JMIU日本アイビーエム支部

9月25日（金）午前10時10分から、東京地裁619号法廷にて、退職強要・人権侵害裁判の第二回口頭弁論が行われました。　この裁判への関心が高く、619号法廷は満席となり前回と同様に傍聴者が入りきれない状況となりました。

前回の第一回口頭弁論では　（7/10）

東京地裁６１９号法廷にて行われた第一回口頭弁論では、原告側弁護士の代理人弁論と原告一人による意見陳述を行い、原告側弁護士により、IBMがすでに数々のリストラをおこなっており、今回も組織的、計画的行われ、リストラマニュアルの作成やラインへの訓練と結果責任を求めるノルマによる強引な指示で行われたという悪質なものであることを裁判官に説明をしました。続いて原告の一人が実際に受けた退職強要や人権侵害の実態について裁判官に訴えました。

第二回口頭弁論　（9/25)

原告の一人が意見陳述を行いました。

個人が受けた退職強要の実態だけでなく、職場・同僚の状況、業績改善プログラムや退職金制度改訂など日本IBMの現状も訴えました。
今後の予定

• 第３回口頭弁論　１１月２０日　１３：０５-
• 第４回口頭弁論　１２月２５日　１０：００-

みなさんのご支援をお願いします。

口頭弁論後の報告集会

外資系企業では今年の春から日本IBMと同様のリストラが実施され、多くの会社で問題が発生しています。
また、日本IBMでは、命と健康が脅かされたり、賞与・給与の減額がまかり通っています。人を人と思わない体質があるなど、成果主義の行きつく先が日本IBMに表れており、進行形です。成果主義から、人間らしい生活を取り戻し、安心して働ける職場にしていこうと話がありました。そしてこの裁判を通して、なくなく退職に追い込まれた多くの社員の「名誉回復」を勝ち取ろうと話を締めくくりました。

二次提訴に向けて

私たち組合は「真摯に話合いに応じない会社」に対し、退職強要・人権侵害事件の二次提訴の準備を進めており、社会的包囲網を強めていきます。　更に従業員の労働者としての権利を守るため裁判とは別に第三者機関への訴えを東京、大阪で行っており、更に強く推し進めます。

皆さん、入社おめでとうございます。

昨年来の急速な景気の落ち込み、雇用状況悪化の中、厳しい就職活動を勝ち抜き日本ＩＢＭグループ会社に入社の皆さん、まずはおめでとうございます。多々ある会社の中から日本ＩＢＭグループを選択した動機は皆さん様々と思いますが、夢と希望に胸を膨らませて仕事と余暇を充実させ豊かな社会生活を過ごしていただきたいと思います。そして誰一人として落ちこぼれることなく、一日も早く仕事を通じて社会へ貢献できることを心から祈念しています。

「サブプライム・ローン」「リーマン・ショック」「金融危機」。これらはマスコミを通じ昨秋以降何度となく耳目に触れられたことと思います。「派遣切」が拡がる最中、大企業の「正社員切」もマスコミをにぎわすようになりました。周知のように日本ＩＢＭ親会社指導のもと、この時点で既に「正社員切」が水面下で一斉に開始していたのです。退職予定候補者となったのは全社員数の約１５％、その中には昨年４月の新入社員も含まれていました。社長はじめ取締役執行役員が陣頭指揮をとり部門長には予定数の達成が結果責任になる事を伝達し、人事部門が作成したマニアルに従って1500名規模のリストラが開始されたのです。そして、ついに１１月７日には「ＩＢＭの本来の企業文化であるハイパフォーマンスカルチャーに合致しない社員を対象にしている」と社長自ら今回のリストラに対する不退転の決意をＷＥＢで表明するにおよんだのです。日本ＩＢＭでは社員の入れ替えはルーチン化され約１０％の社員が毎年新たな対象者となっています。「内定取消」を免れ今日はめでたく入社された皆さんも一年後には失職の憂き目にあう可能性も十分に考えられるのです。それがＩＢＭの成果主義を基本とした人権無視の人事施策だからです。

ＩＢＭは現在ＧＩＥ（Globally Integrated Enterprise）を展開し、地球規模で「経営資源の選択と集中」を推し進めています。ＩＢＭコーポレーションの全社員数は４０万人に迫ろうとしていますが社員数は成熟市場の米国、欧州、日本から新興市場の国々へ急速に推移しつつあります。２０１０年、インドの社員数は１０万人に達し、近い将来には米国のそれを逆転することになります。人員削減の方向性は日本ＩＢＭも例外ではないと思います。

