JMIU日本アイビーエム支部

　昨年１２月１２日に組合は「１２月期賞与」、「解雇」について団体交渉を行いました。

◆１２月期賞与

組合　我々が不信感持つ理由は、会社業績についての評価の根拠が「マーケットへ開示していないから組合にも開示しない」と会社が主張し、データを開示しないからである。

会社　（指標の開示については）この場（団体交渉の場）で機密保持（の契約を組合と会社間で締結することが）できないのかとの案も真摯に受け止めて検討している。

◆業績指標５１の根拠、開示を拒否

組　会社は（５１の根拠として）「会社業績の３つの指標が目標未達」、「前年比で業績が低下」と主張しているが、売り上げは落ちているにもかかわらず税引き前利益は増益である。これは、従業員の努力の証拠であり、量的指標としては大きいはずだ。なぜ、５１となるのか。売り上げ目標などの資料が一時金算出の元になるのだから、開示してもらわなければならない。

会　（５１の根拠としては）社長方針が「回復基調に戻す、すなわち、売り上げを上げて成長すること」であったがそれができなかったからである。
組　売り上げ減２％を会社は重要視しているが、経常利益は１０％あがっているというプラス要員はまったく公表しない。

会　今から指標を変えることはできない。過去の指標も出すことはできない。

◆目標の非公開は不正につながることを指摘
　
組　目標が公表されていなければ、経営者が後で好きなように目標を変えることができてしまう。現在はしっかりしているように見える企業でも不正を行ってしまって問題になっている。

会　検討していきたい。意見をきいていきたい。 開示の縛りがあれば、透明性を保つ方法があるかと思うので、検討したい。

◆解雇問題

　昨年９月末に解雇された係争中の従業員は、会社が指定した解雇日の１ヶ月前にロックアウトされたため、私物がオフィスに残されたままになっていました。
　２０１０年２月に大和事業所で自殺者がでた際に、会社は「オフィスには私物は無い」として私物の返却を拒んでいましたが、今回の交渉においては返却を承諾しました。

会社は情報開示を行え！
< <かたくなに要求を拒否>>
会社役員は売上げ減収の経営責任を取れ！

　２０１１年秋闘・年末一時金要求書を１０月２６日会社に提出し、１１月8日に組合は回答書を受け取り、会社と団体交渉行っています。
　そこで、わたしたちの賞与支給額に大きく影響する「会社指標の目標と結果」の公開を組合は要求し、会社はかたくなに拒否をしていることを紙面で紹介しました。従業員に公開されるべき情報を会社が拒む理由は何なのか。そこには、強い経営陣と弱い労働者の力関係があり労働者の権利が奪われているのです。

◆給与・評価制度の要求◆

　組合は、従業員の給与制度の開示を要求しています。これは労働者の権利であり、会社は開示しなくてはならないのです。まず、①全職種の給与レンジ　②ライン専門職への昇給ガイド　③MBAについて、適用職種ごとの市場給与水準。
　会社はこれらを「開示しない」としています。それは、透明性、公平性、客観性、納得性が得られる説明をしなくて良いといっているのと同じです。またＰＢＣ評価（１～４）実際分布表も「公開をしない」としています。会社がこれらを公開しない狙いは、従業員を個別に分断し管理することにあります。

◆役員報酬の公開要求◆

　金融庁より上場企業に役員報酬を公開するように義務付ける方針が発表されています。日本IBMは、日本の市場で上場はしていないものの、国内で業務を行っている以上、役員報酬を公開することは必要と考えますが、会社は「開示する考えはない」としています。
　また組合は会社に対して業績悪化の責任をとり、大幅な役員数削減をするとともに、自ら率先して役員報酬をカットする実践を求めていますが、会社は「役員数および報酬については、今後も企業運営上適切な配置・設定を行っていきます」としています。しかし組合はそれが実践されているとは到底思えません。

◆労働時間短縮要求◆

　組合は、年間総労働時間を１８００時間以内にすることを要求しています。
　会社は「年次有給休暇の取得率６０％を目標に管理しています」と回答しています。業務において高い稼働率の達成を要求され、成果主義による競争で休暇取得が進んでいないのであり、会社としてワークライフバランスを推奨するのであれば、抜本的改革が必要であるのは明らかです。会社は、従業員の休暇取得率を上げるために実効性のある施策を明確にすべきです。

