JMIU日本アイビーエム支部

退職強要の核心部分、実演つきの証言

　ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判第２回証人尋問報告です。
　４月８日１０時から東京地方裁判所６１９号法廷で、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判第２回証人尋問が行われ、二人の原告の尋問とそれぞれの上司の尋問が行われました。午前中に行われた主尋問では、一人目の原告が上司から目の前でペットボトルを振り回す、足で床を大きく踏み鳴らす、テーブルの天板を蹴り上げられるなど暴力的な退職強要を受けたとしてその様子を再現して、裁判長に退職強要の様子を生々しく訴えました。
　それに対して上司の主尋問では　「ペットボトルは自分の前で一度、振っただけ」「足を踏み鳴らしたのでなく、貧乏ゆすりしただけ」などと否定してきました。また、原告をＲＡプログラムの対象にしたことは認めましたが、拒絶されるとすぐに退職勧奨をやめ、次のプロジェクトをアサインしようとしたと主張してきました。
　上司への反対尋問では原告の主張する面談のロールプレイを見学したことを認めました。さらに「足を踏み鳴らしたのでなく、貧乏ゆすりしただけ」と主張したため、貧乏ゆすりの実演をさせられました。裁判長から、面談で言った「貴様」は「あなたは時々使うのですか？」「尊敬の意味か？」と突っ込まれ、「喧嘩の時に使う」言葉であると認めました。

裁判ではめずらしい対質で尋問

　補充尋問では、原告と上司の証言内容が全く異なったため対質（たいじち）と言って、証人台に二人並べて立たせ尋問を行いました。

退職強要で病気が悪化を切実に訴える

　午後からは、二人目の原告が尋問にたち、主尋問で退職強要を受けたときの無念さ、悔しさと、その時のストレスによって病気が悪化した状況を切実に訴えました。
　上司の主尋問ではＲＡプログラムの対象にしたことは認めましたが、拒絶されるとすぐに退職勧奨をやめ、原告の業績を改善しようと努力したと主張してきました。
　上司への反対尋問で会議の議事録を証拠提出し、上司がほとんどその会議に出席していなく、原告の業績改善など出来ないことを主張しました。
　裁判長は、上司に対し、面談トレーニングで行われたロールプレイの内容も質問しましたが、「禁止事項のみ記憶している。やるべき内容は覚えていない」と押しとおしました。また「あなたの証言どおりなら、面談は数分で終わるのではないですか？」と質問され、答えに窮していました。
　当時の上長に対する反対尋問では「低評価予告メールは業績改善のため。」と主張しましたが、原告側弁護士から「文面がほとんど同じである。業績改善が目的なら、個人々で異なるはずだ。」と追求され、「人事の指示で送付した」ことを認めました。
　また、退職強要の決まり文句「ＩＢＭの外で活躍の場を求めませんか？」の「ＩＢＭの外」が「退職を意味する」ことを認めました。さらにＨＲパートナーから人数の指示があったことを認めました。

年内に判決か？　
　　
　次回の第３回証人尋問は、５月２０日に予定され、人事担当取締役の証人尋問が注目されます。この裁判の最大の山場といえるでしょう。７月２９日には最終弁論となります。
年内には、判決がでると思われます。

『会社ぐるみ』の実態に一歩近づく

　２月２５日、退職強要・人権侵害裁判の一回目の証人尋問が丸１日をかけて東京地裁で行われました。大岡委員長、人事担当者が宣誓をした時、裁判所は、張り詰めた緊張感が漂っていました。組合からは、大岡委員長、木村原告、会社からは、人事担当者、木村原告の当時の上司の１ｓｔ、２ｎｄ、３ｒｄラインが証人台に立ちました。

