組合は、目黒駅、新橋駅など東京の主要駅で月1回街頭宣伝行動を行っています。5月は、品川駅の東口駅前で行いました。夕方ともなると、大勢の帰宅するサラリーマンや、待ち合わせの人たちでにぎわっています。
　
原告の木村団長をはじめ、大勢のＪＭＩＵ支援組合員が集まり、横断幕を張り、組合旗を立て、多くの方々に支持を訴えることができました。建設会社で働く二人の女性が「私たちの会社でも同様のことが行われており、がんばってください」と話されていきました。また、IT関連の企業も多く関心が高い地区です。雨の中で傘をさしながらの活動でしたが、用意したチラシ600は枚は１時間でなくなってしまう盛況ぶりでした。

組合は今後とも多くの一般の方々に支持を訴え、会社を社会的に包囲してゆく方針です。

2009年9月11日

平成21年（ワ）第17789号事件
上告人兼申立人　木村　剛外2名
被上告人兼相手方　日本アイ・ビー・エム株式会社
東京地方裁判所民事１９部　御中

JMIU日本IBM支部
中央執行委員長　橋本　雄二

要　請　書

日本アイ・ビー・エム株式会社（以降　会社）は、ハードディスク部門だけでなく、半導体部門、ＰＣ部門、プリンター部門、物流部門をことごとく会社分割により、社員ごと売却をしましたが、昨年秋、今度は業績悪化を理由に約１５００名の社員をリストラしました。会社業績は、前年と変わらない960億円の利益を上げているにもかかわらずです。

このリストラは、ノミネートした社員を退職へ追い込むために、マニュアルを作成し、休日に管理職を集めて、実践トレーニングをするという用意周到で、悪質なものです。

そして、管理職により、面談と称して、何回にもわたる執拗な退職強要をおこなわれ、多くの人がプライドを傷つけられ、身体も心もズタズタになって退職を余儀なくされました。

このリストラで辞めずになんとか残った人も、退職強要により、心身の病気や体調不良で満足に仕事や生活ができない人もでてきています。

さらに、会社は、辞めずに残った人に対して、成績を不当に評価して、降格に追い込むとともに、さらには、成績が悪いことを理由に普通解雇に追い込むことを検討しています。

組合は、このような会社の人権を無視した、退職強要に対して５月２９日に東京地裁に損害賠償をもとめて提訴しました。

会社は、利益を得るためには、たとえ十分な利益を上げ、社員を雇用できる十分な体力があるにもかかわらず、本社の高い売り上げ、利益などの目標に届かなかったというだけで、日本の雇用環境に悪影響を与えることも省みず、平気で会社売却や大規模な人員削減をおこなっています。

会社は昨年のリーマンショック以降も、このような企業の社会的責任を無視した利益至上主義を推し進めており、このまま米国系外資企業の行動を放置すれば、他の会社にも蔓延し、日本社会は今以上に混乱しかねません。余力のある大企業が雇用を確保することによって失業者の増加を抑え、安心して働ける社会実現に向けたひとつのきっかけになるよう、原告を救済する判決を一日も早く下されますよう要請いたします。

以上

提訴したのは、箱崎の組合員である木村剛さんほか２名の計３名です。木村さんは、昨年退職勧奨を最初に受けたときにキッパリと退職の意思のないことを伝えたにもかかわらず、その後１st、２ｎｄ、３ｒｄにより繰り返し退職強要がおこなわれました。最後には、名取法務取締役兼弁護士による４８時間解雇予告までやられそうになりました。もともと神経障害で治療中であったにもかかわらず、多大な精神的苦痛を受け、体調を悪化させました。

2009.05.29 東京地裁提訴後の記者会見の様子（厚生労働省記者クラブ）

他の２人も８回にもおよぶ執拗な退職強要や暴力まがいの行為などを受けました。この裁判は、声明文にもありますように、３人の権利保全だけでなく、ＩＢＭの異常なリストラ・退職強要の実態を社会的に告発することによって、多くの退職を余儀なくされた人たちの名誉回復と今後このような卑劣で陰湿な退職強要を絶対に繰り返させないために行ったものです。

３人の方以外でも、メンタルな病気をひどくして休んでいる人、出社していても体調がすぐれない上に業績改善プログラムを強要されている人など深刻な状況におかれ、ひどいめに会いながら裁判すらままならない人も多くいます。

