２ヶ月間の空白を経て、７月１日にやっと新事業所長の発表がありましたが、会社の労基署への回答は事実とは異なる言い訳をしていたことが、労基署からの返事でわかりました。
　前回の紙面で、『事業所長は退職前の長期休暇中であるが会社に籍はある』と苦しい言い訳をしていることまでを紙面に掲載いたしましたが、さらにその話には続きがありました。

◆言い訳が退職前の長期休暇から『代理がいる』へ
　
　６月２４日に会社は「総括安全衛生管理者の代理は総務部長のＡさんです。安全衛生委員会の議事録に『総括安全衛生管理者一号委員が未定』とあるのは、間違いです」と労基署に回答したそうです。しかし事前に代理者がＡさんと決まっているなら、回答に４日もかかる訳がありませんし、また議事録が間違いであると安全衛生事務局が聞いたら怒るような嘘をつく必要もありません。　
　また、本社の安全衛生委員会の事務局担当者に確認したところ、Ａさんがその期間会社のいうように、総括安全衛生管理者の代理の自覚があったかというとまったくなかったとのことですし、安全衛生委員は誰ひとりとして代理だという認識はなかったと聞いています。これも明らかに嘘ですし、苦しい言い訳です。

◆労基署は口頭で済ませるつもりが

　労基署は当初は口頭での指導で済ませるつもりだったようですが、会社に対して「７月１日までに総括安全衛生管理者を選任するよう」指導票を交付せざるを得ませんでした。
　さらにこのＡさんは６月１日付で幕張事業所に異動しました。『６月以降は後任の総務部長Ｋさんが代理』と会社は回答したそうですが、安全衛生委員会では一切そのような話はありませんでしたし、そう思っている委員もいませんでした。逆に『まだ、決まらないのかしら』となかなか決まらない統括安全衛生管理者にとまどいの声が多くありました。
　ようやく新事業所長が発表され、この異常な状態が解消されましたが、度重なる会社の労基署への嘘の発言が発覚しました。「インテグリィティ」を標榜する会社のすることではありません。またこのような重要な問題を２ヶ月近くも放置していたことは、問題ですし、法律を遵守していないことになります。　組合はこのような事態が再発しないよう、会社の責任を追及していきます。
　

　本社では、２ヶ月間事業所長が空白となっています。また、事業所長が兼任していた総括安全衛生管理者は、長期有給休暇のため不在の状況が続いています。東日本震災後、多くの企業では従業員安全確保の強化を急務としています。組合は団体交渉で会社に対し改善を要求しましたが、会社が対応をしないため、労働基準監督署に申し出を行い、会社の怠慢が明るみになりました。
　 かいな２１８２号にて、「前本社事業所長が４月末付で退職」とお伝えしましたが、正確には「４月末付で本社事業所長を退任した」とのことです。会社との団交で、いま事業所長を探していますからもう少し待ってほしい」と発言していたので、本社事業所長が２ケ月近く、空白であるのは事実です。事業所長は極めて重要な職責を持っており空白など許されません。

◆労働基準監督署に総括安全衛生委員未選出の疑いを申し出る

　特に事業所長は総括安全衛生管理者も兼務しています。労働安全衛生法第１０条にて、本社は総括安全衛生管理者の選任が義務付けられており、次の業務を行わなければなりません。①労働者の健康障害の防止②労働者の衛生のための教育の実施 ③健康診断の実施その他健康の保持増進 ④労働災害の原因の調査、再発防止対策 ⑤その他労働災害を防止するため必要な業務です。
　組合は労働基準監督署に「総括安全衛生管理者が選任されていない可能性がある」と申し出を行いました。それに基づいて労働基準監督署は６月２０日に会社の担当者を呼び出し、労働基準監督官に対し「事業所長は４月末付で本社事業所長を退任したが、従業員としては残っており、総括安全衛生管理者のままである。」と苦しい言い訳をしたようです。しかし総括安全衛生管理者は「事業所などを実質的に統括できること」が求められます。そのためほとんどの場合、事業所長や工場長が兼務します。