５月２０日　第３回尋問
東京地方裁判所　１０時～１７時

　人権侵害・退職強要裁判の証人尋問がいよいよ始まります。下記は２００９年提訴にあたっての声明文です。後に１人原告が増え、現在４人の原告で闘っています。

（１）本日、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部組合員３名が、日本アイ・ビー・エム株式会社（以下、日本ＩＢＭという）を相手どり、人格否定、暴力行為、誹謗中傷などの人権侵害を伴う退職強要の差し止めと損害賠償を求め、東京地方裁判所に提訴した。
（２）被告である日本ＩＢＭは、昨年１０月から年末にかけ、米ＩＢＭの指導のもと、用意周到に準備されたマニュアルに従い、育児休業中や健康を害していたり心身に障害をもっていたりして立場の弱い労働者、会社が恣意的に低評価にした労働者をターゲットとして、労働者の人格を否定する恫喝や誹謗中傷、暴力行為をともなう面接を強要して執拗な退職強要を繰り広げ、さらに退職に同意しない社員に対しては「４８時間以内に退職を選択しなければ解雇する」と恫喝した。この結果、ＪＭＩＵの推定ではわずか３か月間のあいだに約１５００名の社員が泣く泣く自主退職の合意に追い込まれた。また、乱暴な会社の退職強要によって精神的ショックを受け、未だ出勤できない労働者や精神疾患の病状を悪化させた労働者が続出した。ＪＭＩＵに加入し労働組合の力で退職強要を跳ね返した労働者に対しても、その後も、人事評価の格下げなどのいやがらせを続けている。
（３）日本ＩＢＭは、２００８年１２月決算においても、前年度とほぼ同水準の約１０００億円の純利益をあげる優良企業であり、リストラを行う経済的必要性はまったくない。ましてや、整理解雇要件を満たさずに労働者を退職に追い込むという不当な目的のために、労働者の人権蹂躙という不法行為を会社の指示のもとに繰り返す日本ＩＢＭの卑劣なリストラは絶対に許されない。
（４）わたしたちは、単に３人の原告の権利保全というだけではなく、日本ＩＢＭの異常なリストラ・退職強要の実態を社会的に告発することによって、退職を余儀なくされた労働者の名誉を回復させ、今後はこのような退職強要を絶対に繰り返させないために裁判提訴に踏み切ったものである。また、この裁判は、全国に吹き荒れる「グローバル化」に名を借りた大企業のリストラ・権利侵害の攻撃に対し労働者の権利の雇用と生活をまもる闘いでもある。この裁判に必ず勝利するために総力をあげることを決意するとともに、全国の労働者・労働組合、国民のみなさんのご支援を心から訴えるものである。

２００９年５月２９日

退職強要はラインの暴走？

　２０１０年１２月２０日号に引き続き、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の進捗状況についてお知らせします。先日の記事では、主に裁判の進め方を説明しました。
　最初に原告から、裁判を起こした理由、被告への要求を記述した「訴状」を提出して裁判が始まります。
　原告の訴状に対して、被告は「答弁書」という反論をまとめた文書を提出します。それに対して、原告が反論の文書を提出します。これらをまとめて準備書面といいます。この準備書面の交換を、公開の法廷で1ヶ月に１回程度の頻度で約１年間続けました。
　それと並行して、原告が証言台に立って、自らの心情を述べる「意見陳述」を行い、退職強要を受けたときの悔しさや無念さを証言しました。
　この準備書面の交換をとおして双方の主張の差異や争点が明らかになった時点で、ドラマでおなじみの「証人尋問」に移るわけですが、実はその前に「進行協議」という闘いがあります。進行協議では、誰を証人として呼ぶかを決めます。証人尋問のような華々しさはありませんが、裁判の勝敗を大きく左右する重要な局面です。
現在はこの進行協議の終盤にあたることを先日の記事で説明しました。

取締執行役員の証人尋問要求

　この裁判では「一部のラインの暴走による、個別の退職強要事件の集まり」なのか「会社ぐるみで行われた退職強要」なのか「退職強要すらなかった」のか、その事実が証人尋問での焦点になると思われます。
そのため、進行協議で、原告側は４人の原告に対して、実際に退職面談を行ったライン（所属長や上長など）を1原告あたり２～３人、申請しました。同時に今回の退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明するため、組合の委員長と当時の取締執行役員も申請しました。
　それに対して会社は、いきなり、人事のライン担当を証人として申請を行い、取締執行役員よりも、この担当が証人になるのが適切であることを訴える「陳述書」が、裁判所に提出されました。
　２００８年のＲＡプログラムは、全国の数千人のラインを巻き込んだ大掛かりなものです。人事のライン担当が主導出来る規模のプログラムとは思えません。
　裁判官は「証人尋問の結果、人事ライン担当だけでは不十分と判断したら、原告から申請のあった取締役執行役員らを証人として追加採用することもある。」としています。
　私たちは、証人尋問で退職強要が「会社の組織ぐるみ」で行われたことを証明する所存です。