◆子育て支援◆

　育児早退の対象を未就学児から小学校卒業まで拡大するように要求しましたが、会社は「その考えはない」としています。組合は、安心して働ける職場環境を作るため即導入を求めています。

◆災害への備え◆

　昨年の震災で見られたように、日本IBMでも帰宅困難者が数千人発生しました。会社内で宿泊等の待機ができる環境を整えるように要求しましたが、会社は「会社での宿泊環境を整える考えはない」と回答をしました。

◆事業所内の放射線量計測◆

　組合は、事業所敷地内(公開緑地を含む)の放射線量を測定するように要求しています。(法律が定める一般公衆の線量限度は年間１ミリシーベルト)
　しかし、会社は「特別な対応を必要とするような原発事故による放射線量の上昇はないと考えられ、放射線量の測定は不要です」と回答しました。
　組合は社員の被爆防止のためにも放射線量の測定をすべきと考えています。

　１１月１５日と２２日に、年末一時金・賞与について、前回に引き続き団体交渉を行いました。会社は会社業績５１の根拠を開示しない姿勢に終始しました。

◆業績５１は経営責任だ

　組合は、会社業績達成度スコア５１について、その根拠となる具体的な指標データと目標値の開示を要求し続けてきました。そして、組合はこの５１が納得できないこと、および、このような数値が本当ならば、従業員ではなく経営者に全責任があることを主張しました。

◆会社指標を開示せよ

　会社業績が５１とは、目標１００に対してずいぶん低い達成率です。組合は、前提となった目標値を明らかにすることを要求していますが、会社は「会社方針として開示しない」と回答しました。

◆会社業績をＰＢＣに反映？

　会社は「ＩＴ産業全体では伸びているのに、日本ＩＢＭのマーケットシェア（売上）は前年比で２％下がっている」ことを５１の根拠とし、「会社全体の業績目標を達成するために、各人のＰＢＣ目標にブレークダウンしている」と発言しました。これに対して組合は「会社業績とＰＢＣは別問題である」ことを主張しました。

◆機密保持契約が必要？

　会社は「会社指標（目標と結果）はマーケットに対して非開示だから組合に対しても非開示としている。ゆえに、機密保持契約が必要かもしれない」と発言しました。組合は「同じ会社の社員なのだから、社外秘として開示すればよい」と開示を要求しました。

◆ボーナス格差是正を！

　組合は、ＧＤＰ・ＰＢＣ評価・給与調整（減給）により、１０倍ものひらきがある賞与の格差が大きな問題となっている事実を指摘し、制度改善の検討を要求しました。これに対して会社は「やりすぎであるとの主張は理解している」と認めたうえで、「検討する」と回答しました。

◆「検討する」は「しない」と同義？

　組合は、これまでの団体交渉の経験から「会社の『検討する』は『回答は変わらない』と同義語である」ことを主張し、それは「交渉」ではないことを伝えたうえで、今後も本来の「お互いに歩み寄る」ための交渉を会社に求めていきます。

◆◆「ＩＢＭ中央団体交渉」報告◆◆
11月8日に秋闘・年末一時金要求に対する会社回答および就業規則変更などについて団体交渉をおこないました。概略について下記のとおり報告します。
　回答については、その場の提示であったことと、時間の関係で、十分な交渉ができなかったことから期待できるものではありませんでしたが、要求実現に向けて今後も継続して追及する予定です。

【秋闘要求一次回答】
▼賃金に関する要求回答
　組合は年齢別生活保障給廃止撤回を要求しています。 組合はこの制度が生活に困窮しないためのセーフティネットであり人間らしい生活維持のため必須であることを主張しています。これに対する会社からの回答は、一言で言えば「困窮している従業員はいないので、制度廃止撤回はない」との実態を見ようともしない回答でした。

▼一時金の要求回答
　組合は全従業員の年末一時金・賞与について、ＰＢＣ評価・稼働率などとは無関係に本給の四ヶ月の支払を要求しています。これは、組合の闘いにより、長い間獲得していたものです。会社からは「成果主義に基づく算出の考えに変更はない」との回答でした。組合はかねてから歩み寄れるところを模索するために一時金の根拠となる指標データ（量的・質的指標・配分）の開示を要求していますが、会社は頑なに開示を拒否し続けています。これでは憲法や労働組合法で保障されている交渉が成り立たず、組合は不誠実団交であるとして、会社に是正を求めています。

