JMIU日本アイビーエム支部

組合は「日本ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判」の支持を広く人々に訴えるため、5月19日(水)、品川駅前にて、スピーカーによる訴えとチラシ配布による宣伝行動を行いました。

組合は、目黒駅、新橋駅など東京の主要駅で月1回街頭宣伝行動を行っています。5月は、品川駅の東口駅前で行いました。夕方ともなると、大勢の帰宅するサラリーマンや、待ち合わせの人たちでにぎわっています。
　
原告の木村団長をはじめ、大勢のＪＭＩＵ支援組合員が集まり、横断幕を張り、組合旗を立て、多くの方々に支持を訴えることができました。建設会社で働く二人の女性が「私たちの会社でも同様のことが行われており、がんばってください」と話されていきました。また、IT関連の企業も多く関心が高い地区です。雨の中で傘をさしながらの活動でしたが、用意したチラシ600は枚は１時間でなくなってしまう盛況ぶりでした。

組合は今後とも多くの一般の方々に支持を訴え、会社を社会的に包囲してゆく方針です。

2008年4Ｑに実施されたリストラに伴う退職強要・人権侵害事件で、5/29東京地方裁判所に3名が提訴しました。9/11午前、支部代表および原告団代表が、原告を救済する判決が一日も早く下されるよう、東京地方裁判所に要請行動を行いました。当日は他にも四団体が東京地裁に、また別途四団体が東京高裁への要請行動を行いましたが、担当官が真剣に話を聞き、メモを取っている姿が印象的でした。以下、要請内容です。

2009年9月11日

平成21年（ワ）第17789号事件
上告人兼申立人　木村　剛外2名
被上告人兼相手方　日本アイ・ビー・エム株式会社
東京地方裁判所民事１９部　御中

JMIU日本IBM支部
中央執行委員長　橋本　雄二

要　請　書

日本アイ・ビー・エム株式会社（以降　会社）は、ハードディスク部門だけでなく、半導体部門、ＰＣ部門、プリンター部門、物流部門をことごとく会社分割により、社員ごと売却をしましたが、昨年秋、今度は業績悪化を理由に約１５００名の社員をリストラしました。会社業績は、前年と変わらない960億円の利益を上げているにもかかわらずです。

このリストラは、ノミネートした社員を退職へ追い込むために、マニュアルを作成し、休日に管理職を集めて、実践トレーニングをするという用意周到で、悪質なものです。

そして、管理職により、面談と称して、何回にもわたる執拗な退職強要をおこなわれ、多くの人がプライドを傷つけられ、身体も心もズタズタになって退職を余儀なくされました。

このリストラで辞めずになんとか残った人も、退職強要により、心身の病気や体調不良で満足に仕事や生活ができない人もでてきています。

さらに、会社は、辞めずに残った人に対して、成績を不当に評価して、降格に追い込むとともに、さらには、成績が悪いことを理由に普通解雇に追い込むことを検討しています。

組合は、このような会社の人権を無視した、退職強要に対して５月２９日に東京地裁に損害賠償をもとめて提訴しました。

会社は、利益を得るためには、たとえ十分な利益を上げ、社員を雇用できる十分な体力があるにもかかわらず、本社の高い売り上げ、利益などの目標に届かなかったというだけで、日本の雇用環境に悪影響を与えることも省みず、平気で会社売却や大規模な人員削減をおこなっています。

会社は昨年のリーマンショック以降も、このような企業の社会的責任を無視した利益至上主義を推し進めており、このまま米国系外資企業の行動を放置すれば、他の会社にも蔓延し、日本社会は今以上に混乱しかねません。余力のある大企業が雇用を確保することによって失業者の増加を抑え、安心して働ける社会実現に向けたひとつのきっかけになるよう、原告を救済する判決を一日も早く下されますよう要請いたします。

以上

５月２９日、昨年１０月から始まったリストラで、退職強要や人権侵害を受けた組合員３名が、東京地方裁判所に提訴しました。提訴後同じ日に厚生労働省記者クラブにおいて記者会見をおこない、マスコミに発表しました。その日のＮＨＫや翌日の新聞各紙で取り上げられました。そのときの声明文はこちらに掲載しています。