◆監督官『出社していないなら職務は果たしていない』と指摘

　会社は「現在、前事業所長は退職前の有給休暇取得中です。」と説明したようですが、労働基準監督官は「出社していないなら、総括安全衛生管理者の責務を果たしていないのではないか、代理はいるのか？」と質問しましたが、会社は満足に答えられなかったようです。監督官はさらに「安全衛生委員会はどうなっているか？」質問しましたが、これも「総務に確認する。」と苦しい答弁をしたようです。組合が５月、６月の議事録を確認したところ、総括安全衛生管理者一号委員は「未定」となっており、代理はいませんでした。すなわち、責任者が不在で委員会が実施されています。

◆会社は安全衛生問題を軽視し、利益最優先

　有給休暇消化中で全く出社していない従業員が総括安全衛生管理者として選任されている」といった事実に驚かされます。またこのような重要な問題を２ヶ月近くも放置していることは、会社が従業員の安全衛生問題を軽視し、米ＩＢМの指示どおり、利益最優先で物事を考えている証拠でもあります。
　組合は本社事業所長の後任を早く決め、正常な状態に戻すことを求めると共に、会社の責任を追及していきます。

開発・製造の拠点全て閉鎖

今回の閉鎖で、事実上、開発・製造部門の拠点事業所は、すべて閉鎖されたことになります。その過程で７０００人いた従業員の多くがリストラされました。まず、２００３年のハードディスクの拠点であった藤沢事業所売却。２００５年の半導体からプロセッサまでの世界で唯一のコンピュータ一貫生産工場であった野洲事業所売却。そして今回、１９９５年に開設され、基礎研究からハードウェアやソフトウェアの開発を行ってきたの大和事業所の閉鎖です。

液状化発生箇所に豊洲事業所の住所が

今回の豊洲事業所「ＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立にあたって従業員から、疑問と不安の声が上がっています。それは、東日本大震災前に決定した閉鎖計画を見直しをせずに従業員に対し発表したのではないか。すなわち、東京圏への一極集中の危険性や従業員の安全を検討していないのではないか、という声です。例えば、東日本大震災で、東京湾岸部は震度５強の揺れに襲われました。高層マンションが林立する住宅地として人気の東京・江東区のウォーターフロントにも地盤の液状化が起き衝撃が走りました。江東区役所のホームページによると、液状化が発生したのは１２ヵ所とされ、そのひとつにに「豊洲５の６」と記録されています。この住所は、豊洲事業所の住所です。組合に寄せられた情報でも、「事業所の避難場所に液状化が発生し危険を感じた」とコメントされています。そこで、震災後の豊洲事業所の耐震強度はどうなのか、次回どのレベルの震災に耐えうるのか、液状化はどうか、これらに対し専門家の検証をおこなったか。組合は、従業員の安全確保と不安を払拭するため、会社はこれらのデータ開示を行う必要であると考えます。

従業員の転居や通勤時間への配慮が必要

また、組合からの労働環境の改善要求に対しても、会社は従業員を軽視した施策を取り続けています。そのひとつとして、豊洲事業所にカフェテリアを設けるように毎年要求をしていますが、会社は「設ける予定はない」と回答をしています。
今回の事業所閉鎖に対し、何より一番大切なことは、従業員の転居や通勤時間への影響、そして育児や介護などへしわ寄せです。そして、関連会社の方の雇用にも影響します。

閉鎖事業所においてリストラが繰返し横行カット

今まで、閉鎖事業所においてリストラが繰り返されてきた経緯があります。今回の計画について、意見をお寄せ下さい。

３月１１日の東日本大地震は、社員にとっても
勤務中に突然発生した災害であり、不安と恐怖に襲われました。１０時間近くかけて自宅をめざした人、足を奪われてしかたなく事業所に泊まった人、大きな影響がでました。しかし少ない情報の中で社員の自己責任に任せたと言うことに疑問の声が聞かれます。ここに各事業所でどういう状態であったのか、社員の声を掲載します。今後いつ起こるかわからない災害のために、是非生かしていただきたいと考えます。特に防災体制が機能していないと言う声が各事業所とも多いので、早急に改善が望まれます。

　《幕張事業所》

●地震後、１階屋外への退避を指示。退避経路上には、建物の化粧板が落下しているところもあり、このような経路に誘導していることに危険を感じました。
●帰宅指示が出たのは１７時頃。それまで、屋外に立って待たされた。余震が続いていて、落下物の危険もあり、そのような指示でよかったのか、疑問が残ります。
●３時ごろの屋外退避後、すぐに帰宅指示を出せば、明るいうちに帰宅が可能であった人も多かったと思われます。

