会社が毎年この時期に公表している年間の「労働時間と休暇取得状況」について、２００２年より２０１０年までを表にまとめました。
　それを分析すると、一般職の総労働時間と所定外労働時間（残業時間）は、急増しています。
　月当たりの所定外労働時間は２００９年度１２．９時間に対して２０１０年度は１６時間と２４％増加しています。また、休暇の取得状況は、一般職も専門職も、表のとおり、取得日数、年休取得率の低下、年休カット日数・人数の増加、年休カット人数率の上昇、などすべての項目で顕著に悪化しています。この傾向から、２０１０年は例年になく残業が多く、休暇がとれない状況が生まれ、２００９年までと比較して悪化は歴然です。
　２０１０年春を中心に派遣などの有期雇用社員を切ったことや、２０１０年の１Ｑのリストラによる人減らしが労働強化につながったものと考えられます。残業代申請時間の増加と共にサービス残業が増加している恐れもあります。　
　２００２年からの傾向を見ても着実に労働環境は悪化していますが、２０１０年は特にひどく、メンタル疾患を含めた健康への影響が非常に懸念されます。健康問題と労働時間の因果関係が明確でないことをいいことに放置されていると推測されます。
　会社発表の労働時間は、残業請求しづらい状況の中での増加であり、また、休暇を消化できない状況であることが分ります。

会社は休暇奨励期間とりやめも検討
　
　会社は、このような状況を改善するどころか、今夏の休暇奨励期間はとりやめることを一時は検討しました。
　会社は、今まで組合の要求「年次休暇取得率向上のために実効性ある施策を明確にすること」に対して「休暇は、心身のリフレッシュ、家族や友人とのふれあい、さらには自己啓発の機会となるなど、さまざまな意義があると考えています。ゴールデン・ウィーク期や夏季の「年次有給休暇取得奨励期間」を設定するなどより多くの社員がより多くの年次休暇を消化できるよう奨励していく考えです。」と回答していますが、まったく逆行する事態になっており、健康問題、エネルギー問題などからも改善が必須となっています。

原告高橋組合員は第三者医師による意見書を今年６月３日付で裁判所に提出し、裁判長は２名の被告医師に対し、第三者の医師による意見書を提出するよう方向性を示していましたが、いまだ提出されず、被告３者とも裁判の進行に後ろ向きの印象を受けました。

社員のカルテが見当たらない？！

特に会社の態度で驚かされたのは、２００３年、２００６年に（財）日本予防医学協会から会社に渡されたとする「肺要精検、精密検査法ＣＴ」の判定が推認される「胸部Ｘ線精密検査カルテ」が見当たらないとして証拠提出しないことです。会社は、自らのレコード保管規定（w3で簡単に検索できます）で「健康管理記録：社員検診、健康相談、心電図、聴力テスト、視力テスト、欠勤記録、VHSE、Ｘ線及び臨床検査結果、経過記録など」はＴ（退職年）＋40年の保管、「Ｘ線写真：社員」はＣ（本年）＋10年の保管と規定しているのです。
会社と健康支援センターの杜撰な記録管理とその責任は一体どうなっているのでしょうか。

労働安全衛生法は、「（健康診断の結果についての医師等からの意見聴取）第66条の4　事業者は、第66条第1項から第4項まで若しくは第5項ただし書又は第66条の2の規定による健康診断の結果（当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限る。）に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。」と定め、「当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に」対しては、医師の意見を聴取することとしています。

ところが被告会社は、「当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者」であっても、「就業上の配慮が必要であると判断した場合」でなければ意見を聴取していない（会社が裁判所に提出した準備書面(2)7頁）と告白しています。この告白は、「当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者」であっても、「就業上の配慮が必要であると判断した場合」でなければ意見を聴取しない点において労働安全衛生法違反です。速やかに法違反を正すべきです。

医師は会社に提言をすべき

ここで危惧するのは医師（あるいは産業医を兼務する医師）の態度です。会社が労働安全衛生法に違反している場合、健康支援センター所属の医師の側から事業主に「それは法違反ですから健診体制を速やかに見直しましょう」と正しい提言をすべきではないでしょうか。医師は事業主から独立して意見を述べることができますし、しなければなりません。昨今、健康支援センター所属の医師が、病気の従業員にたいしてリストラ（退職）の選択肢を発言するケースがしばしば報告されています。

会社は健診体制の法違反を直ちにあらため、医師の側は事業主から自立・独立する自覚を持ってほしいと思います。

今日の急速な社会のＩＴ化への変化は、そのソリューションに対応策を提供する為に働く業務の携わる人の心と体により大きなストレスを及ぼし、私たちの周りの心身の疾病者は増加するばかりで、自殺という最悪のケースも後を絶ちません。自分自身のセルフケアや管理監督者のライフケアも重要ですが、いつもと違うことに気付くことこそ心の病を未然に防ぐことにつながります。

「いつもと違う」気付きは自分自身が感じ、周囲にサインを出しています。心配、不安、恐れ、イライラ。ここで救けを得られなければ、やがて考えがまとまらない、仕事ができないと心の変調をきたし、頭痛、肩こり、胃腸の不快症状などの身体症状が伴ってきます。

こうした変化こそうつ病のサインです。本人は心の変調に気付かないこともありますから、周囲が見逃さずコミュニケーションを図り、適切な治療を受けさせることが大切です。

本来、産業医や管理職はその異常をきづき、治療や仕事復帰時に配慮が必要です。それが個人の尊重、健康回復につながります、そしてひいては会社の発展へと導きます。

ところが、現実は少々事情が違う模様です。というのも現実に発生している事ですが、産業医がうつ病という病気に目を瞑り、私は会社側の人間です。というような発言をして鬱患者の回復をさまたげている産業医が大阪には実在するという事です。それ以上に酷いのは、その社員の所属長です。

Ⅰ氏は日ごろ、部下と直接、毎日仕事を共有、指導しておられるにもかかわらず、部下の変化を黙殺するだけでなく、ご自分の恣意な感情と不足したうつ病患者への対応の知識で回復を妨げるだけでなく、悪化させております。主治医の診断書を真摯に受け取り、復職勤務の過程の見直し改善要望をだしておりますが、人事も回答を拒んでおります。

これは会社ぐるみの個人へのパワハラとしか理解できません。この上は公的各種機関に現状を申請し改善していただく必要があると組合は判断し、微力ながら個人の支えと職場環境の闘いを支援してゆきます。社員の皆さんのご支援、ご協力を賜りますようお願いいたします。

【耳寄り情報】退職強要によるうつ病発症のケースは、「労働災害」として認められる可能性があります（参考：All About 「ストレス」ガイド記事「いよいよパワハラによるうつ病も労災認定へ！」）。

ぜひ組合にご相談ください。真摯に対応いたします。