止まらない人員削減
さまざまなコスト削減への取り組みの最たるものは、人件費の削減です。本年も１Ｑらリソースアクョンプログラム走ったか、組合員の周りでも、仕事のＧＤ移管の話や、派遣社員の雇い止めなど、あらゆる手段を使っての人件費削減施策が聞かれます。箱崎のある組合員の職場では、管理部門トップの経費削減号令のもと、派遣社員を削減することになり、派遣社員が担当していた仕事を、ＳＯＤ（業務分担において重複して担当してはいけない業務を定めている）を守りつつ誰に引き継ぐのか、が大きな問題になっています。　幕張のある組合員は、現在まさにＧＤへの業務引継中であり、今後のジョブアサインに不安を抱いています。

まず上層部から
また、３月26日には、同じく橋本社長名レター「２０１０年インテグリティー・プランの推進について」が出されました。　継続的活動として、「トップ・マネジメント（社長と各部門長）が、定期的なミーティングで、企業倫理を遵守することを強調し、部門毎の目標とアクション進捗をレビューする」とありますが、ニイウスコーの循環取引への関与、連結納税制度を悪用した脱税容疑の告発、高橋組合員がかかわる訴訟の中で明らかになった労働安全衛生法違反などを見るにつけ、まずは会社上層部がコンプライアンスを遵守するべきであることは明らかです。　売上高が伸びなくなっているのも、すでに行きすぎた人員削減と退職金制度を含めた人件費の大幅削減によって社員の士気が大幅に低下し、仕事が回らなくなっているからです。

社員に報いぬ態度に終始
会社は３月18日の団交で「赤字になっている場合ではない」と発言していますが、そのためにコンプライアンスをないがしろにし、人件費を削って社員に報いない、という態度に終始することは到底許せません。　組合は引き続き団体交渉などで粘り強く会社の責任を追及していきますが、社員（正社員・派遣社員を問わず）の皆さんの声を大きくして届けることがもっとも効果的です。　会社の今の経営に「ＮＯ！」を突きつけるあなたの声と組合加入をおちしています。

「病気休職者」の本給支払いを経費削減

目的は、「契約の趣旨」に「病気休職中の給与支給の財源確保」と明記されていることからもわかりますが、いままで通り「病気休職者」には本給を支払うが、その原資を保険金でまかなう、というものです。
各社員が被保険者になることについて、同意できなければ2月10日までに担当者宛に連絡しろ、連絡がなければ同意したものと扱う、と記載されています。
しかし、よく考えてみましょう。保険料を払ってでもこのような保険に会社が加入する、ということは、それだけ「病気休職者」が多く、多額の費用に会社が頭を痛めている、ということにほかなりません。

会社は根本原因の解決を

ダイヤモンドオンラインに、アメリカの「職場いじめ問題研究所」の共同所長が、「アメリカが世界にばら撒く 《職場いじめ》の恐るべきメカニズム」という記事のインタビューを受けています。日本ＩＢＭの職場で行われているラインによる社員いじめは、まさにこの記事に書かれている通りの状況です。リソースアクションプログラムや業績改善プログラムはメンタルヘルス不全者を増やし、さらにメンタルヘルス不全者を対象者としてまた同じことを繰り返す、という悪質ないじめも平然と行われています。共同所長はインタビューをこう締めくくっています。
「職場のいじめはドメスティック・バイオレンスが給料をもらいながら行われているようなものである。この実態は世に晒されなければならない。」
組合には現在、多くのメンタルヘルス不全者が組合に加入し、全組合員が一丸となって日夜会社と闘っているほか、2008年の大規模なリソースアクションプログラムにおいて人権侵害があったとして裁判に訴えています。この原告にはメンタルヘルス不全者も含まれており、組合は裁判の場で、会社およびラインによる職場でのいじめの実態を明らかにしていきます。また、労災申請をしている仲間もおり、労災申請基準の問題点を改善させるための動きも模索しています。組合は、これらと春闘・秋闘要求などを組み合わせて、メンタルヘルス不全者が大量に発生する原因となっている社内いじめの撲滅に向けての施策を含む根本対策を、会社だけでなく広く世の中に提案していこうと考えています。