記者会見で質問に答える原告側弁護士と原告の木村さん

会社は、以前、財界の毒見役と称し、先駆的なリストラを行なってきました。昨年のリストラ手法も黙っていたら、日本の企業に蔓延してしまいます。

私たちは、決して会社の健全なビジネス遂行の足を引っ張るつもりはありませんが、会社に貢献してきた人たちを強制的に会社から追い出す仕打ちに対しては黙っているわけにはいきません。ぜひ、みなさん、今後ともご理解とご協力をお願いします。

箱崎事業所　Ａさん

「Ｐ＝Ｒ－Ｃ」　これは誰でも知っている利益を計算するときの式です。Ｐはプロフィット。Ｒはレベニュー、つまり売り上げ。Ｃはコストです。さて、我々の賃金はどこから出ているのでしょうか。話を単純化すれば、答えはＣ、つまりコストから出ています。会社はＰを最大化するように常にレビューを強化していいます。ではＰとは何でしょうか。利益。そうです。その利益は最終的に株主に還元されます。日本IBMは米国IBMの百パーセント子会社ですから、利益は最終的に米国本社に還元されます。これを別の言葉で言うと、搾取と言います。ご存知のように、数年前より米国本社は日本法人に対して利益を最大化するオペレーションを強化しています。言葉を変えれば、日本法人に対する搾取を強化する政策を取っているわけです。日本IBMのリストラの特徴は搾取量を確保するためにＣを削減するところにあります。会社がどんな状況にあろうが搾取量は確保する。それが本質です。経営陣が一切経営責任を取らないのもうなずけます。社員は設備機械と一緒としか考えていません。そこには会社は社会的な公器という考え方は一切ありません。リストラ以外にもＰを増大させることができます。それはＣの効率を上げ、剰余価値を増やすことです。一般的なやり方としては、(1)賃金の引き下げ、(2)労働時間の延長、(3)労働強化、(4)労働生産性の増大があります。日本IBMがＣを削減する為の施策として、ここ数年給料の伸びはありませんし、ボーナスも複雑な公式を使って分からなくしています。裁量労働制が導入され、際限の無い労働時間を強いられている人が増えています。私たち社員は定石通りのやり方で搾取を強化されていることに気がつきます。今こそ社員が団結して戦う時が来ています。一人ひとりの力は弱くても団結の力によって会社のやり方を変えさせることができるのです。労働組合は法によって守られながら会社と闘うことが可能です。一人でも多くの方が参加されることを願っています。

箱崎事業所　木村さん

決意した11月17日付けで組合に加入しました。突然の退職勧奨に対して一人で対抗することの限界を感じたからです。私の身に生じたことを時系列的に書きます。10月28日：Ｋ担当による第一回目の退職勧奨（文字通り肩たたき）。会社の業績が悪い、貴方は会社への貢献度が低い、特別早期退職プログラムがあるのでこの際考えてはどうか、等。きっぱりと断る。11月6日：Ｋ担当から、印刷物一枚を手渡される。12月31日付けと来年1月31日付けの場合の退職一時金と年金月額、および割増金の記載あり。六十歳で通常定年退職した場合の金額も紙物で出すよう要求。11月13日午前：Ｍ事業部長（理事）から、話がしたいと言われる。｢退職の話ならお断りしたはず｣と言うと、「宿題の件もあるから・・」と言う。会議室に連れて行かれる。Ｗ理事が既に部屋で待っており、Ｗ、Ｍ両理事と二対一。ここでも「六十の定年まで働く。今は退職する気はまったくない。」と断る。午後になってＷ理事から「今のままではＰＢＣは３だ。規定により賞与／定期棒の減額措置。更に改善が見られない場合は降格、職務変更、解雇も有り得る。」のメール。翌14日朝：Ｋ担当に抗議する。また別室に連れて行かれ、三度目の勧奨。結局六十歳での定年退職の場合の金額は示されないまま。14日昼に組合に相談、午後は主治医にも相談。17日：組合に加入。12月3日：組合の記者会見に参列し、退職勧奨（もう既に強要になっている）の実態を語る。3日夜：Ｗ理事から「Ｎ執行役員との面談を4日に行う。」と連絡あり。断りのメールを返す。4日：会見の様子がマスコミで報道される。この日昼前、Ｗ理事から「断ると解雇もありうる。」のメールが来る。面談の一時間前にＫ担当から「面談は取り止めになった。」と連絡あり。マスコミの報道を知って慌てて取り止めたことは明らか。何故、解雇もあり得る、とまで強く迫りながら掌返すように止めたか？違法行為であることを認識していたからに他ならない。確信犯である。許されざる不当労働行為だ。徹底的に追及する。闘う組合、日本アイ・ビー・エム労働組合で、定年までの一年半を闘い抜く覚悟です。