▼リストラ・人減らしに反対する要求回答
　組合は、労働条件の改善、業務の適材適所の配置や配慮、退職勧奨を行わないこと、雇用継続などについて毎年、要求し続けています。しかし、会社はこれらの要求を拒否し続けています。組合は、最重要な要求という位置づけで実現するまで粘り強く要求し続けます。

【就業規則の変更】
　会社は、就業規則にある臨時昇給を臨時調整に変更しようとしています。組合はこの文言を変更してしまうと、いつでも減給が可能になってしまう危険性を指摘しました。加えて「会社は今までやってはいけないことをやっている。これから何をやろうとしているのか」と強く詰問をしました。　これに対して会社は、「減給は慎重にやる。」としながらも、「会社が臨時に行うと判断したときに行えるようにするための変更である」とし、さらに、「現行の実態に合わせての変更である」と回答しました。

　一方的に協議を中止し、減給を強行

　５月１６日、減給問題に絞り、会社と団交を持ちました。（組合は、全従業員の昇給を要求しています）

　会社は減給の対象者を①相対評価でＰＢＣ３を二年連続（４は一回）取得した者②マーケットに比べ給与が高い者③業績の改善の見込みがない者、と説明をしています。しかし、相対評価の元では、会社の業績によりどれだけ貢献をしても１５％の低評価者がでます。現状のＰＢＣ制度そのものが崩壊しています。更にマーケットに比べ給与が高いとは何を示すのか、どこの企業と比べているのか、と質問をしても一切の回答をしません。会社の決めた基準であるというのです。すなわち、バンド７の給与レンジの中間位置の給与がマーケットと比べ高いと言う説明ができないのです。もちろん、客観性、透明性はありません。上司の気分で減給を実施しているのです。そのことは、団交の中で会社が減給理由を説明できないことからも明らかです。最終的には「離席回数が多い」からと言い出す始末です。会社は組合の主張を覆すことができないため、あせりを感じ減給を強行したのです。これは、典型的な従業員に対する一方的不利益変更と言えます。このような横暴は絶対に許すことはできません。

組　８４００人の中に２人も同じ課にいるのは、多すぎる。
会　何人ではなく、結果である。人数については、会社側からは言っていない。実際は１％よりはるかに少なく、限定的な人数にとどまっている。３つの条件にあてはまっているので、該当している。
組　減給については組合は合意していない。きわめて不自然である。
会　７月１日付で減給予定者ではなく、可能性がある人をあげている。１０月１日で２人を確定した。
組　改善の見込みがないというのはどういう基準なのか。基準が明確でない。
会　個々の事象の中で決めている。
組　説明責任を果たしていない。改善の見込みについては隔たりがありすぎる。
組　評価ですでに差別化されている。給与の差別化だけでは物足りないということか。
会　世間の給与水準で調整している。
組　給与水準がまったくわからない。資料をだせ。数字の開示がなくては、議論できない。
組　会社の都合で仕事を変えられ、新しく就けた仕事のみで賃下げをしようとしている。会社にも原因はある。

◆クレームメールは評価に反映、サンクスメールは無視

組　業績の改善はないというが、サンクスメールなどは沢山営業などからもらっている。クレームのノーツなどは評価に反映させるが、サンクスメールは評価に反映させないのか。
組　改善についてはまったく平行線だ。
組　減給が正しいと判断した時点で、情報をとっていないのはおかしい。　減給しなくてはならない具体的な問題が何ひとつない。
　
　団交の翌日、話合いが平行線のまま、見切り発車で会社は一方的に減給を実施する旨のメールを送りつけてきました。団交の中でも、強行するような話は微塵もでませんでした。だましうちのような不誠実な会社の対応に怒り以外ありません。
　減給の強行を直ちに中止し、誠実に協議を継続するよう要求します。
　また、会社から減給を実施された従業員の方は、組合に相談をしてください。そして大きな闘いにしていきましょう。

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本人の怒りの一言

その①
　団交では、まだ協議を続けると言っておきながら、その翌日に通告してくるとは、結果ありきで理由は後付けで、実績を作ろうという卑怯なものです。約束は破るためにあるのか！
　信頼を裏切る行為であり、公平性やコンプライアンスを謳っている会社とは思えません。一方的に制定してきた種々の制度も、すでに形骸化していることを如実に示していると言えるでしょう。