　証人尋問の期日が決まり、いよいよこの退職強要・人権侵害裁判も山場にさしかかっており、かいなで折に触れ、裁判の進行状況をお伝えしていきます。

退職強要・人権侵害裁判とは？

　２００８年４Ｑのリストラ（会社の言うＲｅｓｏｕｒｃｅ　Ａｃｔｉｏｎプログラム：以下、ＲＡプログラムという）で１５００人もの仲間が会社を去っていきましたが、会社が辞めさせようとしたのは、この１５００人だけではありません。数千人の社員に対して「退職勧奨」を行い、これを拒んだ社員には様々な形で違法な「退職強要」を繰返してきました。
　そして退職に応じなかった社員に対して、更に「業績改善プログラム」による退職強要を継続してきました。この過程で「心の病」を発症したり、悪化させて無念のうちに「自己都合退職」していった社員も少なくありません。
　これに対して、２００８年４Ｑのリストラで「違法に退職を強要され、人権を侵害された」として、損害賠償と退職強要の差止めを求め、２００９年５月に３名の組合員が東京地方裁判所に民事訴訟を起こしました。１０月に１人の組合員が追加提訴し、現在、原告４人で闘っています。

裁判の進行

　テレビドラマでは提訴の後、すぐに証人尋問が始まり、華々しい論戦を繰広げますが、実際の裁判の進め方はこのようなものではありません。以下は、本裁判の説明です。

訴状の提出
　原告は裁判を起こす理由を訴状という文書にまとめ、裁判所に提出しました。本裁判では「会社から違法な退職強要を受け、人権を侵害された。会社に対し慰謝料の支払と退職強要の差止めを求める。」が訴状の内容です。

準備書面の交換と意見陳述

　原告の訴状に対して、被告は「答弁書」という反論をまとめた文書を提出します。それに対して、原告が反論の文書を提出します。これらをまとめて準備書面といいます。この準備書面の交換を、公開の法廷で１ヶ月に１回程度の頻度で約１年間続けました。準備書面の交換をとおして、双方の主張とその相違、争点を明らかにします。
　会社はこの準備書面で「ＲＡプログラムにおいて退職強要はもちろん退職勧奨すら一切なかった。また会社が組織として、社員を退職させようと計画したこともない。（仮に退職強要が行われたとしても、ラインが勝手に行ったことであり、これを会社が計画したり、ラインに命令したことはない）」と主張してきました。
　それに対して、組合は「ＲＡプログラムは会社ぐるみの退職強要プログラムであり、原告の上司たちは会社の命令で退職強要を行ってきた」ことを準備書面で主張し、証拠を提出して証明してきました。
　このため会社は一部の原告について陳述書（後述）で「業績改善プログラムでは退職勧奨そのものが一切なかった」と主張を後退させてきています。
　この準備書面の交換と並行して、意見陳述が行われました。これは原告が証言台に立って、自らの心の内を裁判官に語るものです。準備書面は代理人（弁護士）が客観的に事実を主張するものであり、原告は「原告Ａ」と表現されるのに対し、意見陳述では「私」を主語にして、被告の違法行為のためにどのような悲しく辛い思いをしたかを述べます。一部の原告はＲＡプログラムの酷さと自らの無念を涙ながらに裁判官に訴えました。

進行協議

　双方の主張が出揃い、その相違、争点が明らかになったところで、進行協議を行います。これは誰を証人尋問に呼ぶかを決めるものです。
　双方が裁判所に証人を申請し、誰を証人として採用するかを裁判官がこの進行協議で決めます。この時、証人として申請された人を採用するよう裁判所に求めるために、証人候補者が自分の意見を述べる陳述書を提出する場合もあります。また場所は公開の法廷ではなく、裁判所の会議室で行われ、原則、非公開です。誰を証人尋問するかが、裁判の勝敗に大きく影響するため、双方の代理人が激しく火花を散らし、証人尋問とは異なるやり取りがあります。
　原告は４人の原告に対して退職強要を行ったライン（所属長や上長など）を原告１人につき２～３人、申請しました。同時に今回の退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明するため、組合の委員長と当時の取締役人事担当執行役員、取締役法務担当執行役員の３人も申請しました。
　現在、本裁判はこの進行協議の終了段階にあり、１２月２１日の協議で証人が決定される予定です。組合は退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明する所存です。

