JMIU日本アイビーエム支部

有期雇用社員は、契約期間が終了すれば雇用関係が終了するわけではない

　コンサルタント職で働くＰＣ契約社員に対し、本人が契約更新を希望しているにもかかわらず、雇い止めを行う問題が発生しています。会社は、ＰＣ契約であれば、会社の都合で自由に雇い止めができると思っているようです。しかし採用時に「心配しなくても契約更新が行われるよ」と期待権を持たせる説明を行っていることが、採用された方の聞き取りからわかっています。その結果、レギュラー契約であった会社を退職してまで、転職をしてきた方が多いのです。これは大きな問題です。有期雇用に関する投稿がありましたので、掲載します。

◆過去の判例◆

　有期雇用の社員は、契約期間が終了すれば雇用関係が終了するわけではありません。1974年判決確定の東芝柳町工場事件では、仕事の内容が正社員である本工と差のない契約期間２か月ごとに更新していた臨時工の雇止めに対して、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で労働契約が存在していたとし、その後の雇止めは実質的に解雇にほかならないので、解雇に関する法理を類推適用すべきとして、有期雇用契約の更新後の雇止めに対して解雇に準じた制限が加えられるルールが確立されました。これに対して1986年判決確定の日立メディコ事件では、雇止めを受けた臨時員の上告は棄却されました。これは臨時員の雇用関係が比較的簡易な採用手続きで締結された短期契約を前提とする以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、正社員である本工を解雇する場合とは合理的な差異があるべきであるとされたためです。

◆明確でない雇止めのルール◆

　有期雇用の雇止めのルールは明確でなく、紛争も多いため、厚生労働省は、２００３年に「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の告示が行われました。この基準は、2008年に改正されましたが、その１条１項では「使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない」とし、同条２項では「使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない」と規定して、使用者に契約時に「更新の有無」及び「判断の基準」を明示することを求めています。
　永墓さんのケースについて考えてみると、期間３年の契約を一度更新して６年間の雇用期間があり、コンサルタントとして正社員と同様の仕事をこなしており、臨時員の様な内容ではありません。また契約更新時には、雇用継続を前提としているから当時の使用者であるＩＢＣＳからは「更新の有無」の明示はなく、当然「更新判断の基準」の明示もありません。
　このような状況で、永墓さんを有期雇用だからといって雇止めすれば、解雇法理が類推適用されることは自明の理であります。
　震災ボランティアも大事であるが、世間にアピールするイベントばかりに注力せず、足元の社員の救済に目を向けてはどうでしょうか。

総括安全衛生管理者の交代、労基署へも未届けのまま

　本社事業所では、４月２８日に前事業所長が退職された後、事業所長が空白のまま早１ケ月が経過しています。(５月３０日現在、本社事業所長が決まったという連絡はありません）

　事業所長は、自分の業務以外に様々な重要な任務を担っています。安全衛生の統括安全衛生管理者もそのひとつで、本来変更時から１４日以内に労働基準監督署に届出をしなくてはなりません。もうすでに大幅に遅延しており、違反しています。事業所長は事業所の安全衛生に真摯に取組んでいかなければなりません。
　メンタルを患う社員が増えており、そういう対策にも率先した取組みが求められます。
　３・１１のような大災害が発生した場合などは、自ら陣頭指揮をとり、社員の安全の確保に勤めなくてはなりませんし、いつ起こるかもしれない災害に備えなくてはなりません。

◆業務にも支障、明確な指示もなし

　業務的にも事業所長名で提出する公的書類が滞留しています。どうしても急ぐものについては社長印で対応していますが、すべて社長印でやるようにとの指示もなにもありませんし、業務にも支障をきたしています。難問山積みの中、空白は本来許されないのです。
中央団交のたびに、労務に確認しても『今、探しています』との返答ばかりです。すすんでやりたがる人がいないのでしょうが、会社はきっぱりと任命しなくてはいけません。大切なことにもかかわらず、おろそかにに扱われています。仕事を最優先すればいいという会社の姿勢をひしひしと感じます。

◆分会団交も開催されず

　また、今年に入りずっと継続して要求していた分会団交は全く開かれておりません。知らんぷりをきめこまれている状態で、労使慣行上、おおいに問題があります。社長が事業所長も兼務するのであれば、安全衛生、環境など事業所長が必ず絡む仕事をしている担当者にきちんと説明しないとおかしいですし、分会団交および中央団交に出席すべきです。こちらが望むところでもあります。
　また、事業所長は、通常業務と同様に前任者からの引継ぎはしなくていいのでしょうか。
　まさか事業所長はお飾りではないですよね。