その②
●５月１６日の団体交渉で「引き続き協議する」ようなことを言っておきながら、翌日に強行突破するような行為にうんざりです。
●団体交渉では反論途中で終わってしまいましたが、沖縄BSCに比べて、ＰＨ(作業量にして)８分の１の作業項目しか与えられていないにもかかわらず、「貢献が少ない」というのは、「恣意的に低評価にするためのものであった」としか思えません。

　２０１１年春闘・夏季一時金について、会社回答（一次回答）については誠意ある回答でなかったため、要求を絞って２次要求について回答を求めるものです。
下記点について特に強く回答を求めました。

・震災と春闘要求は別問題、全社員の昇給をすること。
・降格や減給は労働条件の不利益変更なので一方的に行わないこと。
・１０００億円以上の内部留保がありながら、全社員に昇給しない理由を説明すること。
・臨時昇給はどのような人にどのような判断で行われたのか明確に説明すること。
・給与において基礎データを開示すること。　
・ＰＢＣを廃止すること。
･退職強要をやめること。

また、震災対応にも触れファイナンス部門がパイロットと称して、関西で業務を開始したが、なぜ今関西なのかについても追及しました。

５０％以上の人が昇給ぜず！労働条件のおおきな変更

　組合は０２月０１日に会社と団体交渉を行い、賃上げについて追求をしました。以降は、その団交の抜粋です。
　
　賃上げについて団交を通して、組合は会社と繰り返し交渉続けてきているが、日本ＩＢＭの賃上げ率はいまだに０．９５％とかなり低いものとなっている。

（組合）　引き続き、全従業員に対しての昇給を要求する。次に、可能性として、全体の昇給時期（７月）とは別に、ある特定の社員にのみ昇給を行っているか、その基準はなにか？

（会社）　就業規則にも、会社が認めた場合に行うことはあると書いてあるので、可能性としてはあります。人事管理は現場のラインに任せているため、ラインが必要性を感じたときに行う。当然、人事部門にも相談は受ける。

年齢別保障給撤廃は納得していない

（組合）　会社は年齢別保障給を撤廃したが、われわれ組合は、年齢別保障給の撤廃には合意していない。

（会社）　年齢別保障給の撤廃に対して、組合側が１００％納得していないことは承知しているが、要望として承っておきます。

（組合）　ＭＢＡ／ＴＣＲの適用は労働者へ不利益（評価が低い場合には賞与に影響あり）を与えるので労働条件の変更に値する。この制度を適用するには、組合との合意が必要である。

（会社）　ＭＢＡ ／ ＴＣＲは一つの手法（メカニズム）であり、労働条件の変更には値しない。

（組合）　ＰＢＣ２以上に適用されるＭＢＡは運用開始してから５年間で１回のみしか実施されず、ＰＢＣ評価２＋以上が対象のＴＣＲは対象が５０％に満たない昇給である。
この制度適用前は全員なんらかの昇給していたが、適用後は全員昇給しなくなっており賃金格差はかなり広がっている。このことからも、労働条件の大きな変更である。

（会社）　賃金制度の変更かどうかという観点からは、給料調整のメカニズムである。

内部留保金を社員へ還元すべき

（組合）　２００８年から倍にも増えている(約８００億円から約１６００億円)内部で蓄えている金額は、従業員へ還元しないで、何に使う予定か？
リストラに使うのか？
リストラにつかうなら、かなりの人数をリストラできる金額だ。