《本社事業所》

●本社事業所では、非常食と水が配布されたのは、夜９時過ぎでした。徒歩帰宅組には配布されませんでした。
●毛布などの支給がなく、会社に泊まった人も風邪をひくので寝なかったとのことです。丸ビルでは、丸ビル管理社員にはもちろんテナントの全従業員に行き渡るよう、水、非常食、毛布を夕方までには配布されたと聞いています。
●本社では、避難誘導にしろ勤務場所で待機にしろ、直後に全く指示が出なかったのは大きな問題です。仮に東京直下型大地震が来たら、これでは初動が遅れて多数の犠牲が出かねません。
●本社低層階前の広場には、「外に出なきゃ」という声がところどころ聞こえたので、自主的に外に出た人が多かったです。
●徒歩帰宅時には、徒歩帰宅時に地図がいただけるとありがたい。
●地震直後にテープで震度４レベルの地震と放送があったが、実際には５強であり、なぜ震度４と判定されたのか分からなかった。
●オフイス内では、ムービングキャビネが地震の最中は無秩序に動き、机の上のファイル等が落下しました。
●階段や１５階会議室のコーナーにひび割れがあることを、壁の粉が床に落ちていることで分かりました。放送ではビルは倒れないと言っていたが、震度の誤判断を考慮すると信用できないと思いました。
●防災体制が機能していない。マネージメントは、特に点呼も行わず、自らは勝手に早退していました。
●電車等の状況が分からず、かなりの社員が各自の判断で徒歩で帰宅していました。　
●当日の帰宅難民者には、水と非常食が配給。毛布などはなし。
●１８時頃、エレベータが動かず徒歩帰宅者が階段をおりている中、食堂の従業員が複数のオードブルの大皿を持って上がっていうのを多くの社員が見ている。時間からしてお客様向けとは思えませんが・・・
●避難指示の放送をタイムリーに欲しい。意味のある非常放送がありませんでした。指揮系統が機能していない。　
●事業所長が指示を出さず、現場社員の個人責任にするのはおかしい。
●日本から退避したアサイニーの必要性は本当にあるのか。
●ファイナンス関係がパイロットだといいながら、機能を大阪に移動させ、外人も移動したが、この時期上層部がいち早く逃げだしたと社員は思っています。
●会社にコイン対応の公衆電話がないので、災害時に外部と連絡できなかった、公衆電話を復活させてほしい。

【豊洲事業所】

●地震直後に外へ階段で避難。外は液状化で水が噴出中でした。
●避難放送で「火災発生」との誤報があり、多少混乱しました。１時間位、外で待機させられました。
●当日は、エレベーターとエアコンなどが稼動しませんでした。
●１１階東側では、ベンディングマシンと取り囲んでいたパーティションが倒れ、現在も撤去されたままで、掲示物もなくなった状態です。
●オフイス内では、パーティション・机の揺れでカーペットのめくれ、ＰＣの落下、ＦＡＸ機やＰＲＴ機などが向きを変えたり６０ｃｍ位移動。
●防災体制が機能していませんでした。
● 訓練とは違う形の避難場所であり、また点呼などが行われたようには見えませんでした。
● 当初の避難場所がビル近くであり、地震の際の避難場所としては不適切でした。(途中で移動)
●雑居ビルであるので、ＩＢＭとしてどこに避難するのか事前に確認しておく必要があります。
●入居者が全員避難したと思うが、入居者の多さに驚くとともに、避難経路の階段が渋滞していて速やかな避難ができず不安を覚えました。
●当日の帰宅難民者には、水と非常食が配給されましたが、毛布などはありませんでした。

【大和事業所】

●会社ホームページやツイッターにて１４日１３時に出社するようにという情報だったので出社したが、２４時間の「自主停電」のため施設内には入館できないと正門で説明がありました。そして、１３時から１７時まで電車が止まっており、帰宅難民となりました。

止まらない人員削減
さまざまなコスト削減への取り組みの最たるものは、人件費の削減です。本年も１Ｑらリソースアクョンプログラム走ったか、組合員の周りでも、仕事のＧＤ移管の話や、派遣社員の雇い止めなど、あらゆる手段を使っての人件費削減施策が聞かれます。箱崎のある組合員の職場では、管理部門トップの経費削減号令のもと、派遣社員を削減することになり、派遣社員が担当していた仕事を、ＳＯＤ（業務分担において重複して担当してはいけない業務を定めている）を守りつつ誰に引き継ぐのか、が大きな問題になっています。　幕張のある組合員は、現在まさにＧＤへの業務引継中であり、今後のジョブアサインに不安を抱いています。