証人尋問　結審　判決

　年明けにいよいよ証人尋問が始まる予定です。進行協議で決められた証人が、主尋問（味方の弁護士が自分たちの主張を裏付けようとする質問）→反対尋問（相手側弁護士が主尋問の主張を突き崩そうとする尋問）→補充尋問（裁判官が疑問に思ったことを質問）の流れで証人尋問が行われます。
　そして証人尋問が終了すると結審し、数ヵ月後、判決が言い渡されます。

労働条件の不利益変更許さず

　２０１１年７月１２日、最高裁はＨＤＤ分割争議で上告を棄却し、８年間の闘いは終わりました。
　「主文、本件上告を棄却する」、「上告費用は上告人らの負担とする」と告げた、たった十数秒の法廷で、８年間の闘いに終止符が打たれました。
　思えば、２００２年４月、食堂に８００人を集めた緊急会議でＨＤＤ部門を切り離すと発表してから始まったこのＨＤＤ会社分割争議は、横浜地労委の不誠実団交での提訴、横浜地裁の仮処分、横浜地裁本訴、東京高裁控訴、最高裁上告と日本ＩＢＭと法的機関で争ってきた日々でした。　そもそも、会社分割法、労働契約承継法は民法６２５条の「移籍は本人の同意がなければできない」という労働者を守る原則をなくし、会社分割の場合には、主に従事する仕事を引き継ぐ時、本人の同意なしで強制移籍ができるというものです。会社はそこに目をつけ、当時赤字だったＨＤＤ部門を会社分割法で６日間だけの会社を作り、脱法的に日立製作所に当時のお金で、２５００億円で売却した会社(日立ＧＳＴ)です。

最高裁判決後の報告集会

経営者に都合の良い法律

この争議の中で明らかになったことは東京高裁の判決で「会社分割により労働契約が承継される新設会社が分割会社より規模、資本力等において劣ることになるといった、会社分割により通常生じると考えられる不利益は当該労働者において甘受すべきものと考えられる」と言い切った点です。これは正に労働者を保護するものではなく、経営者に都合のいい法律であることを裁判所がお墨付きを与えたものです。しかし、会社分割・労働契約承継法制の立法過程において、本判決の述べるような不利益当然甘受論は一切表れていません。むしろ、「会社分割というものが労働者に不利益を与えてはならない」あるいは「労働者の不利益を解消し、保護するために、別に法律による措置が必要」といった答弁がなされてきたことからも、この判決内容は立法者意思に反するものです。

名ばかりの個別協議

　さらに、最高裁の判決では会社分割にあたって「個別協議がされない、説明や協議の内容が著しく不十分な場合は、労働契約承継の効力を争うことができる」と労働者保護の必要性を認めてはいるものの、今回のＩＢＭの場合は「個別協議が不十分とはいえない」と判断し、上告を棄却したものです。しかし、実態は個別協議とは名ばかりで形式的なものであったことは組合の当時のアンケート結果からも判明していたことです。このことからも裁判所は職場の実態をまったく無視した企業(経営者)に傾倒した見方しかできない組織だと痛感させられました。

共に闘った成果

８年間の闘いの結果だけを見ると残念の一言ですが、この闘いがあったからこそ、当初担当常務が「移籍して業績が悪化すれば製造要員は賃金は半分になる」といった労働条件の不利益変更をさせなかったことの意義は大変大きいと思います。
　最後にここまで共に闘った、弁護団、そして支援してくれたＪＭＩＵの仲間、地域の友好労組の皆さん、そして職場の皆さんに心から感謝を述べたいと思います。

[原告団長　金子秀男]

組合は日本ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の支持を広く人々に訴えるため、２月23日、品川駅前にて、スピーカーによる訴えとチラシ配布による宣伝行動を行いました。
　
品川駅の東口は最近再開発され、駅前にはきれいな広場があります。夕方ともなると、大勢の帰宅するサラリーマンや、待ち合わせの人たちでにぎわっています。
　
そんな中、原告の木村団長をはじめ、大勢のＪＭＩＵ支援組合員が集まり、横断幕を張り、組合旗を立て、多くの方々に支持を訴えることができました。中には「ください」と言ってチラシをわざわざ受け取りに来てくださる人もいました。用意したチラシ４百枚はあっというまになくなってしまう盛況ぶりでした。