Ｎさん

昨年末に加入しました。たまたま私は被害に会わなかったものの、職場で行われていた退職強要の話を聞き、かいなを読んで驚いたのがきっかけです。私が、業績が良かった古き良き時代の日本アイビーエムに入社してから二十年以上たちます。ここへきて今更、憲法で保障された権利である労働組合の存在の必要性を認識しなおし、会社で働くということについての考え方を変えることにしたのです。実際に退職強要を受けなかった人にとっても様々な形で影響があり、職場環境が悪化した事は事実です。次は自分に声がかかるかもしれません。組合に入ってから今回会社がいかに暴力に等しい退職強要を行ったか様々な実態を知ることとなりました。会社の横暴のために心身ともに追い詰められている人たちを支援するために、労働者として当たり前の組合活動をするべきだと感じました。この機会に、今まで勉強したことがなかった、どのような場合に企業が従業員を解雇することができるのか、色々学んでみました。難しくも複雑でもない内容ですし、管理職であればなおさら当然常識として知っておく必要がある内容です。しかし、今回実際に行われた退職強要と嫌がらせの実態を聞いてみると、ラインマネージャー達がいかに日本の基本的な法律と判例を知らずに上からの指示に従い、無自覚な行動でアメリカ人エグゼクティブのいいなりになって加害者となったか、が明確にわかります。各人の罪の意識を小さくするために退職強要のシナリオ・やり方は事細かに指示され（ロールプレイも含め）、そのとおりにまじめに実行したライン達は無知で罪深いと思います。コンプライアンスを重視している会社だったはずなのに、彼らは労働法の基本すら知らないようです。かいなを読んでいる皆さん、数字を押し付けられ違法な退職強要までやらされるようなライン管理職になることをあなたは望みますか？　それより、組合員になりませんか？　この危機的な経済状況の中で自分たちの雇用を守るには労働組合に入るべきです。日本の社会・法律を知って新たに大きな世界に足を踏み入れることができます。労働組合は、同業種だけでなく様々な業種の組織と繋がっており、文字通り労働者の団結・連帯の世界があります。アイ･ビー･エムの組合は皆さんをお待ちしています。

《１回目の面談》
１ｓｔラインのＭ担当から会議室に呼ばれる。
今後会社にどう貢献して行くか、（社外を含め）別の進路を考える気はないかと聞かれた。会社への貢献については２０分以上かけて考えられるだけ案を上げた上で「定年までＩＢＭにいます」と何度もハッキリ伝えた。すると「ま、いいや、こういうのがあるんだけど…」と１２月時点での退職金額と退職割増金額が書かれた『特別セカンドキャリア支援プログラム』の用紙を渡された。
茶番劇とは言え途中で演技を投げ出して脈絡なく本題に入るのも無責任だと思った。好条件？で転職エージェントを斡旋する話もあったが結局断った。普段ぶっきらぼうな態度のＭ担当がこの時は終始丁寧な口調だった。

《２回目の面談》
前に散々説明したはずの会社への貢献について「不十分だから更に詳しく」と説明を求められ、またその時行っていた作業についても内容を聞かれた。この時は１回目と違って（普段通りだが）威圧するような態度に変わっていた。何度も同じ質問をして来るので更に詳しく答えたり、定期的な報告をしている内容まで何度も質問されるので答えに困る場面もあったが、それでも同じような質問を繰り返して来た。
この会話の中でこちらの顔を目がけてペットボトルを振り回す危険な行為や、足を踏み鳴らしながらまくし立てるように質問したり、恫喝や暴力まがいの行為（例えば「組合に相談した」と言いかけた所、机を蹴り上げながら「ふざけるなよ貴様！」と暴言を吐くなど、これは演技には見えなかった）を行う場面もあった。
「密室とは言え会社の中でこんな事をして何事もなく済むと思ってやっているのか？」と半ば呆れる場面もあった。恐らく上長やその上のレベルから強行な態度を取ってでも辞めさせるよう、言われるままにやったと思われる。また、この面談中にその時アサインされていた作業が別の担当者に変わったと伝えられるなど、耳を疑うような支離滅裂な内容だった。ただ一貫していたのは、こちらに精神的な圧迫感を与える言動が続いた事だった。