１００年に一度の経済危機といわれています。上述のように我々労働者を取り巻く雇用環境を考慮すると、今こそが労働組合の存在価値、存在意義を発揮する時であり、また真価が問われる時ではないでしょうか。日本ＩＢＭ労働組合は今年５月で結成５０周年を迎えますが、いつも働く者の生活と権利を守るため、労働条件を改善し働きやすい明るい職場をつくるために努力しています。職場には多くの問題が山積しています。「パワーハラスメント」「低評価査定」「降格人事」「サービス残業」「業績改善プログラム」「退職強要」の問題等々・・・。しかし、これらの問題は一人では何も解決しません。職場の仲間と力を合わせて一つ一つ解決していく以外に方法はありません。私たち一人ひとりは弱い人間です。団結・連帯してこそ、大きな力を出すことができます。今、皆さんが組合の存在の重要性をよく理解され、一日も早く組合加入を決意されることを願っています。雇用の流動化が進む中、多くの社員が定年までＩＢＭで働く気概をもって活躍することを期待し今日の入社式をお祝いいたします。

JMIU 日本アイビーエム支部　中央執行委員長　橋本 雄二

社会経済生産性本部が主催した企業経営者向けのセミナーで、当社の最高顧問である北城恪太郎氏は、『IBMでは上司が部下の評価は気分で決めている』と述べました。「気分で決めてはいけません」ではなく、「気分で決めている」と述べ、それが、雑誌の記事に掲載されているのです。
「プレジデント」（２００５年１１月１４日号）に掲載された『成果主義が現場で機能しないのはなぜか』ということを書いた記事の一部にこの北城氏の発言が紹介されていました。また、筆者は、『成果主義を正常に機能させる要件として、「公正・公平」「透明性」「納得性」の三つがよく指摘される。』『この要件を担保するのは至難の業である。』とも述べていました。果たして、上司が部下の評価を気分で決めることで、これらの要件は満たされるのでしょうか。

以下に、北城氏の発言部分の記事を抜粋します。

「成果とは何か。決して単なる売り上げや利益の目標に対して上回ったかどうかだけが成果なのではない。それ以外にチームワークがきちんとできる人物なのか、自分の部門が不利になっても時には他の部門を支援し、会社全体の利益を考えて意思決定し、行動したのかというのも成果だ。評価の客観性、公平性、科学性というが、人が人を評価するときに大体数値項目を並べて、丸がいくつあり、100％達成したから評価がAと機械的にやることではない。ではIBMではどうしているか。上司が気分で決めている。年初に一応目標を設定するが、それがどう達成されたかは一番上司が知っているものだ。この人間は成果を上げ、能力を発揮したか、つまりチームワークがよかったか、人材の育成に力を入れたかなどいろんなことを全人格的かつ多面的に評価している」（社会経済生産性本部「東京トップ・マネジメント・セミナー」）

この発言があったのは数年前ですが、特にこの雑誌に訂正記事が掲載されることもなく、今日に至っています。その上、11月10日の団体交渉の席上で、会社側は「目標管理型人事評価においては、ラインによる恣意はどうしてもはいるが、High Performance Cultureの推進にはこの評価方法の方がメリットが大きい」と、半ば開き直った発言をしています。

さて、日本アイ・ビー・エムのPBC評価は「絶対評価」ではなく「相対評価」です。1が10～20％、2+と2で65～85％、3と4で5～15％、と人数配分のガイドラインが作成されています。富士通の元人事部長として成果主義の崩壊を目の当たりにした城繁幸氏は、「人事部が管理職に評価分布を回してつけさせている（註：すなわち人事部がラインに評価させているように見せて実は評価権を手放していない）ようでは、社員が目標を達成したかどうかなんてどうでもよくなってしまうから、管理職は部下の成果をきちんと計ることができない」「成果主義を（末端の社員まで）入れると、全社員のモチベーションの総量は確実に下がる。それに、仕事はチームでやるものだから、もし彼らのやる気がなくなったら「優秀な人」にも負荷がかかってくる。でも、そういう「優秀な人」は転職しようと思えばできる（笑）。結局、会社は有能な社員まで失うことになる」と、間違った成果主義がどのような問題を発生させるかをズバリ見抜いています。日本アイ・ビー・エム（同様の制度を適用しているグループ会社を含む）がそれに当てはまるかどうかはもはや言うまでもありません。
しかも、与えられた評価分布に従って上司の気分で決められた評価によって、夏冬の一時金や昇給の多寡が決まり、人によっては、低評価であるからと退職に追い込まれては、社員としてはたまったものではありません。会社は能力主義を強化すると言っていますが、会社が推進している問題の多い成果主義では能力主義の強化には役立たず、むしろ能力ある人間のやる気をそぎ、やがて破綻するという結果に終わることは目に見えています。

城氏はこうも言っています。「「優秀な人」と「イマイチな人」を比べたときに、貢献度の差は1.2倍くらいしかないのに、給与は5倍くらい違うというケースが非常に多い。そんなに差はつけるべきではないと、私は思いますね。それで給与を多く受け取った人が、4倍も5倍も仕事の成果を出せるようになるかというと、そうはならないですから。」
経営陣と人事は、彼の言葉を改めてしっかりと受け止め、Performance Managementという名目で社員を退職に追い込み続けるかわりに、問題の多い成果主義を早急かつ大胆に見直しすべきです。

（註：日本アイ・ビー・エムの場合は、ここ数年、昇給額で見て「優秀な人」には給与レンジおよび予算の範囲内でいくらでも、「普通の人」以下にはゼロ昇給が基本）