いじめの撲滅に組合加入を

職場でリソースアクションプログラムや業績改善プログラム、その他の名目でいじめを受けている皆さん、是非一刻も早く組合に相談・加入して、仲間の組合員とともに声を上げていきましょう。それがいじめをやめさせる一番の対策となります。もちろん社員だけでなく、アルバイトや派遣の皆さんも、お気軽にご相談ください（昨年末、派遣の方で上司からのいじめで心を病み、雇い止めになった派遣の方が出たのをつかんでいます）。

※会社から「改善目標管理フォーム」（業績改善プログラム用のフォーム）を提示されていなくても、毎週一回のOne on One（所属長との面談）を指示されている場合、裏側で業績改善プログラムが実施されている場合があります。大和事業所で、毎週一回のOne on Oneを指示され、3回目のOne on Oneではじめて、日付から見て「後付け」の「改善目標管理フォーム」を提示された、という事例が報告されています。早めの相談・組合加入が危機を切り抜ける鍵となります。該当される方はぜひ一刻も早く組合に相談ください。

組合なんでも相談窓口（組合事務所は2/22～3/末まで、月～金曜日の10:00～16:00オープンして います）
メールフォーム（氏名、電話番号＝個人の携帯・PHS推奨＝を明記してください。所属事業所や所属組織の情報 もあるとありがたいです。）

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

- 日本アイ・ビー・エム向け
2009年秋闘・年末一時金要求 （日本アイ・ビー・エム）

- レ繝蚕ボ・ジャパン向け
2009年秋闘・年末一時金要求 （レノボ・ジャパン向け）

9月11日（金）の始業前8時から１時間、箱崎事業所前で、HDD部門の会社分割問題（現在最高裁判所に上告して争議中）への抗議、昨年実施したリストラに伴う退職強要・人権侵害（5/29東京地裁に提訴し争議中）、低評価、業績改善プログラム、ゼロ昇給への抗議、および今年新たに行われる可能性の高いリストラを許さないために、３０労組・争議団が参加しデモンストレーションの集会を行いました。　今回は、退職金制度改訂に対する抗議も行いままいた。箱崎事業所前での抗議行動への関心は高く、準備した500枚の抗議ビラは、たった30分でなくなりました。

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２００９年９月１１日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長　橋本　孝之殿

東京地評争議支援総行動実行委員会
実行委員長

金属機械反合委員会
委員長

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部
中央執行委員長　　 橋本　雄二

要　請　書

米国の金融危機に端を発した世界的な経済危機は、日本経済に「100年に一度」とも言われる深刻な影響をもらしています。
自動車、電機などの大企業による「非正規切り」などの大量解雇が引き起こされるとともに、正規労働者に対してもかつてないリストラ攻撃が加えられ、配転・出向、賃下げ、解雇などが大規模に進められています。こうした現状は、国内の消費を縮小させ「不況」をより深刻化させています。
日本経済を根本的に立て直すためには、人口の圧倒的多数を占める労働者の雇用の安定をはかり、「働くルール」を確立することが不可欠であり、労働者・国民のくらしを豊かにする大幅賃上げ、均等待遇実現、社会保障充実、中小零細企業支援、農林漁業振興など内需拡大型の施策に転換し、個人消費を拡大することが焦眉の課題と言えます。
私たちは、いまほど、大企業の法令順守とＣＳＲ（社会的責任）が厳しく問われているときがないと考えます。非正規雇用の拡大や「ワーキングプア」と呼ばれる低賃金労働者の増大、正規労働者など対する成果主義賃金の導入などは、「貧困と格差」を拡大し、労働者の困窮度をつよめ、メンタルヘルスの増長・健康破壊をもたらし、将来の日本を担う若年層の希望を見失わせています。
私たちは、このような現状を変えるために、すべての企業が憲法の基本原則およびＩＬＯなどの国際基準に則り「人間らしく生き、働くルール」を企業内に整備することにより、企業としての社会的責任を果たすことをつよく要請するものです。
本日は、３０労組・争議団が参加し、すべての争議の早期全面解決を要求して「９･１１争議支援総行動」を展開しています。
貴社におかれましては、企業の社会的責任と使用者としての責任を果し、関連する争議の早期全面解決のために、真摯に対応されるよう、下記事項について強く要請します。

