JMIU日本アイビーエム支部

各事業所で「就業規則の一部改訂等に伴う従業員代表選挙」の告示がされています。昨年10月にキャッシュバランス型確定給付年金から確定拠出年金へさらに移行する「退職金制度改訂に伴う従業員代表選挙」が実施されたのは記憶に新しいところですが、今回の就業規則の改訂は、「役員を除く全社員に対する」一方的な労働条件の不利益変更も含まれています。人事施策をいっそう「会社のやりたい放題」にし、社員の生活保証を拒否する会社の態度は、到底許せるものではありません。次節以降にて詳しい内容の説明を行いますが、一方的な労働条件の不利益変更をやめさせるためには、より多くの組合推薦候補が当選し、就業規則改訂案の作り直しを要求していく必要があります。組合はひとりでも多くの社員の皆さんが組合推薦候補に投票されるよう訴えます。

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

私たちは、HDD部門会社分割事件で最高裁に上告中です。最高裁の下す判決が労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要と考えています。そこで、私たちのそれぞれの対場の思いを最高裁内で訴えました。

平成20年（受）第1704号事件

上告兼申立人　金子 外5名

被上告人兼相手方　日本アイ・ビー・エム株式会社

2009年9月25日

最高裁判所第二小法廷

全日本金属情報機器労働組合（略称：JMIU）
代表者　中央執行委員長

要請書

(1)わたしたちは、控訴人がらの所属する労働組合であり、金属機械、情報機器などではたらく労働者で構成する産業別労働組合です。わたしたちは、会社分割に伴う労働契約承継の効力を争う本件について、最高裁がどのような判断をくだすのか、労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要な影響を与えると考えております。そうした立場から、一日もはやく最高裁が控訴人の上告を受理し、審問を開くよう要請いたします。

（２）原判決は、当該会社分会が有効であっても、当該労働者が設立会社への労働契約承継の効力を争うことができると判断しました。この原判決はきわめて重要です。最高裁として、会社分割自体に無効要因がない場合でも、労働契約承継の効力を争うことができると判例を示していただくよう強く要請します。

（３）同時に、原判決は、「労働者が会社分割により通常生じると想定される事態がもたらす可能性がある不利益を超える著しい不利益を被るこことなる場合」と、労働契約承継の無効要件を著しく狭く限定しました。この判決は、整理解雇や労働条件の不利益変更についての最高裁の判例が「経営上の必要性」「労働者の被る不利益の度合」「労働者。労働組合との協議」などを総合的に考慮してその効力を判断してきたことと比較してもバランスを欠けたもののとなっています。

（４）少なくとも、本件の会社分割は、被控訴人のグローバル戦略にもとづき、より多くの利益を得ることを目的としたもので、本件会社分割を実施しなければ倒産が避けられないといった経営上の必要性はまったくありません。逆に、被控訴人は、本件会社分割と一体不可欠なものとして実施した設立会社の株売却により多額の利益を得ています。また、本来、会社分割は、（整理解雇や労働条件変更とちがい）、会社分割による労働者の不利益を想定していません。こうしたことを考慮すると、原判決が、労働契約承継の無効要件を「通常生じると想定される事態がもたらす可能性のある不利益を超える著しい不利益を被ることとなる場合」に限定し、また、十分な事実認定を行わないまま、控訴人らが「著しい不利益」を被ったとは言えないとして、本件労働契約承継の効力を認めたことは、憲法で定めた基本的人権に照らして不当な判断と言わざる得ません。

（5）いま、会社分割法制定の背景となった「新自由主義」「規制緩和」「市場原理主義」といった考え方への見直しが、世界的にもすすんでいます。日本においても先の総選挙の結果、新自由主義的な「構造改革」路線を推進してきた自民・公明が両党が大敗北し、民主党を中心とする新政権が誕生しました。新政権も新自由主義的な「構造改革」路線の見直しを明確にしています。最高裁におかても、こうした歴史の大きな流れを無視することなく、公正な判決を要請するものです。

以上

会社はＧＢＳ、ＧＴＳの将来の会社分割を否定せず

1月26日に実施された従業員代表選出選挙で組合推薦候補に投票していただいたみなさん、ほんとうにありがとうございました。おかげさまで、4つのブロックで当選（過半数に満たないため両者当選）しました。残念ながら事業所代表にはなれず、説明会で直接会社に従業員を代表して意見をいえませんでしたが、組合は、引き続き、安易なリストラを許さない姿勢でがんばりますので、引き続きご支援よろしくお願いします。 ヨーロッパの物流大手ジオディス社への物流事業売却に伴い、またしても会社は会社分割法を利用してIBMから物流部門を分割（吸収分割）したうえ売却をするつもりです。対象となった社員は、有無を言わさず、新会社（ジオディス日本法人）に移籍することになります。新会社は、レノボでもHDDでも野洲YSCのときでも、バラ色のようなことをうたっていました。でも結果は、ドロ舟でした。団体交渉の席で会社は、現在次なる会社分割の予定はないといっていますが、将来、GBSやGTSの分割、売却について否定していませんでした。GBSでは、案件が減少し、仕事にあぶれるような状況の中、また代表選挙をやるようになったら大変です。