まず上層部から
また、３月26日には、同じく橋本社長名レター「２０１０年インテグリティー・プランの推進について」が出されました。　継続的活動として、「トップ・マネジメント（社長と各部門長）が、定期的なミーティングで、企業倫理を遵守することを強調し、部門毎の目標とアクション進捗をレビューする」とありますが、ニイウスコーの循環取引への関与、連結納税制度を悪用した脱税容疑の告発、高橋組合員がかかわる訴訟の中で明らかになった労働安全衛生法違反などを見るにつけ、まずは会社上層部がコンプライアンスを遵守するべきであることは明らかです。　売上高が伸びなくなっているのも、すでに行きすぎた人員削減と退職金制度を含めた人件費の大幅削減によって社員の士気が大幅に低下し、仕事が回らなくなっているからです。

社員に報いぬ態度に終始
会社は３月18日の団交で「赤字になっている場合ではない」と発言していますが、そのためにコンプライアンスをないがしろにし、人件費を削って社員に報いない、という態度に終始することは到底許せません。　組合は引き続き団体交渉などで粘り強く会社の責任を追及していきますが、社員（正社員・派遣社員を問わず）の皆さんの声を大きくして届けることがもっとも効果的です。　会社の今の経営に「ＮＯ！」を突きつけるあなたの声と組合加入をおちしています。

「病気休職者」の本給支払いを経費削減

目的は、「契約の趣旨」に「病気休職中の給与支給の財源確保」と明記されていることからもわかりますが、いままで通り「病気休職者」には本給を支払うが、その原資を保険金でまかなう、というものです。
各社員が被保険者になることについて、同意できなければ2月10日までに担当者宛に連絡しろ、連絡がなければ同意したものと扱う、と記載されています。
しかし、よく考えてみましょう。保険料を払ってでもこのような保険に会社が加入する、ということは、それだけ「病気休職者」が多く、多額の費用に会社が頭を痛めている、ということにほかなりません。

会社は根本原因の解決を

ダイヤモンドオンラインに、アメリカの「職場いじめ問題研究所」の共同所長が、「アメリカが世界にばら撒く 《職場いじめ》の恐るべきメカニズム」という記事のインタビューを受けています。日本ＩＢＭの職場で行われているラインによる社員いじめは、まさにこの記事に書かれている通りの状況です。リソースアクションプログラムや業績改善プログラムはメンタルヘルス不全者を増やし、さらにメンタルヘルス不全者を対象者としてまた同じことを繰り返す、という悪質ないじめも平然と行われています。共同所長はインタビューをこう締めくくっています。
「職場のいじめはドメスティック・バイオレンスが給料をもらいながら行われているようなものである。この実態は世に晒されなければならない。」
組合には現在、多くのメンタルヘルス不全者が組合に加入し、全組合員が一丸となって日夜会社と闘っているほか、2008年の大規模なリソースアクションプログラムにおいて人権侵害があったとして裁判に訴えています。この原告にはメンタルヘルス不全者も含まれており、組合は裁判の場で、会社およびラインによる職場でのいじめの実態を明らかにしていきます。また、労災申請をしている仲間もおり、労災申請基準の問題点を改善させるための動きも模索しています。組合は、これらと春闘・秋闘要求などを組み合わせて、メンタルヘルス不全者が大量に発生する原因となっている社内いじめの撲滅に向けての施策を含む根本対策を、会社だけでなく広く世の中に提案していこうと考えています。

いじめの撲滅に組合加入を

職場でリソースアクションプログラムや業績改善プログラム、その他の名目でいじめを受けている皆さん、是非一刻も早く組合に相談・加入して、仲間の組合員とともに声を上げていきましょう。それがいじめをやめさせる一番の対策となります。もちろん社員だけでなく、アルバイトや派遣の皆さんも、お気軽にご相談ください（昨年末、派遣の方で上司からのいじめで心を病み、雇い止めになった派遣の方が出たのをつかんでいます）。