記

１． 日本アイ・ビー・エムは直ちに退職強要による人減らしを止めること。
２． 不当な低評価による一時金の大幅減額を直ちに改めること。
３． 日立ＧＳＴに移籍させられ、「日本アイ・ビー・エム社員としての地位確認」を求めている原告の、日本アイ・ビー・エム社員としての地位を認めること。
４． ＰＣ事業部のＬＥＮＯＶＯへの売却に伴う、組合員の強制移籍を撤回すること。
５． プリンティング事業部門の（株）リコーへの売却に伴う、組合員の強制移籍を撤回すること。
６． 最高裁判決に従い、組合員の範囲を主任までとした人事ガイドを撤廃すること。
７． ２００５年１０月３日発表の「人事改革の方向性と施策」を撤回すること。

以上

抗議行動　参加者感想

９月１１日、第１９９回、金属反合共同行動に参加してきました。スタートは、日本ＩＢＭ 箱崎事業所の社前行動からです。支部組合員は朝８時に集合とのことで少し早めに着いたのですが、宣伝カーは既に到着していました。宣伝が始まるまでの間は出勤してくる社員へのビラ宣伝です。会社が退職金制度の改悪を打ち出していることで、関心も高いためか、この日準備したビラは直ぐに無くなりました。街宣の始まる時刻には総勢およそ２００名の労組が集まり、各労組代表の挨拶のあと、箱崎ビルに向かって、企業は雇用を確保し社会的責任を果たすこと、日本ＩＢＭ会社分割争議と退職強要・人権侵害争議の早期解決などを、訴えるシュプレキコールを送りました。
このあと、争議を抱える５労組支部の本社と国土交通省を回り門前での抗議行動を行いました。また、この間、２支部の争議が勝利解決に至りました。これは、抗議行動を通じて訴え続けてきた成果です。

2008年4Ｑのリソースアクションプログラムにおいて、1500名近くの従業員がリストラにより会社を退職していきました。その時会社は「ハイパフォーマンスカルチャーの実践」いう言葉を使い、あたかもその浮いた原資により昇給が行われるような「まやかし」がありました。　その通り、その後に待っていたのは「昇格凍結」「全社員ゼロ昇給」という信じられない実態です。

そして今回　「現在の貢献に報いるための投資ができないために」と発表し退職金制度改訂に手を出してきました。　しかしこの説明は本末転倒です。

既に2002年の退職金制度改訂で従業員は大きな不利益変更を受けており、更に退職金制度に手を出すのであれば、それなりの根拠を十分に従業員に説明しなくてはなりません。　このまま強行することは労働者に対する一方的な不利益変更となりかねません。

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まず、退職金制度の改訂提案をする前に、役員報酬の公開、役員報酬のカット、役員数の削減を実施すべきであると組合は考えます。その上で退職金改訂が必要な根拠を従業員に説明をすべきです。そうしないと、数年後に更に改訂をすることも否定できません。

そこで、組合は会社に対し「２０１０年退職金制度の改訂について申し入れ書」を提出しています。回答要求期限は9月15日ですので、その結果を聞いてから判断しましょう。

ラインは目標人数達成のため署名を求めてくるでしょうが、この改訂は私たちの人生設計の大切な問題です。　まして、ラインの顔を立てるような安易な気持ちでの署名は厳禁です。

2009年9月8日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長　橋本　孝之 殿

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部
中央執行委員長　橋本　雄二

２０１０年退職金制度に関する申し入れ書

２００９年９月４日付貴社発表の「２０１０年退職金制度の改訂について」にともなう個人の同意については、一部の部門で説明会を行うにあたって、あらかじめ印鑑を持ってくるように所属社員に通知しています｡　このことについては、何等、問題ないという貴職の見解ですが、署名・捺印期限を伝えるだけで十分なはずです。今回の改訂内容は決して単純でわかりやすいものではありませんので、説明後すぐに署名捺印を強要するような何らかの指示やガイドがされるようであれば、商品に対して十分な説明と理解を得られる前に、即時購入を迫る悪質商法と同質であると考えます。　本来は、理解できる説明を行ったうえで、同意するか否かは日を改めるのが正しいやり方であり、そのための時間も十分にあります。