組合は今後とも多くの一般の方々に支持を訴え、会社を社会的に包囲してゆく方針です。

２月12日、東京地裁、第６１９号法廷にて、日本ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の第五回口頭弁論が行われました。 これまでに、原告側（組合）と被告側（会社）との間で準備書面や証拠の提出のやりとりが行われてきました。

前回までに、被告側が準備書面の２回目を提出したところです。この間、原告側はさらに追加提訴を行い、原告人数が１人増えて４人になりました。今回は、追加提訴の人を同じ裁判事件として裁判所が扱うかどうかが焦点でした。

もし裁判所が、今回の人権侵害を単なる個別の人権侵害事件として考えれば、別の裁判官が担当することになりますし、原告側が主張しているように、これは会社が組織的な違法行為を働いた結果だというように裁判所が考えれば、追加提訴の人は同じ事件として併合されることになります。

組織的違法行為追及か
いよいよ裁判が始まると、原告（組合側）が当初から主張している、人権侵害は会社の組織ぐるみの違法行為である、という点について、手に汗握る答弁が展開されました。

原告が主張している会社の組織的違法行為ということに対して、被告(会社側)は、個々の原告個人の案件対応のみ審理したがっていましたが、裁判官は「個々の行為の審理がメインだが、それだけではない」「バックグラウンドがあるなら答えて欲しい」と発言し、会社側の組織的違法行為についても追求してゆく姿勢を示しました。

また、４人目の原告の裁判の併合についても決定し、今回の事件は単なる個別の人権侵害事件ではなく、会社の組織的違法行為の結果ととらえ、さらに大きな事件として取り扱ってゆく姿勢を示しました

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　IBCSは有期雇用労働者の「雇い止め」をやめろ！

―　「有期雇用契約社員の雇い止め無効・地位確認・賃金仮払い」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　仮処分に際しての声明　―

（１）2010年2月3日、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部A組合員が、東京地裁に対し、米ＩＢＭの100％子会社であるビジネスコンサルティングサービス株式会社（以下、IBCSという）を相手どり、有期の労働契約の雇い止めは無効として地位保全・賃金仮払いの仮処分命令申請を行った。

（２）IBCSは、このA組合員（バンド８）のパフォーマンス不足を理由に「雇い止め」をしたと主張している。しかし、A組合員は、過去3年間の勤務評価は標準であり、雇い止めが問題となった２００９年９月２５日以降も、パフォーマンス不足については何らの指摘もされていない。このように、「パフォーマンス不足」は後からこじつけた雇い止め理由であり、雇い止めの真のねらいが人員削減であることは明白である。

（３）IBCSの新入社員は、全員が有期雇用の労働契約であることからもわかるように、IBCSにおける有期契約労働者は、実質的には、臨時的一時的な業務でなく、本来ならば、正社員が行うような基幹的な業務に従事している。A組合員も、入社当時から、会社から契約更新が前提と説明されており、当然、定年まで働き続けられると考えていた。こうした場合、人員削減のための雇い止めについては、いわゆる整理解雇の４要件（①経営上の必要性、②雇い止め回避努力義務の履行、③人選の妥当性、④適正手続の履践の有無）を類推し、客観的合理的理由、相当性の有無を判断するという判例がある。しかし、IBCSの100%親会社である米IBMの2009年の決算は、総収益は958億ドル、純利益は134億ドル（前年同期比9％増）という超優良企業であり、IBCSも人員削減をしなければならない経済的必要性はまったくない。また、ＩＢＣＳは、雇い止めを回避すべき努力、労働者・労働組合との協議をまったく行っていない。このように、Ａ組合員の雇い止めは要件を全く充たしていない。

（４）会社から雇い止めを通告されたA組合員は、JMIU日本アイビーエム支部に加入した。JMIUは、ただちに、日本IBMおよびIBCSに対し、団体交渉を申し入れ、雇い止めの撤回を求めた。しかし、IBCSは、「IBMに団交権を委任した」と称していっさい団交に応じず、日本IBMも、組合からの質問にいっさい答えないなど不誠実な対応に終始している。そして、A組合員の解雇を強行したのである。このように、IBCSの対応は、JMIUを嫌悪した団交拒否あるいは不誠実団交の不当労働行為である。また、A組合員の雇い止めを強行したことも、IBCSでのJMIUの影響力を弱め、団結破壊を目的とした不当労働行為であるといえる。