※会社から「改善目標管理フォーム」（業績改善プログラム用のフォーム）を提示されていなくても、毎週一回のOne on One（所属長との面談）を指示されている場合、裏側で業績改善プログラムが実施されている場合があります。大和事業所で、毎週一回のOne on Oneを指示され、3回目のOne on Oneではじめて、日付から見て「後付け」の「改善目標管理フォーム」を提示された、という事例が報告されています。早めの相談・組合加入が危機を切り抜ける鍵となります。該当される方はぜひ一刻も早く組合に相談ください。

組合なんでも相談窓口（組合事務所は2/22～3/末まで、月～金曜日の10:00～16:00オープンして います）
メールフォーム（氏名、電話番号＝個人の携帯・PHS推奨＝を明記してください。所属事業所や所属組織の情報 もあるとありがたいです。）

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

- 日本アイ・ビー・エム向け
2009年秋闘・年末一時金要求 （日本アイ・ビー・エム）

- レ繝蚕ボ・ジャパン向け
2009年秋闘・年末一時金要求 （レノボ・ジャパン向け）

9月11日（金）の始業前8時から１時間、箱崎事業所前で、HDD部門の会社分割問題（現在最高裁判所に上告して争議中）への抗議、昨年実施したリストラに伴う退職強要・人権侵害（5/29東京地裁に提訴し争議中）、低評価、業績改善プログラム、ゼロ昇給への抗議、および今年新たに行われる可能性の高いリストラを許さないために、３０労組・争議団が参加しデモンストレーションの集会を行いました。　今回は、退職金制度改訂に対する抗議も行いままいた。箱崎事業所前での抗議行動への関心は高く、準備した500枚の抗議ビラは、たった30分でなくなりました。

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２００９年９月１１日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長　橋本　孝之殿

東京地評争議支援総行動実行委員会
実行委員長

金属機械反合委員会
委員長

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部
中央執行委員長　　 橋本　雄二

要　請　書

米国の金融危機に端を発した世界的な経済危機は、日本経済に「100年に一度」とも言われる深刻な影響をもらしています。
自動車、電機などの大企業による「非正規切り」などの大量解雇が引き起こされるとともに、正規労働者に対してもかつてないリストラ攻撃が加えられ、配転・出向、賃下げ、解雇などが大規模に進められています。こうした現状は、国内の消費を縮小させ「不況」をより深刻化させています。
日本経済を根本的に立て直すためには、人口の圧倒的多数を占める労働者の雇用の安定をはかり、「働くルール」を確立することが不可欠であり、労働者・国民のくらしを豊かにする大幅賃上げ、均等待遇実現、社会保障充実、中小零細企業支援、農林漁業振興など内需拡大型の施策に転換し、個人消費を拡大することが焦眉の課題と言えます。
私たちは、いまほど、大企業の法令順守とＣＳＲ（社会的責任）が厳しく問われているときがないと考えます。非正規雇用の拡大や「ワーキングプア」と呼ばれる低賃金労働者の増大、正規労働者など対する成果主義賃金の導入などは、「貧困と格差」を拡大し、労働者の困窮度をつよめ、メンタルヘルスの増長・健康破壊をもたらし、将来の日本を担う若年層の希望を見失わせています。
私たちは、このような現状を変えるために、すべての企業が憲法の基本原則およびＩＬＯなどの国際基準に則り「人間らしく生き、働くルール」を企業内に整備することにより、企業としての社会的責任を果たすことをつよく要請するものです。
本日は、３０労組・争議団が参加し、すべての争議の早期全面解決を要求して「９･１１争議支援総行動」を展開しています。
貴社におかれましては、企業の社会的責任と使用者としての責任を果し、関連する争議の早期全面解決のために、真摯に対応されるよう、下記事項について強く要請します。

記

１． 日本アイ・ビー・エムは直ちに退職強要による人減らしを止めること。
２． 不当な低評価による一時金の大幅減額を直ちに改めること。
３． 日立ＧＳＴに移籍させられ、「日本アイ・ビー・エム社員としての地位確認」を求めている原告の、日本アイ・ビー・エム社員としての地位を認めること。
４． ＰＣ事業部のＬＥＮＯＶＯへの売却に伴う、組合員の強制移籍を撤回すること。
５． プリンティング事業部門の（株）リコーへの売却に伴う、組合員の強制移籍を撤回すること。
６． 最高裁判決に従い、組合員の範囲を主任までとした人事ガイドを撤廃すること。
７． ２００５年１０月３日発表の「人事改革の方向性と施策」を撤回すること。

