今後考えている皆さんは是非参考にしてください。

希望者全員を雇用

 シニア契約社員制度とは60歳の定年退職後、引き続き65歳まで再雇用される制度です。単年度契約ですが、希望すれば65歳まで更新し働き続けることができます。
 厚生年金の支給開始年齢が65歳まで段階的に引き上げられるため、生活困窮者が出ないよう改正高年齢者雇用安定法が2013年4月から施行されました。
 これを受けた制度がシニア契約社員制度です。希望により週3日~5日の勤務形態がとれます。会社は希望者全員を雇用しなければ改正高年齢者雇用安定法違反となります。

問題は安すぎる賃金

 シニア契約社員制度の問題点はなんといってもその賃金の安さです。週5日間フルに働いても月給17万円という安さです。法令対応とはいえ、会社のやり方はあまりにも露骨です。しかも、週5日の勤務を希望しても、会社都合で5日よりも少ない勤務形態を押し付けられる例もあり、この場合はさらに賃金が下がります。
 一般に定年退職後の夫婦2人の家庭で健康で文化的な生活をするには少なくとも月収31万円程度が必要だとされています。会社はイヤなら他で働けという態度ですが、このような態度はそもそも改正高年齢者雇用安定法の趣旨にも反しており、大企業としての社会的責任が問われます。

同じ仕事のアサインは労働契約法違反

 賃金が安いこともあり、シニア契約社員の業務は現役時代とは違う内容が想定されています。制度規定には想定される業務として「これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務など」となっています。団体交渉の中でも、会社は「シニア契約社員に同じ仕事をアサインすることはあり得ない」と言っています。
 ところが、シニア契約社員になる希望を伝えた社員に対して、所属長が「仕事が無い」などの理由を持ち出して退職勧奨したり、あるいは「同じ仕事しか無い」などと伝える例が後を絶ちません。これらは明らかな法律違反です。実際、2016年5月13日に東京地裁で再雇用後も同じ仕事をさせて賃金ダウンするのは労働契約法違反だとする判決が出されています。

団体交渉で交渉を

 そもそも所属長が「仕事が無い」などという理由を持ち出すこと自体が法令違反ですが、個人ではなかなかラインと交渉することは難しいのが現実です。そこはやはり団体交渉で協議していくのが正攻法といえます。団体交渉で協議することできちんとした再雇用が保障され、まともな仕事のアサインも確保することができます。

団結して賃金交渉も

 シニア契約社員の皆さんが団結すれば、会社と賃金交渉することも可能になります。
 過去の歴史を見れば、労働者の団結こそが労働条件の向上につながることが明らかです。
 再雇用されてからでもあきらめる必要はありません。組合に加入し、ご一緒に労働条件の向上を目指していきましょう。

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