• 対象者：PBC評価3,4の者（2009年の評価だけなのか、2005年以降をすべて含むのかは未確認）
• 目標人数：未確認（今回は予算についての「ウラ」が取れていません）
• 割増退職金：最大13ヶ月（Reference Salary = 年収に近い = ベースでの月数と思われます）
• 日程：3/31までに退職の意思表示、5/15までに退職

会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。

• 現在従業員代表選挙が進行中の就業規則改訂案では、評価3が連続、または評価4の場合に本給・賞与基準額が減額できるとしており、これを使って脅す。
• 「業績（業務）改善プログラム」によって降格へのエビデンス作りをしつつ、降格された場合には年収が下がると脅す。

また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。

組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。

最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

• 対象者：キャッシュバランス型（CB＝確定給付年金）と、確定拠出型（DC）を組み合わせた退職金制度に加入している方（2005年12月31日までに入社し、誕生日が1953年1月1日以降の方）。
• 制度の改定内容
  • キャッシュバランス型（CB＝確定給付年金）への積み立て拠出を2009年12月までで終了。2010年以降は利息のみ付与。
  • 現在のCB+DCでの拠出率10％を、8％に削減。
  • 定年扱い退職者の退職金のうち「20年保証・終身年金」部分について受給開始を「退職後すぐ」から「60歳」に遅らせる変更。
  • 退職一時金の導入。
    • CB残高の5％を付与（※1）。ただし2013年以降の退職者に限り適用。（※2）
    • （拠出額合計－DC拠出額）がプラスの場合追加で積み立て。利息はCB部分同様、年率2-6％の範囲で、10年もの国債の利率を基準に付与。
  • 定年扱い退職者がCB部分の退職金を全額一時金で受け取る選択をする場合、CB部分＋退職一時金の10％を増額付与。（※3）
  • 確定拠出型（DC）への拠出上限額を51,000円に拡大。
  • ［現在50歳以上で勤続5年以上の方］については：
    • 2年間は現行制度に据え置き。
    • この期間はDCへの拠出上限額も25,500円となる。
    • またこのため上の（※2）については2015年以降、（※3）については2012年以降の適用となる。
  • 2009年8月末時点の仮想CB残高が300万円に達しない人については、（※1）にかわり一律本給を2％昇給（Reference Salaryの1.4％相当）
    • CB残高の5％を退職一時金として付与することの利益が少ないため、と説明していますが、この部分は個人で意識しない限り退職後の蓄えにはできません。

会社は、

• この制度改訂に同意いただければ、現在凍結している昇進・昇給についても凍結解除を検討する
• すでに受給中の方の給付水準を守るためにも今回の制度改訂は必要

と述べていますが、会社が年金資産へ積み上げる金額を減らしたとしても、別のかたちで社員に還元される保証はまったくありません。

会社は一刻も早く法的に必要となる2/3以上の対象従業員の署名を集め、厚生労働省に提出して制度改訂を成立させたいと狙っています。そのために各ライン単位で、あるいは各対象社員に対して説明（会）を実施し、署名を求めてきます。組合としては、回覧形式での署名は受け入れられないので、各個人が別々に（個人単位で）署名ができるように要求していますが、社員の皆さんも

• 改訂案についてわからない点があれば所属長を通して人事に質問する。
• 改訂案がよく理解できるまでは安易に同意署名しない。もちろん会社の負担減について反対であれば、改訂案の内容が理解できても同意署名しない。

の二点を徹底していただくようにお願いいたします。特に５０歳代の方はこの制度が適用されて、不利益になる前に退職しませんか、などと声をかけられる場合も想定されますので、安易な同意は禁物です。もし、強制的に同意させられるように感じた場合は、すぐにメールフォームにて投稿していただくか、お近くの組合員にご相談ください。組合なんでも相談窓口担当者リストもご参照ください。

2008年12月30日に発表された大歳前社長から橋本新社長への交代。組合にも寄せられた「社長交代に関するコメントはないのか」という声に対し、2009年1月6日に発表された新体制（w3の「2009年日本IBMグループ方針について」を参照）に隠された意図を解説する、という形で組合からのお返事といたします。

昨年10月から約1,000人を退職に追い込んだ「特別セカンドキャリア支援プログラム」について、一部で社長交代を求める声が聞かれましたが、組合ではリストラ内容の分析を行った結果、執行役員がアサイニーである部門において、「パフォーマンスの悪い社員を集めた組織」を作ったり、組合の要職者を狙い撃ちして退職勧奨・低評価攻撃を仕掛けるなど、悪質なやり方が目立つことに注目してきました。
その観点からw3の方針記事を読むと、以下の内容が要注意事項として浮かび上がってきます。
「本年1月からは、営業＆オペレーションズという新組織を設置～副社長執行役員としてAndy Monshawさんがリード（中略）Andyさんには、東上さん率いる営業（Sector Sales）、Hoon Mengさん率いる事業開発に加え、全てのブランド、ストラテジック・アライアンス、経営イノベーション、管理部門、およびマーケティング＆コミュニケーションズがレポートします。」
これにより、社内の主要部門のほとんどがAndy副社長の支配下におかれることになり、橋本社長の支配権がきわめて限定的になりました。

ＩＢＭ全体として、この1Qに16,000人規模のリストラ、という情報（リンク先英語記事）もあります。日本IBMとしても、今年も引き続き大規模リストラが行われる可能性を否定できない状況の中で、アサイニーによる支配を強めて営業やデリバリーだけでなく人事施策に関しても「アメリカ流」を徹底し、さらなるリストラをやりやすくする意図がはっきり現れた組織構造になっています。
このように、社長交代よりも、外人支配をいかに縮小し、最終的にやめさせるか、ということがむしろ日本IBM全体として非常に大きな課題になっている、というのが組合としての認識です。