提訴したのは、箱崎の組合員である木村剛さんほか２名の計３名です。木村さんは、昨年退職勧奨を最初に受けたときにキッパリと退職の意思のないことを伝えたにもかかわらず、その後１st、２ｎｄ、３ｒｄにより繰り返し退職強要がおこなわれました。最後には、名取法務取締役兼弁護士による４８時間解雇予告までやられそうになりました。もともと神経障害で治療中であったにもかかわらず、多大な精神的苦痛を受け、体調を悪化させました。

2009.05.29 東京地裁提訴後の記者会見の様子（厚生労働省記者クラブ）

他の２人も８回にもおよぶ執拗な退職強要や暴力まがいの行為などを受けました。この裁判は、声明文にもありますように、３人の権利保全だけでなく、ＩＢＭの異常なリストラ・退職強要の実態を社会的に告発することによって、多くの退職を余儀なくされた人たちの名誉回復と今後このような卑劣で陰湿な退職強要を絶対に繰り返させないために行ったものです。

３人の方以外でも、メンタルな病気をひどくして休んでいる人、出社していても体調がすぐれない上に業績改善プログラムを強要されている人など深刻な状況におかれ、ひどいめに会いながら裁判すらままならない人も多くいます。

記者会見で質問に答える原告側弁護士と原告の木村さん

会社は、以前、財界の毒見役と称し、先駆的なリストラを行なってきました。昨年のリストラ手法も黙っていたら、日本の企業に蔓延してしまいます。

私たちは、決して会社の健全なビジネス遂行の足を引っ張るつもりはありませんが、会社に貢献してきた人たちを強制的に会社から追い出す仕打ちに対しては黙っているわけにはいきません。ぜひ、みなさん、今後ともご理解とご協力をお願いします。

２００８年１０月から始まった米国ＩＢＭ主導による指名解雇同然のリストラにより、多くの私たちの仲間が退職に追い込まれ、会社のリストラに加担した上司・経営陣を恨んで退社していきました。しかし、脱法的な「退職勧奨」攻撃に屈せず、会社の方針と闘うために組合に加入した人も多くいます。新規に加入した人の中から、今回、三名の方に組合に加入した経緯を語ってもらいました。

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実際に退職勧奨を受けた組合員から、体験談と抗議文が寄せられましたので、公開します。

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一部では報道もされたようですが、12/16の昼休み時間帯に行われた東京大手町・日本経団連前緊急行動において、JMIU日本アイビーエム支部からも「決意表明」を兼ねて「訴え」を行いました。その原稿を公開します。

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ＮＨＫでも実況放送されましたが、ついに、国会において今回のＩＢＭのリストラ問題が質問されました。以下は、その中のＩＢＭ部分です。

録画は、衆議院のサイトにもあります。http://www.shugiintv.go.jp/jp/index.cfm?ex=HT

笠井亮議員、衆議院予算委員会集中審議質問。（２００８／１２／０５）

笠井亮議員）深刻な雇用問題について質問致します。コンピューター大手の日本アイ・ビー・エムが正社員１０００人の解雇を始めたと報じられております。会社側は今回の解雇について、昨年の税引き前の利益が１０００億円から９５０億円へと５％下がるから、と説明を致しております。同社の人員削減の目標はボトム１５と、ボトムヒフティーンと、いうこと　底１５ということで名づけられて、アイ・ビー・エムの従業員１６０００人の１５％を減らすという整理解雇規模は２４００人になるものであります。この日本アイ・ビー・エムで現在何が起こっているか、私も直接、現場のことを聞いてみました。
１０月中旬から名指しで、退職勧告が始まりました。１１月２６日から、それに応じなかった労働者に対して、上司が解雇予告を行なって、会社の法務担当も参加して個室に呼んで、そして「４８時間以内に退職勧告に応じよと、さもなくば、即日解雇」と言い渡されたというわけであります。
私、これではですね、まさに脅迫だというふうに思います。職場では、いつ自分のところに、声がかかって呼び出されるかと不安が広がっているということであります。

労働契約法第１６条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効であると致しております。
そこで、枡添厚生労働大臣に１点確認したいことがあるんですけれども、整理解雇については、確立した裁判例で、倒産寸前などよほどの必要性があるか、解雇を回避するための最大限の努力がされているか、人選の妥当性、労働者側との十分な協議は行なわれているかという、４つの要件が満たされる必要があるということで間違いありませんね。そのことだけお答えください。端的にお願いします。