《会社の言い逃れ、Ｍ担当の嘘の報告》
先のＭ担当の暴言や危険な行為について会社に抗議を行った。会社（人事・労務）からは、「ペットボトルを振り回した時２ｍ離れていたので危険はなかったとＭ担当から報告があった」と伝えられた。また、会社の見解では「『貴様』は侮辱する表現ではない」など噴飯ものの言い逃れもあった。結局会社からＭ担当へは「注意をした」との事。

《反論》
幅９０ｃｍの机を挟んでこちらはＰＣに手を乗せ、Ｍ担当は机の上にあったペットボトルを持ち上げて振り回したのでその距離は５０～６０ｃｍ。これを２ｍと間違うはずはなく、嘘の報告をして言い逃れを図ったことは明らかである。
その他の言動についても、仮にマスコミで報道でもされれば社会的な非難を免れないものばかりである。
●２回目の面談でのＭ担当の言動は、就業規則（第２節「懲戒解雇の自由」、第８８条の８「暴行、脅迫、賭博その他…」）、及びＢＣＧ　３．３職場環境「脅迫、粗暴なふるまい、凶器の所持…」）に明らかに違反するもので、更に嘘の報告をして言い逃れを図ったことも併せて更に厳しい処分を求めて行きます。
●法律の専門家の意見を聞いた所、このケースであれば上司の責任は十分問えるとの事。言動についての記録や証拠を集めて提示する準備を進めています。
●会社は社員の行動をＢＣＧ等で縛ったり些細なことで懲戒や降格の理由に使いながら、その一方でラインやマネジメントの違反については言い逃れを通す、これが罷り通ってそのまま放置されることは絶対に避けたいと考えています。

IBM のリストラについて

さまざまな報道でご存じの通り、日本アイ・ビー・エムでは、この10月からの2ヶ月余り、1000人規模という大規模なリストラの嵐が吹き荒れています。それも、会社の売上高はわずかに5％の減少、利益はほとんど変わらないという、まったくリストラの必要などない環境においての強行です。このリストラは、一部報道のような「公募」ではなく、ひとりひとり対象者を会議室に呼んで「あなたはこのままだと成績が下がる、減給や降格もあり得る」と脅した上で退職勧奨するという、たいへん陰湿な方法で行われています。会社は対象を「ボトム15％」と言いましたが、実際の対象はそれとは全く異なります。ラインとそりが合わない人、新しい仕事について間もない人、これには中途入社してわずか6ヶ月、という人も含まれます。身体障害者や、IBMには非常に多いメンタルヘルスに問題を抱えている人、これはもちろんIBMに入社してから激務でそうなった人たちです。そういった、ラインから見て「やめさせたい」「やめさせやすいと思われる」人。また部門によっては中央執行委員長、ならびに書記次長の私も含め組合幹部を狙い撃ちにするという、まったくもって作為的なリストラ候補者リストを作り、会社ぐるみでリストラ攻撃を仕掛けています。しかも、「やめるつもりはない」という人に対して、何度も何度も面談を繰り返し、対象者を心理的に追い詰め、しまいには法務取締役を会議に同席させて、「48時間以内に退職勧奨のプログラムを選ばなければ就業規則に基づいて解雇する」と言って無理矢理やめさせる、という労働契約法制無視、やりたい放題とも言える手段まで使ってきています。