以上

抗議行動　参加者感想

９月１１日、第１９９回、金属反合共同行動に参加してきました。スタートは、日本ＩＢＭ 箱崎事業所の社前行動からです。支部組合員は朝８時に集合とのことで少し早めに着いたのですが、宣伝カーは既に到着していました。宣伝が始まるまでの間は出勤してくる社員へのビラ宣伝です。会社が退職金制度の改悪を打ち出していることで、関心も高いためか、この日準備したビラは直ぐに無くなりました。街宣の始まる時刻には総勢およそ２００名の労組が集まり、各労組代表の挨拶のあと、箱崎ビルに向かって、企業は雇用を確保し社会的責任を果たすこと、日本ＩＢＭ会社分割争議と退職強要・人権侵害争議の早期解決などを、訴えるシュプレキコールを送りました。
このあと、争議を抱える５労組支部の本社と国土交通省を回り門前での抗議行動を行いました。また、この間、２支部の争議が勝利解決に至りました。これは、抗議行動を通じて訴え続けてきた成果です。

2008年4Ｑのリソースアクションプログラムにおいて、1500名近くの従業員がリストラにより会社を退職していきました。その時会社は「ハイパフォーマンスカルチャーの実践」いう言葉を使い、あたかもその浮いた原資により昇給が行われるような「まやかし」がありました。　その通り、その後に待っていたのは「昇格凍結」「全社員ゼロ昇給」という信じられない実態です。

そして今回　「現在の貢献に報いるための投資ができないために」と発表し退職金制度改訂に手を出してきました。　しかしこの説明は本末転倒です。

既に2002年の退職金制度改訂で従業員は大きな不利益変更を受けており、更に退職金制度に手を出すのであれば、それなりの根拠を十分に従業員に説明しなくてはなりません。　このまま強行することは労働者に対する一方的な不利益変更となりかねません。

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まず、退職金制度の改訂提案をする前に、役員報酬の公開、役員報酬のカット、役員数の削減を実施すべきであると組合は考えます。その上で退職金改訂が必要な根拠を従業員に説明をすべきです。そうしないと、数年後に更に改訂をすることも否定できません。

そこで、組合は会社に対し「２０１０年退職金制度の改訂について申し入れ書」を提出しています。回答要求期限は9月15日ですので、その結果を聞いてから判断しましょう。

ラインは目標人数達成のため署名を求めてくるでしょうが、この改訂は私たちの人生設計の大切な問題です。　まして、ラインの顔を立てるような安易な気持ちでの署名は厳禁です。

2009年9月8日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長　橋本　孝之 殿

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部
中央執行委員長　橋本　雄二

２０１０年退職金制度に関する申し入れ書

２００９年９月４日付貴社発表の「２０１０年退職金制度の改訂について」にともなう個人の同意については、一部の部門で説明会を行うにあたって、あらかじめ印鑑を持ってくるように所属社員に通知しています｡　このことについては、何等、問題ないという貴職の見解ですが、署名・捺印期限を伝えるだけで十分なはずです。今回の改訂内容は決して単純でわかりやすいものではありませんので、説明後すぐに署名捺印を強要するような何らかの指示やガイドがされるようであれば、商品に対して十分な説明と理解を得られる前に、即時購入を迫る悪質商法と同質であると考えます。　本来は、理解できる説明を行ったうえで、同意するか否かは日を改めるのが正しいやり方であり、そのための時間も十分にあります。

組合は、懸念される署名、捺印への強要によって、社員のモラル、モラールに悪影響を及ぼし、結果としてビジネスにおけるインテグリティーなどに悪影響をおよぼし、健全なビジネス遂行を妨げないためにも、身近な問題から質していく必要があると考えます。拠って、以下について要求しますので９月１５日までに回答願います。

１．　制度の変更部分について、社員にとっての損益を包み隠さず説明するように部門に指導すること。

２．　５０歳以上かつ勤務５年以上の社員を対象とする移行措置に伴う、退職強要をしないこと。

３．　署名・捺印は個人ごとに実施し、連名による方法は避ける手立てをとること。

４．　署名・捺印について、一切強要しないこと。ならびに拒否した人に対して不利益のないことを保証すること。

５．　人事から、現場のラインにどのようなガイドを流しているのか知らせること。
（ここのところは、言う必要はないという回答ではなく、概略でも回答すること。）

以上