（５）「雇い止め」とは、事実上の解雇であり、労働者にとっては、生活の糧、将来展望を失われることを意味する。IBCSの卑劣なリストラは絶対に許されない。IBCSの有期雇用の労働契約の実態を社会的に告発することによって、退職を余儀なくされた労働者の名誉を回復させ、今後はこのような違法行為を絶対に繰り返させないために仮処分申請に踏み切ったものである。

（６）日本IBMの職場では、一昨年に続いて人権侵害を伴う退職強要（リストラ）の嵐が吹き荒れており、今回の「雇い止め」の攻撃も、こうしたIBMグループの労働者の人権を無視する体質の延長線上にある。更にこの仮処分申請は、IBMに吹き荒れる「グローバル化」に名を借りた大企業のリストラ・権利侵害の攻撃に対し労働者の権利である雇用と生活をまもる闘いでもある。全国の労働者・労働組合、国民のみなさんのご支援を心から訴えるものである。

　 ２０１０年２月３日
　 全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）
　 同　　ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部

私たちは、HDD部門会社分割事件で最高裁に上告中です。最高裁の下す判決が労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要と考えています。そこで、私たちのそれぞれの対場の思いを最高裁内で訴えました。

平成20年（受）第1704号事件

上告兼申立人　金子 外5名

被上告人兼相手方　日本アイ・ビー・エム株式会社

2009年9月25日

最高裁判所第二小法廷

全日本金属情報機器労働組合（略称：JMIU）
代表者　中央執行委員長

要請書

(1)わたしたちは、控訴人がらの所属する労働組合であり、金属機械、情報機器などではたらく労働者で構成する産業別労働組合です。わたしたちは、会社分割に伴う労働契約承継の効力を争う本件について、最高裁がどのような判断をくだすのか、労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要な影響を与えると考えております。そうした立場から、一日もはやく最高裁が控訴人の上告を受理し、審問を開くよう要請いたします。

（２）原判決は、当該会社分会が有効であっても、当該労働者が設立会社への労働契約承継の効力を争うことができると判断しました。この原判決はきわめて重要です。最高裁として、会社分割自体に無効要因がない場合でも、労働契約承継の効力を争うことができると判例を示していただくよう強く要請します。

（３）同時に、原判決は、「労働者が会社分割により通常生じると想定される事態がもたらす可能性がある不利益を超える著しい不利益を被るこことなる場合」と、労働契約承継の無効要件を著しく狭く限定しました。この判決は、整理解雇や労働条件の不利益変更についての最高裁の判例が「経営上の必要性」「労働者の被る不利益の度合」「労働者。労働組合との協議」などを総合的に考慮してその効力を判断してきたことと比較してもバランスを欠けたもののとなっています。

（４）少なくとも、本件の会社分割は、被控訴人のグローバル戦略にもとづき、より多くの利益を得ることを目的としたもので、本件会社分割を実施しなければ倒産が避けられないといった経営上の必要性はまったくありません。逆に、被控訴人は、本件会社分割と一体不可欠なものとして実施した設立会社の株売却により多額の利益を得ています。また、本来、会社分割は、（整理解雇や労働条件変更とちがい）、会社分割による労働者の不利益を想定していません。こうしたことを考慮すると、原判決が、労働契約承継の無効要件を「通常生じると想定される事態がもたらす可能性のある不利益を超える著しい不利益を被ることとなる場合」に限定し、また、十分な事実認定を行わないまま、控訴人らが「著しい不利益」を被ったとは言えないとして、本件労働契約承継の効力を認めたことは、憲法で定めた基本的人権に照らして不当な判断と言わざる得ません。

（5）いま、会社分割法制定の背景となった「新自由主義」「規制緩和」「市場原理主義」といった考え方への見直しが、世界的にもすすんでいます。日本においても先の総選挙の結果、新自由主義的な「構造改革」路線を推進してきた自民・公明が両党が大敗北し、民主党を中心とする新政権が誕生しました。新政権も新自由主義的な「構造改革」路線の見直しを明確にしています。最高裁におかても、こうした歴史の大きな流れを無視することなく、公正な判決を要請するものです。

以上