組合の組織拡大・宣伝について

これらの攻撃に対して、組合は機関紙「かいな」、ならびに新装したウェブサイトを使って対象者に組合への相談を呼びかけ、組合員が人によっては連日連夜話を聞き、相談に来られた方がどうすればよいかを考え、必要なら加入を促す、という方法で対応していきました。中には生気のまったく感じられない表情で相談に来られる方、泣きながら状況を話される方、など、いろいろなケースに接し、会社のやり方がいかに卑劣なものであるかを改めて実感させられました。その結果、団塊の世代の相次ぐ退職で100人に満たない規模にまで縮小していた組合に、10月以降だけで50名もの新組合員を迎え、団結の力を大きく強化してきました。新組合員についても、頻繁に情報交換しつつ、それぞれの自立を促した結果、最近は新組合員も相談対応できるような強い組織を実現しつつあります。
また、日本アイ・ビー・エムはこんなひどいことをやっている、ということを広く世に知らしめ、世論を味方につけるべく、厚生労働省での記者会見を始め、新聞、雑誌、テレビ局の取材などにも組合員が新規・既存を問わず対応し、さらに国会の予算委員会での質問なども通して、このような会社の卑劣なやり方を糾弾し、一定の理解を得られるよう行動してきています。

IBMの会社方針と今後の闘い方について

IBMは、1992年以降、新自由主義のもと、株主優先、一株あたり利益優先の米国的経営手法をとり、しかも、1年以上先には興味がない、いま利益が上がればいい、という超短期的な眼しか持たず、その上で米国的な悪しき人事慣習をも日本に輸入してきました。非正規で置き換えられる仕事は非正規に置き換え、社員一人一人を「成果主義」という名の下にコントロールし、人件費を大幅に減らし、自分の懐だけが儲かる仕組みを作り上げてきました。そして利益を確保するためには手段を選ばず、リストラなども当然のこととして行い、実際の退職勧奨を日本のラインマネージャーに「説明責任」という言葉とともに押しつけています。従業員を人間としてではなく、お金のかかる「もの」としてしか見ていない経営側の態度が、多くの社員を疲弊させ、モチベーションを下げ、会社の将来に展望がもてない状態に追い込んでいます。
しかし、サブプライムローンの焦げつきにはじまった、まさに世界的な不況とともに、新自由主義の時代は終わりを告げました。そのような状況の中、日本アイ・ビー・エムだけでなく、ソニーが全世界で8000人の削減を発表するなど、雇用確保の問題はいよいよ正社員にも波及し始めています。こういうときに大事なことは、上の人間は責任をとらず、すべて下に押しつけて退職を強いるような施策ではなく、大企業の社会的責任をわきまえ、上層部はもちろんのこと、正規・非正規を問わず会社の構成員すべてが痛みを分け合いつつ雇用を守り、モチベーションをキープし、そして次の成長期に向けて企業としての力を蓄えること、これしかないのではないでしょうか。私どもJMIU日本アイビーエム支部も、会社に対して、今後も社会的責任をわきまえた行動をとるよう目を光らせ、問題のある行動には強く抗議し闘っていく姿勢で臨んでいくことを誓いまして、本日の決意表明とさせていただきます。ともにがんばりましょう。

録画は、衆議院のサイトにもあります。http://www.shugiintv.go.jp/jp/index.cfm?ex=HT

笠井亮議員、衆議院予算委員会集中審議質問。（２００８／１２／０５）

笠井亮議員）深刻な雇用問題について質問致します。コンピューター大手の日本アイ・ビー・エムが正社員１０００人の解雇を始めたと報じられております。会社側は今回の解雇について、昨年の税引き前の利益が１０００億円から９５０億円へと５％下がるから、と説明を致しております。同社の人員削減の目標はボトム１５と、ボトムヒフティーンと、いうこと　底１５ということで名づけられて、アイ・ビー・エムの従業員１６０００人の１５％を減らすという整理解雇規模は２４００人になるものであります。この日本アイ・ビー・エムで現在何が起こっているか、私も直接、現場のことを聞いてみました。
１０月中旬から名指しで、退職勧告が始まりました。１１月２６日から、それに応じなかった労働者に対して、上司が解雇予告を行なって、会社の法務担当も参加して個室に呼んで、そして「４８時間以内に退職勧告に応じよと、さもなくば、即日解雇」と言い渡されたというわけであります。
私、これではですね、まさに脅迫だというふうに思います。職場では、いつ自分のところに、声がかかって呼び出されるかと不安が広がっているということであります。