人員削減、成果主義の現場の惨状告発

はじめまして。東日本でＩＢＭ機器の保守業務を勤めている者です。
「かいな」をいつも拝見させていただいております。　私もここ数年の人員削減に耐えかねて投稿いたしました。
　お客様対応が多様化している昨今の傾向に逆行して続く削減により、個々の技術員への負担が重くなり、休日出勤と残業の割合も増え、更に保守エリアも広がり、当技術部でも体調に異常をきたしている者も数人でております。
　当然、全体に余裕がかけらもなくなれば、ミスも出てきますが、そこの部分だけ大きく取り沙汰され騒がれる日々が続いています。この惨状を上に伝えても、こちらを切って更に残された者への負担があがる展開が容易に予想されます。
　このままではいつか一人一人が２４時間対応になるのではと、怯えながら過ごす毎日を送っております。この事が機関紙の片隅にでも取り沙汰されればという思いで投稿させていただきました。

成果主義のなれの果て
入院した部下をまったく気遣はないライン管理者とは

私は豊洲j事業所に勤務しています。
とある事情で足を骨折して１ヶ月入院しなければならなくなりました。
期待していたわけではありませんが、この間私の所属長Ｔ担当は一度も見舞いに来ませんでした。
　退院後も２ヶ月は自宅療養しながら通院してリハビリを行いましたので、都合３ヶ月出社できませんでした。
　３ヶ月後に出社したところ、所属長の知人が「部下が入院したなら見舞いに行かないとね。」と言ったところ、当の所属長は「私のことですか？」と言っていたと聞かされましたが、これには私よりも周りで聞いていた人たちの方が驚いていました。
　ライン管理者というのは業務目標達成のためにチームをまとめていくのが仕事ですよね。
　入院した部下のことをまったく気にもとめないライン管理者というのは、常識がないというより人間性を疑いたくなります。
これも成果主義のなれの果てなのでしょうかねぇ。

春闘アンケートに寄せられた意見を掲載いたします。
原文のまま掲載いたします（＊企業名は略させていただきました）
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派遣社員として働いている者です。
私には前職でリストラ経験があります。そのため、リストラにより、色々な方の人生が理不尽に狂う様をこの目で見てまいりました。
その経験から、貴組合が戦うことは社会的にとても意味のあることと考え、いつも関心を持って活動を拝見させていただいています。
僭越ながら私のささいな経験から申し上げれば、過剰なリストラ、従業員に対する異常なまでの心理戦による圧力、収益分配の抑制は企業の衰退に必ず繋がります。
（＊会社名略）・・・などの品質保証に関する虚偽事件はいずれも利益のために自社製品の品質低下に手をつけて社会的信用を大きく崩した事件です。
人件費を削減しきった時、たいていの企業は必ずといっていいほど品質に手をつけます。
そして己を振り返ることなく、起こった事件・事故を現場だけのせいにしようとしたり、その場だけを言い逃れしようとしたり、責任の所在をあいまいにしようとする、という無責任で恥ずかしい行為に出ます。
残念ながらかつて私が働いていた会社もそうでした。
政治家がらみの金権体質で、利権と利益ばかりを追求し、本当に利益を生み出していた社員までを大幅リストラで強制的に退職させた挙句、安全性を損なった設計の製品を、設計書や報告書をごまかして提供しました。そして、ちょっとしたほころびからそれが世間に公表されることとなり、問題となって社会的信用を失い、顧客に多大なる迷惑をかけ、大幅な減収を余儀なくされ、ついには会社として存在できなくなりました。
会社が存続できなくなった原因の根幹は、私はあの時の過剰なリストラにあったと今でも思います。
…そして残念ながら、IBMがしている退職強要やパワハラのやり方は私の経験したものと全く同じなのです。
同じ道をこの会社も歩むのか…IBMのような世界的に名の知れた会社が事件を起こしたら…と、その影響力を考えただけでとても恐ろしいです。
雇用を守ることは、必ず会社を守ることに直結します。私はそれを体感してまいりました。
IBMの労組の皆様が、このように頑張って企業側と戦ってくださることは、皆様の生活を守るだけではなく、今まで色々な企業が起こした事件の予防となり、顧客の利益、ひいては社会の利益を損なう予防となり得ます。
しがない派遣社員で、お力にはなれない立場ですが、皆様の活動の成功をお祈りいたします。
戦いはとても苦しいと思いますが、どうぞ頑張って、勝ってください。
最後に、私のような派遣社員の意見まで吸い上げてくださる機会をいただきました事に心から感謝申し上げます。
ありがとうございました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上
春闘アンケートへのご協力ありがとうございました。