組合は、懸念される署名、捺印への強要によって、社員のモラル、モラールに悪影響を及ぼし、結果としてビジネスにおけるインテグリティーなどに悪影響をおよぼし、健全なビジネス遂行を妨げないためにも、身近な問題から質していく必要があると考えます。拠って、以下について要求しますので９月１５日までに回答願います。

１．　制度の変更部分について、社員にとっての損益を包み隠さず説明するように部門に指導すること。

２．　５０歳以上かつ勤務５年以上の社員を対象とする移行措置に伴う、退職強要をしないこと。

３．　署名・捺印は個人ごとに実施し、連名による方法は避ける手立てをとること。

４．　署名・捺印について、一切強要しないこと。ならびに拒否した人に対して不利益のないことを保証すること。

５．　人事から、現場のラインにどのようなガイドを流しているのか知らせること。
（ここのところは、言う必要はないという回答ではなく、概略でも回答すること。）

以上

IBMには創業以来の理念として受け継がれてきた「良き企業市民たれ(IBM should be a good corporate citizen)」という考え方があります。　つまり企業は社会の一員であり、公共の利益のために貢献すべきである、という考え方です。　これは、私たち従業員が誇れる素晴らしい理念です。即ち、企業は、社会、株主、社員にバランスの取れた施策が必要なのです。

しかし会社はバランスの取れた施策を打ち出さなくなりました。そこには「行き過ぎた株主重視」と「究極の成果主義」という短期利益の重視があります。　その結果「お金がすべて」という拝金主義と個人主義が社内に蔓延しています。

このような状況からお客様が満足していただける中期、長期の関係は生まれません。これがグローバルスタンダードというのなら日本IBMは取り返しのつかない方向に進んでいます。　即ち一部のエグゼクティブが多額の報酬を受けるためだけの行き過ぎたスタンダードということです。これは地球を喰えるところまで喰ってしまおうというスタンダードです。明らかに行き過ぎです。

株主に多くの配当を支払うために短期の利益をだす必要があります。そのためだけの従業員のリストラや賞与カット、そして「ゼロ昇給」が行われています。　これは株主の為に従業員を犠牲にしているのです。会社を成長・繁栄させるためには、すべての従業員の協力が必要です。そして従業員に公平に報いる必要があります。

私たちは「良き企業市民たれ」、この理念にもう一度回帰し、おかしくなった会社の理念を直させなければなりません。今こそ労働組合に結集し行動を起こすときであると考えます。

本日（5/19）、会社はw3（イントラネット）を通して、橋本代表取締役社長、および坪田人事担当取締役執行役員の名において、「2009年度の給与調整について」と題した文書を発表しました。

会社は、「厳しい経済環境と日本IBMのビジネスの状況に鑑み」、「ビジネス（業績）の回復を最優先で実現するため」と称して、6月1日付けの給与調整の昇給について「見合わせる」と発表してきました。「会社としてPay for Performanceの考えは変わりありません」と言っていますが、懸命に働いたすべての社員に利益を還元することはおろか、昨年11月7日にｗ３発表した「ハイ・パフォーマンス・カルチャーの一層の推進」の内容＝高いパフォーマンスを上げた社員に報いる＝にももとる、きわめて不当な決定です。会社は昨年度も950億円もの純利益を上げており、そのわずか数パーセントを社員に還元しさえすれば、社員全員に昇給を実施することができます。

「執行役員・理事等のエクゼクティブについても一切の昇給を凍結」しているから一般社員も理解しろ、という口調ですが、2005年10月の「新人事施策」以来、これで4年連続昇給ゼロ、という社員も多数存在します。しかも、3月に発表された「日本IBMの会社目標達成度」も「55」と非常に低く、ほとんどの社員が昨年より年収減に見舞われることは確定的です。特に、退職強要を断り、結果としてPBC評価「3」や「4」となった人は、深刻な賞与／定期俸の減少により、生活苦に拍車がかかることとなります。