労働契約法第１６条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効であると致しております。
そこで、枡添厚生労働大臣に１点確認したいことがあるんですけれども、整理解雇については、確立した裁判例で、倒産寸前などよほどの必要性があるか、解雇を回避するための最大限の努力がされているか、人選の妥当性、労働者側との十分な協議は行なわれているかという、４つの要件が満たされる必要があるということで間違いありませんね。そのことだけお答えください。端的にお願いします。

舛添厚生労働大臣）端的に答えられないので、ちょっとだけ詳しく答えさせていただきますのは、
今の４つの事項が裁判において、解雇権濫用に該当するかという４つの事項が考慮されているということはその通りで、ございますけれども、これをすべて満たしていなければならないという要件と見なすのか、この解雇権濫用の判断するための要素と見なすのかということについては、これは、最高裁の判決があるわけではありませんので、判決の上ではまだ確立はしておりません。

議員）しかし、満たされるべきであるということで、法的にはそういうことだということでいいですね。それは。これが違うといったら大変ですよ。これ。

大臣）判決を下す、裁判所が判決を下すときに、いまおっしゃった　人員整理の必要性等の、４つの事項が考慮されるということは確かでございます。

議員）そこんところをちゃんと、はっきり言ってもらいたいんですよ。当然のことなんです。満たされる必要がある、と。ましてやですね、４８時間以内に退職の判断を迫る、と、大企業のこういう無法、横暴を許してはいけないと思うんです。直ちに今回の場合ですね、調査をしてやめさせるべきだと思うんですけれども、どうでしょうか、これ。

大臣）まあ、個々の事業、個々の企業、個々の事案については、コメントは差し控えたいと思いますが、一般例として判例を見てみますとですね、非勧奨者、今の場合４８時間で辞めろと言われたかたの自由な意思決定を妨げるような退職勧奨が、違法な権利侵害にあたるとされた判例もございます。ただ、あの、委員ご承知のように、労働基準監督署を行なう場合、これ罰則を伴う、公権力の行使として行ないますが、あくまで労働契約法でございますから、契約というのは民法、民事のほうでございますんで、公権力は民事不介入ということでございますんで、もちろん、こうであるべきだという、この啓発指導は行ないますけれども、個別の企業に対して、われわれが行政権として監督指導を行なえるというものではございません。

議員）あのね、こんなやり方がいいと思うのか、ということなんです。不当解雇そのものだと思います。そんなことすら、すっきり言えない、はっきり言えない、政府の姿勢だから、今日のような雇用破壊を生んでいるんだと私はこのことを強く指摘したいと思います。

そこで麻生総理にうかがいたいんですけれども、これはですね主な自動車関連企業
（後略）

セカンドキャリア支援プログラムに際して、新たな確認書が登場しています。緊急にお知らせいたします。 その全文を以下に記載いたします。

―――――――――――

2008年　12月　　日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長 大歳 卓麻 殿

所属　XXXXXXXXXX
氏名　　　　　印
社員番号

特別セカンドキャリア支援プログラムに基づく退職条件の確認書

私は以下に記載された退職条件に基づいて下記日付の退職願を提出致しましたが、この退職願の提出が自主的に行われたものであり、かつ、取消・撤回不可能であることを、本書面により確認致します。また、私は、退職について、一切異議を唱えません。なお、私は、所属長の指示に従い、他の社員への業務引継を誠実に行います。

退職日 2008年12月31日
再就職支援 1. 「再就職支援」を希望する。 2. 「再就職支援」を希望しない。
※いずれかの番号を○で囲んでください。
退職条件の概要
特別支援金の支給
再就職支援サービスの利用

――――――――――-

以下、このフォームに関する弁護士さんからのコメントです。

これは退職届を出させたときに、あとから退職強要を受けたと言わせないための文書です。
これを署名押印すると、あとで退職届の効力を争えなくなります。

■労働契約法１６条違反

解雇が許される事情がないにもかかわらず、「４８時間以内に自ら退職を承諾しなければ解雇をする。」という上司の圧力は違法にほかりません。解雇が有効であるためには、「客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当である」場合でなければなりません（労働契約法１６条）。このような正当な理由がないにもかかわらず、解雇をしても、その解雇は違法無効です。
ですから、解雇できる正当な理由がないにもかかわらず、「４８時間以内に自ら退職しなければ解雇する」という通知は、事実上の解雇、いわば「偽装解雇」とも言うべき措置であり違法です。
会社は、就業規則５３条２号の「技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき」という条項を根拠に解雇できると宣伝しているようです。この定めは職務遂行能力の著しい低さを根拠にした解雇事由と言えます。
しかし、上記の解雇事由の有無は、裁判所の判例では極めて厳格に解釈されています。５年、１０年、それ以上、普通に勤務を継続してきた者が、突然に、上記のように著しい職務遂行能力が低下したというのは、特別な事情がないかぎりあり得ません。人事考課は相対評価ですから、相対的に低評価であったとしても、それだけで職務遂行能力の低下ないし欠如があるとは認めていません。