舛添厚生労働大臣）端的に答えられないので、ちょっとだけ詳しく答えさせていただきますのは、
今の４つの事項が裁判において、解雇権濫用に該当するかという４つの事項が考慮されているということはその通りで、ございますけれども、これをすべて満たしていなければならないという要件と見なすのか、この解雇権濫用の判断するための要素と見なすのかということについては、これは、最高裁の判決があるわけではありませんので、判決の上ではまだ確立はしておりません。

議員）しかし、満たされるべきであるということで、法的にはそういうことだということでいいですね。それは。これが違うといったら大変ですよ。これ。

大臣）判決を下す、裁判所が判決を下すときに、いまおっしゃった　人員整理の必要性等の、４つの事項が考慮されるということは確かでございます。

議員）そこんところをちゃんと、はっきり言ってもらいたいんですよ。当然のことなんです。満たされる必要がある、と。ましてやですね、４８時間以内に退職の判断を迫る、と、大企業のこういう無法、横暴を許してはいけないと思うんです。直ちに今回の場合ですね、調査をしてやめさせるべきだと思うんですけれども、どうでしょうか、これ。

大臣）まあ、個々の事業、個々の企業、個々の事案については、コメントは差し控えたいと思いますが、一般例として判例を見てみますとですね、非勧奨者、今の場合４８時間で辞めろと言われたかたの自由な意思決定を妨げるような退職勧奨が、違法な権利侵害にあたるとされた判例もございます。ただ、あの、委員ご承知のように、労働基準監督署を行なう場合、これ罰則を伴う、公権力の行使として行ないますが、あくまで労働契約法でございますから、契約というのは民法、民事のほうでございますんで、公権力は民事不介入ということでございますんで、もちろん、こうであるべきだという、この啓発指導は行ないますけれども、個別の企業に対して、われわれが行政権として監督指導を行なえるというものではございません。

議員）あのね、こんなやり方がいいと思うのか、ということなんです。不当解雇そのものだと思います。そんなことすら、すっきり言えない、はっきり言えない、政府の姿勢だから、今日のような雇用破壊を生んでいるんだと私はこのことを強く指摘したいと思います。

そこで麻生総理にうかがいたいんですけれども、これはですね主な自動車関連企業
（後略）

匿名希望の方から、会社が出してきた新しい退職届フォームの内容が届きました。
下の弁護士さんからのコメントにもあるように、内容的に大変問題の大きいものです。
少しでも「やめたくない」気があるなら署名せず、すぐ組合にご相談ください。

セカンドキャリア支援プログラムに際して、新たな確認書が登場しています。緊急にお知らせいたします。 その全文を以下に記載いたします。

―――――――――――

2008年　12月　　日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長 大歳 卓麻 殿

所属　XXXXXXXXXX
氏名　　　　　印
社員番号

特別セカンドキャリア支援プログラムに基づく退職条件の確認書

私は以下に記載された退職条件に基づいて下記日付の退職願を提出致しましたが、この退職願の提出が自主的に行われたものであり、かつ、取消・撤回不可能であることを、本書面により確認致します。また、私は、退職について、一切異議を唱えません。なお、私は、所属長の指示に従い、他の社員への業務引継を誠実に行います。

退職日 2008年12月31日
再就職支援 1. 「再就職支援」を希望する。 2. 「再就職支援」を希望しない。
※いずれかの番号を○で囲んでください。
退職条件の概要
特別支援金の支給
再就職支援サービスの利用

――――――――――-

以下、このフォームに関する弁護士さんからのコメントです。

これは退職届を出させたときに、あとから退職強要を受けたと言わせないための文書です。
これを署名押印すると、あとで退職届の効力を争えなくなります。

「48時間以内に退職勧奨を受け入れないと解雇する」と社員を恫喝している事例について以前の記事でご紹介しましたが、このような会社側の攻撃について、弁護士の方から以下の通りご見解をいただきましたのでご紹介します。重要なメッセージですので、ぜひご覧ください。