組合では、社員の皆さんからのご忌憚のないご意見を募集いたします。いただいたコメントは内容をチェックの上、すべて匿名にて、当サイト上に掲載するほか、一部を「かいな」にも転載させていただく予定です。多くの方のご協力をお願い申し上げます。

2009年賃金アンケート

2009年日本IBM春闘要求抜粋

【1】賃金に関する要求
【2】夏季一時金に関する要求
【3】人事制度およびゼロ昇給是正に関する要求
1. 昇進基準を社員全員が明確に理解できるようにすること。
2. 減給・降格をしないこと。
3. 定期昇給を重視し実施すること。
4. 全職種の給与レンジを開示すること。
5. 従来の職務・業績別メリット昇給率表に相当するものを開示すること。
6. ＰＢＣ評価制度の公平性、透明性の改善をはかること。
7. ＰＢＣ評価の評定ごとの配点､ＰＢＣに関するマニュアル､１から４までの実際分布表を開示すること。
8．昇給の最高額・最低額とその決定の仕組みを開示すること。
9．ＴＣＲ，ＭＢＡの仕組み、運用方法について開示すること。
10．各バンドでレンジの下限に達していない社員の昇給調整を直ちに実施すること。
11．ＩＧＡＳにスタッフ専門職としてのＢａｎｄ８への昇進ルートを復活させること。
【4】リストラ・人減らし「合理化」に反対する要求
会社は、コスト削減のために、日常的に、そして安易に人減らし「合理化」を進めるという極めて異常な経営姿勢をとっている。このため、職場は殺伐とし、補充のないまま残された人が体を壊して休職するという悪循環が起こっている。これらのリストラ人減らし策を直ちに止め、真の企業の安定・成長と健全な労使関係を築くために、以下を要求する。
1. 別紙１のＪＭＩＵの「事前協議・同意協定」について組合と協議し、労使協定を結ぶこと。
2. 人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者に対して退職強要を行なうこと直ちにやめること。
3. 米ＩＢＭからのアサイニーに対し日本の労働法に関わる労働三法、慣習等を教育し理解させ日本の法律を遵守させること。
4. 昨年度の日本ＩＢＭの減収減益の責任をとり大幅な役員数を削減するとともに自ら率先して役員報酬カットを実践すること。
5. 退職勧奨・降格人事に繋がる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。
6. 会社は退職強要に関わったラインをＢＣＧ、インテグリティーに則り処分すること。
7. グローバリゼーションの名による業務の海外移管により、職場を失い、また永年培ってきたスキルを活かせない状況下、当該社員について本人の意向を十分尊重した上、新職場の提示・確保と必要な研修を実施すること。
8. ロータステクニカルサポート部門の慢性的な人手不足による長時間労働を解消すること。
9. 日立ＧＳＴ社への「移籍」に不同意である労働者について、日本ＩＢＭ社員であることの地位確認すること。
10．Ｌｅｎｏｖｏ社、インフォプリントソリューションズ社（ＩＰＳ）へ強制「移籍」させた労働者を「出向」に戻すこと。
11．今後は人減らしにつながるむやみな会社分割を止めること。日立ＧＳＴ社、Ｌｅｎｏｖｏ社、ＩＰＳ-Ｊ社、ジオディス・グローバル・ソリューションズ・ジャパン社等の被会社分割会社において、日本ＩＢＭから「移籍」した労働者の雇用継続が不可能となるような事態になった場合は、日本ＩＢＭが雇用について責任を持つこと。
12．営業譲渡等にかかわる転籍不同意者や出向からの帰任者について、会社は責任をもって日本ＩＢＭ内の職場を提示・確保すること。

(個別の要求は省略しています)
【5】労働時間短縮に関する要求 【6】労働時間管理に関する要求 【7】裁量勤務制度に関する要求 【8】労働条件の改善に関する要求 【9】福利厚生に関する要求 【10】健康に関する要求 【11】定年延長に関する要求【12】東京高裁判決の履行に関する要求