■人事評価が低いことは解雇理由にはならない

東京地裁は、１９９９年１０月１５日、セガ・エンタープライズ事件の決定で、「従業員の中で下位１０パーセント未満の考課順位ではある。しかし、すでに述べたように右人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない」と判断しています（労働判例７７０号３４頁）。
このように単なる人事評価では職務遂行能力の欠如で解雇することは許されませんし、しかも、一律にボトム１５％を対象として解雇するということができるはずもありません。

■労働契約法３条の労使対等合意原則違反

労働契約法３条は、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定めています。したがって、使用者ができもしない違法な解雇を、おどしに使って退職に同意させようとする措置は、「対等の立場における合意」とは真っ向から衝突するやり方です。会社の解雇を恫喝に使った退職強要（偽装解雇）は、労働契約法３条にも反しているのです。

■違法な偽装解雇、退職強要は跳ね返せる。

このように会社の退職強要のための呼び出しに対しては、文書で退職する意思がないことを明示しましょう。上司が、それでは解雇をすると言ってきたら、「解雇の理由を記載した文書を示せ」と要求しましょう。会社はこの解雇理由説明書を出さなければ労働基準法違反として処罰されます。会社自身が「無茶な解雇は出来ないこと」を一番、良く知っています。皆さんが解雇の脅しにひるまず、雇用を守るよう決意すれば、会社のリストラを跳ね返せます。労働組合に結集してがんばって下さい。
もし、会社の上司からの呼出や退職強要、解雇の脅しが止まない場合には、裁判所に解雇差止の仮処分という裁判を申し立てることもできます。あきらめずに頑張ってください。

以上、東京法律事務所　水口洋介弁護士より（ブログ「夜明け前の独り言 水口洋介」もご覧ください）

しかしながら、これは組合としてもきわめて不本意であると言わざるを得ません。

会社が「ボトム15%」と言っているのは、退職勧奨対象者を「低評価（＝PBC評価3,4）」に結びつけるための「建前」でしかなく、実際には人事が作成したリストに対して現場のラインが修正を加えた結果、以下のようなきわめて恣意的な基準で退職勧奨対象者は選出されています。以下[こちらの記事>http://www.jmiu-ibm.org/2008/11/209.html]にあるものですが、ひとつ要素を加えて再掲します。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）
• （部門によっては）組合の中で要職にあること

このように、退職勧奨を受けている人は、「成績が悪いから」そうされているわけではありません。実際に過去二年間のPBC評価が「1,2+」であるような優秀な社員にも声がかかり、組合に加入されています。求人票に対して、再就職斡旋会社からの人材紹介を受ける企業の皆様、以上のような状況でございますので、この点につい十分なご配慮をいただきますよう、心よりお願い申し上げます。

組合として、今回のプログラムで退職勧奨を受け入れた方に対しても、その方に合うキャリアが見つかり、金銭的にも精神的にも一日も早く「解放」されますことをご祈念申し上げます。

実際に受けている相談にも、次のようなものがありますので、証拠として添えます。

世に言われるリストラの波がきました。
部内の先輩が12月末で退職することになっています。（45歳・男性）
部内で一番よく働き、社内からもお客様からも絶大な信頼のある方で、一般に言われているリストラ対象になるような方ではありません。ですがこの先輩は自分が退職しなければほかの人が退職することになると脅されたのではないか、不審に思っています。
この先輩が居なくなると部内は回らなくなります。それとは逆に天下りの転籍社員はまだまだ適当な仕事をしながらも会社に残っています。
こういう流れを何とか阻止したいと願うばかりです。どこへ相談したらいいのでしょうか？　よろしくおねがいします。