■労働契約法１６条違反

解雇が許される事情がないにもかかわらず、「４８時間以内に自ら退職を承諾しなければ解雇をする。」という上司の圧力は違法にほかりません。解雇が有効であるためには、「客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当である」場合でなければなりません（労働契約法１６条）。このような正当な理由がないにもかかわらず、解雇をしても、その解雇は違法無効です。
ですから、解雇できる正当な理由がないにもかかわらず、「４８時間以内に自ら退職しなければ解雇する」という通知は、事実上の解雇、いわば「偽装解雇」とも言うべき措置であり違法です。
会社は、就業規則５３条２号の「技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき」という条項を根拠に解雇できると宣伝しているようです。この定めは職務遂行能力の著しい低さを根拠にした解雇事由と言えます。
しかし、上記の解雇事由の有無は、裁判所の判例では極めて厳格に解釈されています。５年、１０年、それ以上、普通に勤務を継続してきた者が、突然に、上記のように著しい職務遂行能力が低下したというのは、特別な事情がないかぎりあり得ません。人事考課は相対評価ですから、相対的に低評価であったとしても、それだけで職務遂行能力の低下ないし欠如があるとは認めていません。

■人事評価が低いことは解雇理由にはならない

東京地裁は、１９９９年１０月１５日、セガ・エンタープライズ事件の決定で、「従業員の中で下位１０パーセント未満の考課順位ではある。しかし、すでに述べたように右人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない」と判断しています（労働判例７７０号３４頁）。
このように単なる人事評価では職務遂行能力の欠如で解雇することは許されませんし、しかも、一律にボトム１５％を対象として解雇するということができるはずもありません。

■労働契約法３条の労使対等合意原則違反

労働契約法３条は、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定めています。したがって、使用者ができもしない違法な解雇を、おどしに使って退職に同意させようとする措置は、「対等の立場における合意」とは真っ向から衝突するやり方です。会社の解雇を恫喝に使った退職強要（偽装解雇）は、労働契約法３条にも反しているのです。

■違法な偽装解雇、退職強要は跳ね返せる。

このように会社の退職強要のための呼び出しに対しては、文書で退職する意思がないことを明示しましょう。上司が、それでは解雇をすると言ってきたら、「解雇の理由を記載した文書を示せ」と要求しましょう。会社はこの解雇理由説明書を出さなければ労働基準法違反として処罰されます。会社自身が「無茶な解雇は出来ないこと」を一番、良く知っています。皆さんが解雇の脅しにひるまず、雇用を守るよう決意すれば、会社のリストラを跳ね返せます。労働組合に結集してがんばって下さい。
もし、会社の上司からの呼出や退職強要、解雇の脅しが止まない場合には、裁判所に解雇差止の仮処分という裁判を申し立てることもできます。あきらめずに頑張ってください。

以上、東京法律事務所　水口洋介弁護士より（ブログ「夜明け前の独り言 水口洋介」もご覧ください）

私どもの組合員に対して取材をした内容について、「退職勧奨を受けているのは成績の悪い社員である」といった論調に偏向したかたちでの報道が一部でなされています。このような報道で、退職勧奨において「特別セカンドキャリアプログラム」を選択された方の中に、IBMで「成績下位」の烙印を押された人材、ということで再就職上不利になることについて不安をもたれている方が少なからずいらっしゃることについては、心からお詫び申し上げます。

しかしながら、これは組合としてもきわめて不本意であると言わざるを得ません。

会社が「ボトム15%」と言っているのは、退職勧奨対象者を「低評価（＝PBC評価3,4）」に結びつけるための「建前」でしかなく、実際には人事が作成したリストに対して現場のラインが修正を加えた結果、以下のようなきわめて恣意的な基準で退職勧奨対象者は選出されています。以下[こちらの記事>http://www.jmiu-ibm.org/2008/11/209.html]にあるものですが、ひとつ要素を加えて再掲します。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）
• （部門によっては）組合の中で要職にあること

このように、退職勧奨を受けている人は、「成績が悪いから」そうされているわけではありません。実際に過去二年間のPBC評価が「1,2+」であるような優秀な社員にも声がかかり、組合に加入されています。求人票に対して、再就職斡旋会社からの人材紹介を受ける企業の皆様、以上のような状況でございますので、この点につい十分なご配慮をいただきますよう、心よりお願い申し上げます。

組合として、今回のプログラムで退職勧奨を受け入れた方に対しても、その方に合うキャリアが見つかり、金銭的にも精神的にも一日も早く「解放」されますことをご祈念申し上げます。

実際に受けている相談にも、次のようなものがありますので、証拠として添えます。
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