（会社）　ここで議論する内容とは思えない。

（組合）　ＧＤＰは全世界に平等（人数費で）に分配されるが、何故、国に入った後は平等に分配しないのか。ＧＤＰを評価に応じて分配するのはなぜか。

（会社）　これは全世界共通で、どこの国も同じように平等ではなく評価に応じて分配している。

（組合）　グローバルが決定したことに対して、日本の経営が一部でも変えることができる力はあるのか？

（会社）　「ラインによる人事管理」と「職務と業績による処遇」、この二つの方針は米ⅠＢＭの経営者が考え方を変えないかぎり、日本だけが変更することができない。

（組合）　年２回の一時金は、組合が勝ち取った権利の、一律４ヶ月（１回当たり）を要求する。

（会社）組合からの要求としては受け取る。

（組合）　賃上げ、給料に関しては、非常に重要な問題であるので、これからも引き続き交渉を続けていく。

　組合は１２月２１日に会社と団体交渉を行い、賃金制度について会社を追求しました。以下は、その団交の抜粋です。

◆昇給について

◆生活保障給について

１０月１２日、組合は会社と団体交渉を行い、７月と１０月の減給について追求しました。
会　極めて条件を厳格に見て慎重にラインが判断している。人事はラインによる判断を支持する。
組　減給は５％となっているが、その根拠は何か。
会　業績が低く改善が見られない者を減給した。給与の基準額が変わる。
組　現在組合と会社の協議中となっており組合の合意がなければ減給できない。
会　手続き的な話し合いはまた別である。
＊会社は今回の団交でも、減給５％の根拠を説明できませんでした。一方的不利益変更を会社の見解のみで強行することは許されません。根拠となるデータを何も開示せず、会社の好きなように減給が可能であれば、労働者の権利はなくなったのと同じです。

会　ＰＩＰの実施の有無にかかわらず改善が見られずこれからも改善の見込みのない社員に対して減給した。
組　減給は受け入れられない。絶対に譲歩しない。どのような判断が行われたのか。
会　①改善を判定する状況になかった人　②改善した人　③改善しなかった人の３種に分けたので、その資料を後で提出する。
組　具体的に２か月間の改善猶予を与えたのであれば減給判断に至ったデータを示せ。達成不可能な数値目標だと聞いた。
会　それぞれバンドに相応した数値が設定されている。
＊ラインが最初から減給が目的である場合、また減給の目標人数があったと推測できる中で公正な判断がされたとは思えません。

上　不利益変更が行われる職場について全てデータを取り問題のないことを明らかにすべきだ。
組　減給を５％としたのはラインが決めたのか。
会　ラインからレポートがあり、人事が承認したものである。
組　減給を行ったラインの団交出席を求める。減給の根拠は何か。
会　就業規則を変更し、労基法８、９条や格付規定６条３項である。
＊減給率は、５％の人もいればそれ以下の人もいると人事は述べています。それを決定したのはラインであり、人事はそれを追認したに過ぎない。また就業規則を変更すれば、減給が可能であるという会社の安易な考え方に驚かされます。

会　ＰＩＰに入らなかったからといって業務改善を行わない訳ではない。
組　ＰＩＰが裏で動いていたと言う事か。ＰＢＣとＰＩＰで二度も減給されるのは不合理である。
人事とラインと一体で評価というが何を根拠に改善の見込みがないと判断したのか。データを示せ。
会　今具体的にない。
＊裏ＰＩＰとは、本人に目標も知らせず上司が勝手に実施する方法です。後で騙されたことを知ったときは、降格・減給になっています。

組　降格と減給の違いは何か。
会　同一部門に低位の職務があれば降格がある。低位の職務がなければ減給となる。
組　降格により職務内容は変わるのか。
会　変わる。
組　降格されても職務内容が変わっていない者がいる。バンドを戻すべきだ。
会　調べて確認する。
＊降格されて、職務内容が同じと言う人がいるのが実態です。すなわち、降格することが目的だからこのようなことが起こるのです。

組　来年以降も減給は継続するのか。
会　継続する予定である。
組　円高の影響で日本人の給与は高いと思われ、そのためＰＩＰが行われているというのが私たちの判断だ。他の外資系会社でも同じ傾向が見られる。これでは日本ＩＢＭという企業が栄えることはない。人減らしで一時的に利益は出ても長期では衰退する。
＊会社は、来年も減給を継続すると言ってます。組合は、全従業員の昇給を行うことで生活が保障され職場が活性化する主張しています。

組　５月にＵＳのＣＥＯが株主向けに中期計画の発表があり、リストラに言及している。大規模なリストが今後あるのか。
会　大幅なリストラは承知していない。
＊組合には大規模リストラの情報が寄せられています。また大和の賃貸契約は、２０１３年３月までありますが、展望を示せず、閉鎖の方向性は変わっていません。

（注）
組　　組合
上　　JMIU上部団体
会　　会社

９月１５日、組合が新体制となって２回目の中央団交を会社とおこないました。団交は、ＩＢＭ組合（以下「組」）及び組合の上部組織（略称ＪＭＩＵ）以下「上」）並びに会社人事労務（以下「会」）との間で行いましたので概要を報告します。