理解に苦しむ理由付けで、社歴19年になるにもかかわらず新入社員研修を受講させられ、そのあげくに不当な「不合格」評価となった方からの投稿です。

理由が分からないまま『業務命令』で

今年４月、当時の所属長（Ｎ担当）から、ＥＬＴ新人研修（ＧＣＩ）を受けるようメールがありました。入社年度に既に合格しているのでどのような目的の受講なのか尋ねた所、「お客様先に出て仕事ができるかの確認のため」という答でした。入社して２０年近く、お客様先で大きな問題を起こした覚えはなく、「お客様第一」を実践してきたつもりです。どうしても納得できないと伝えた所、業務命令で受けてもらう、従わなければ「警告書」を出すと言われました。従わないと懲戒もあり得ると聞き、やむなく受験を決断しました。

（以下長文なので「続きを読む」をクリックしてどうぞ）

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退職強要を拒否したら PBC４の報復、ボーナスの住宅ローン返済が不可能に

組合では「賞与」は「従業員とその家族の生活保障」のため、毎月の給与だけでは不足する部分を補填するものであるとの考え方から、賞与支給について は「会社業績・個人業績の適用をしない」よう会社に要求してきています。現在の評価「3」「4」による賞与の大幅な減額は、この考え方に真っ向から対立す るものであり、断じて許すことはできません。

会社は昨年度、退職勧奨をスムーズに進めるひとつの手段として、PBC評価「3」「4」を乱発しました。その結果として、住宅ローンや財形貯蓄などの賞与からの引き落としができない人が続出し、結局余計な追加事務コストの負担を強いられているだけでなく、金融機関にも迷惑をかける事態になっています。このような状況が二度と発生しないよう、組合は企業の社会的責任を果たさない会社に対する要求をさらに強めていきます。

※以下は、実際に組合員のひとりが受けた「被害」の状況です。

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2009年春闘アンケートに、皆様から多数の声をお寄せいただき、心から感謝いたします。その中から、いくつかピックアップしてご紹介します。
※この投稿は、「かいな」でのご紹介に合わせて更新します。（3月9日最終更新）

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ジオディス社への売却に伴う従業員代表（ブロック）選挙ですが、分割される組織や人数、会社規模も提示されないでいきなり選挙ありきというのは問題です。
会社は退職勧奨と同様になりふりかわまず会社ぐるみで選挙を闘っています。その実例をあげます。
（１）立候補にあたっては推薦人がいないと駄目です。と立候補届けをつきかえされました。『推薦人なんて必須ではないでしょう。』とコーディネータに詰め寄ると総務担当にいわれたとの事でした。蓋を開けてみたら、ある選挙区会社側の推薦人はすべてライン担当でした。無言の圧力以外のなにものでもありません。
（２）ほとんどの会社側の立候補者が組合がたったあとに立候補しています。後だしじゃんけんです。これだけ凄まじいリストラをしているのでその結果を会社が恐れている証拠です。
（３）コーディネータが郵便投票をするよう執拗に呼びかけています。わかった選挙区では抗議もしました。組合webにも投書がありましたが、（内容を次段に掲載）すべて秘書がチェックしているとのことでした。郵便投票で組合側候補に一票を投じることは勇気のいることです。というのが実態なのです。会社ぐるみの違法選挙、退職強要と同様反則です。分割される組織、会社規模などがわかってからやるべきです。会社に魂胆が見え隠れしています。

実際に、豊洲事業所からはこんな実態が寄せられました。

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当サイトの記事に対するたくさんのコメント、ならびにメールフォームからの多くの投稿、どうもありがとうございます。心から感謝いたします。

さて、その中のひとつを、ここにご紹介したいと思います。皆様からのご意見もお待ちしています。

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「声なき障害者のために」とのことで、意見投稿をいただきましたので掲載いたします。

会社が果たすべき「社会的責任」を考えるとき、このような状況は到底看過できないものです。ぜひお読みください。

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