パワハラにあったとき

社会的に長時間労働が問題視されるようになっていますが、パワーハラスメント(以下パワハラと表記)によりメンタルヘルス疾患が急速に進むことにも注目して対策を講ずる必要があります。

パワハラとは、職権などの上下関係を不当に利用することにより就業環境を悪化させ雇用不安を与えることを指します。

日本IBMでは慢性的に就業環境の悪化と雇用不安による高ストレスの職場環境が定常化しています。背景には経営層から末端の管理職まで、一方的かつ高圧的な態度を取っているという要因があり、まさにパワハラ体質の企業風土と言えます。

自殺までしなくても、高ストレスの環境で長年働き続けた人は短命である傾向も指摘されており、無視できない問題です。

<<パワハラに当たる行為>>
ケース1:従わないと解雇すると脅迫する
従わないと解雇すると脅迫して強制的に労働者を従わせようとする行為はパワハラと判断されます。退職勧奨の際に、自主退職しないと解雇することになってあなたに不利になると上司が脅迫することもこのケースに該当します。解雇という表現を使わなくても、社外も視野に入れたキャリアを検討するように指示することも、個人の尊厳を傷つけ、雇用不安を与えるパワハラに該当します。

ケース2:必要以上にミスを追及する
次は「些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけ、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与える」パワハラ行為です。その結果として、被害者が職場で孤立し、居場所がない状況に追い込まれて、業績の低下にもつながります。日本IBMではそのことに付け込んでPIP(業績改善プログラム)の強要によりさらに強いダメージを与えます。極めて悪質な人権侵害です。

ケース3:残業の強要
日本IBMのITエンジニアは稼働率で管理されています。この稼働率、100%の時間数は40時間×52週とされており、これは土日のみを休日として祝日と年末年始休日までも出勤することを前提とした時間数であり、所定労働時間を無視した基準値です。稼働率目標の未達により低評価や減給などの労働条件の悪化に直結する仕組みは「残業の強要」以外のなにものでもありません。それに加えて研修受講、コミュニティ活動などの合計で60時間以上を必要とする部門もあります。さらに日々の活動を見ていない上司に評価してもらうための客観的な証拠提示のためにも時間を割かなければなりません。現在の評価方式そのものが長時間労働を強要するパワハラにあたります。

ケース4:仕事を奪う
前のケースと逆に仕事を奪うこともパワハラです。日本IBMでは「あなたにやってもらう仕事はないから自分で異動先を探せ」という業務命令が横行しています。単に仕事を奪う以上に悪質なパワハラ行為です。会社での仕事は自力で探せという自己責任論に社員が洗脳されているため、仕事を自力で得られなければ自分の能力不足と誤った認識をしてしまいます。GBS部門の「アサインメント終了日確認メール」もアサイン予定が無い人に自力で対応を求めるもので「会社での仕事は自力で探せ。見つけられなければ結果は覚悟しろ」という脅迫と言えます。

<<パワハラとどう闘うか>>
会社は労働者が働くための環境を安全・快適にしておく必要があり、職場環境配慮義務または安全配慮義務と呼ばれています。たとえ肉体的に無傷であっても、パワハラがあれば会社が職場での環境を整えているとは言えません。精神的な苦痛に対しても職場環境配慮義務があります。つまり労働者はパワハラから法律で守られています。パワハラにあって困ったときは、一般的には「まずは同僚・上司に相談を」と言われていますが、残念ながら、上司が会社の意向を背景に業務の一環としてパワハラを行っている環境では通用しません。このような場合は労働組合に相談してください。

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