◆お客様先常駐プロジェクトの安全衛生について

組合　安全衛生に関して先月のプロジェクト常駐先ホテルでの上谷組合員の死亡事故も起きており、会社としての管理はどう考えているのか。
会社　会社のビジネス形態も変化しており、安全衛生に対する懸念については会社も理解している。
組　あるプロジェクトでは異常な労働環境であり、ＡＥＤの設置を要求したがＩＢＭが管理するビル以外にＡＥＤは設置できないと言われ設置できなかった。
会　調べてみる。
組　会社の障害者の雇用者数と雇用率を照会した処、開示の必要性なしと回答された。
会　組合が必要な意図が分からない。
組　組合は雇用環境全般について問題がないか関心を持っている。それだけで十分だ。しかるべきプロセスを通せば開示される情報を公開しないのは不誠実である。＾
会　持ち帰って検討する。

◆定年延長制について

組　６５才の定年延長を真剣に考えて欲しい。
上部　ＪＭＩＵの産業別労働組合としての最重要課題であり、ＪＭＩＵ中央統一行動として厚労省に要請する。企業としても対応していただきたい。
会　要求に対して後日回答する。

◆賃上げ交渉に関して

組　現在の新入社員の給与は毎年１．５％ずつ昇給しても３７才で最低保障給を下回る。今回の昇給率が１．１％であり、１５年後は多くの社員が影響を受ける。最低保障給の撤廃は納得できない。
会　世の中の賃金水準動向についていこうという給与制度であるから問題ないと考える。
組　賃金水準を維持できるのは一部の人だけだ。ＰＢＣ２でも昇給せず賃金格差がある。ＰＢＣ２以下の人も会社に貢献しており救済されるべきである。
会　将来的にＭＢＡを全く行わないという事ではない。処遇は業界水準を見ながら考慮している。年齢により左右されるべきではない。
上　年齢（年齢別昇給）と最低保障給とは話が異なり、混同している。
セーフティネットとしての最低保障給のない企業は社会的責任を果たさず、社員を使い捨ての道具と考えている。
会　一度廃止したから変えないのではなく制度として検討したい。

◆幕張の管理の新組織について

組　組合員３人が異動対象となっている。管理部門の新組織について説明を求める。
会　管理部門の諸業務を集中的に管理し効率化を図るためである。
組　要員の人選は低評価を受けた人や休職等していた人ばかりであり、マネージャーも経理の知識・経験がない。会社の意図は、隔離・切り離しである。多くの部門で同様の組織（ＣＯＥ＝Center Of Excellence ）が作られている。
会　新組織の情報はつかめないが、ＳＴＨ、ＧＢＳやＧＴＳのオペレーションは、ＣＯＥであると理解する。
組　ＣＯＥを別会社として切り離す意図はないか。
会　ＨＯＵＲＳ、ＩＧＡＳの例があり全くないとはいえない。
組　後日文書で質問する。

◆分会団交（組合と事業所長との交渉）について

組　２００８年リストラ以降、会社は分会団交であつかう議題をできるだけ狭めようとしているが４０年もの間おこなって
きたことを一方的に反故にするのは問題だ。
会　分会との場を持つことは継続するつもりだ。施設など事業所のことはあつかう。
組　事業所長は労働安全衛生について法的に責任がある。にもかかわらず事業所長に対する安全衛生にかかわる組合の申入れについても労務から回答が来るのはおかしい。まず事業所長の職掌について明示することを要求する。

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　今回の団交は比較的静かに終わりましたが見えてくるものがありました。
　社員が過労死するまで管理せずに働かせる利益一辺倒の姿勢、労働に対して賃上げで報いることなく社員の生活の維持など全く顧慮しない会社の態度、特に普通に働いても最低保障給を下回る給与制度を見れば会社は長期的な視点で経営を考えているとは思えません。
　短期的に社員から絞るだけ絞って、報いることをしない姿勢は、中国やインドから高利益を得られるので、もう日本の役割は終わったから日本での企業経営を縮小・撤退しようというコーポレーションの意図を感じます。
　ただＩＢＭとして企業経営の縮小は世界的なことであり、短視眼的に会社の株価上昇のみを志向する経営は、ストックオプションがらみで引退も間近な会長の私利私欲の追及と連動しているものと思われます。