◆企業ぐるみの首切り◆

状況は極めて明白です。会社が、企業ぐるみで行った１５００人にも及ぶ首切り事件です。その点を、原告も被告も裁判官も否定はしません。判決文にも、退職予定数を１３００人と設定したが、過去の経験からその２倍半から３倍の人数を対象に退職勧奨すれば予定数に達するだろうと見込んだことや、この予定数の達成は、部門長やライン専門職のアカウンタビリティ＝結果責任とされたこと等が明記されています。
　結果として会社はこの機会に１５００人に及ぶ社員の首を切ることに成功しました。候補者に個別面談して「自発的に退職する」よう圧力をかけた結果です。
　これは､事実上の指名解雇と言ってもいい退職強要です。これに憤った４人の原告が提訴し、このような不当な首切りに歯止めをかける機会を提示したものです。

◆会社主張を全面採用◆

　判決は、「退職勧奨の対象となった社員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても、それをもって、被告は、直ちに、退職勧奨のための説明ないし説得活動を終了しなければならないものではない」等の基準をたて、会社の主張及び会社側証人の証言を全面的に採用して会社の行った面談等は社会通念上逸脱した態様で行われたものではないと判断する一方、原告らの証言は切り捨てました。

◆不可解な推論や判断◆

　あらためて面談の状況を想定して振り返ってみましょう。候補者たちは考えてもいなかった退職をおいそれとは「希望」するわけにはいかない一方、勧奨する側は予定数達成に結果責任を持てと言われていますから退職するように圧力をかけざるを得ません。そのために判決文に出てくるように「上司の言葉遣いや態度次第では部下にとって圧迫と受け取られかねな」かったり、「戦力外と告知された社員が衝撃を受けたり、不快感や苛立ちを感じたりして精神的に平静でいられな」かったりしたでしょう。
　このような場で、この判決文に何度も出てくる「被告Ａが、単に原告Ｂを激昂させ、感情的な反発を招く危険のある発言をあえてするとは考え難い」というような推論が成り立ち、それらを積み重ねた判断が正しいと本当に裁判官はお考えなのでしょうか？
　退職した人たちも原告らも自身の身を守るべく抗戦し会社側と行き違ったとしても自然であり、一方的に棄却されるべきものではないでしょう。その個々の場合の振舞いの当否を問うよりは、そのような場面を作り出すことが根本的に問題にされるべきでしょう。

◆判決を非公開に？◆

　会社は判決や証拠の一部を非公開にするよう裁判所に申立てました。そのような求めは、自身の側の不都合を自覚しているからではないか、とするのが社会通念ではないでしょうか。仮に読者がそれらに目を通す機会に恵まれたなら是非とも観賞していただきたい。現在の社会の深層を垣間見ることができるでしょうから。

◆控訴審へ続くたたかい◆

　退職勧奨を受けた日々から困難なたたかいを続ける中で、原告らはたくましくなってきています。その雰囲気から裁判官は錯覚されたかもしれませんが、原告らはあくまでも弱い立場の労働者です。
　彼らが勇気を奮って企業の理不尽な人員削減の手法がはびこるのをとめるべく提供した機会を、裁判切りすてました。
　日本で人事の毒見役をしてかつての名声を失ったこの会社が準退職強要をはびこらせるのを、裁判所が助長したことになるかもしれません。そうなることを防ぐべくたたかいは控訴審へ続きます。

　２０１１年秋闘・年末一時金要求書を１０月２６日会社に提出し、１１月8日に組合は回答書を受け取り、会社と団体交渉行っています。
　そこで、わたしたちの賞与支給額に大きく影響する「会社指標の目標と結果」の公開を組合は要求し、会社はかたくなに拒否をしていることを紙面で紹介しました。従業員に公開されるべき情報を会社が拒む理由は何なのか。そこには、強い経営陣と弱い労働者の力関係があり労働者の権利が奪われているのです。

◆給与・評価制度の要求◆

　組合は、従業員の給与制度の開示を要求しています。これは労働者の権利であり、会社は開示しなくてはならないのです。まず、①全職種の給与レンジ　②ライン専門職への昇給ガイド　③MBAについて、適用職種ごとの市場給与水準。
　会社はこれらを「開示しない」としています。それは、透明性、公平性、客観性、納得性が得られる説明をしなくて良いといっているのと同じです。またＰＢＣ評価（１～４）実際分布表も「公開をしない」としています。会社がこれらを公開しない狙いは、従業員を個別に分断し管理することにあります。

◆役員報酬の公開要求◆

　金融庁より上場企業に役員報酬を公開するように義務付ける方針が発表されています。日本IBMは、日本の市場で上場はしていないものの、国内で業務を行っている以上、役員報酬を公開することは必要と考えますが、会社は「開示する考えはない」としています。
　また組合は会社に対して業績悪化の責任をとり、大幅な役員数削減をするとともに、自ら率先して役員報酬をカットする実践を求めていますが、会社は「役員数および報酬については、今後も企業運営上適切な配置・設定を行っていきます」としています。しかし組合はそれが実践されているとは到底思えません。

◆労働時間短縮要求◆

　組合は、年間総労働時間を１８００時間以内にすることを要求しています。
　会社は「年次有給休暇の取得率６０％を目標に管理しています」と回答しています。業務において高い稼働率の達成を要求され、成果主義による競争で休暇取得が進んでいないのであり、会社としてワークライフバランスを推奨するのであれば、抜本的改革が必要であるのは明らかです。会社は、従業員の休暇取得率を上げるために実効性のある施策を明確にすべきです。

◆子育て支援◆

　育児早退の対象を未就学児から小学校卒業まで拡大するように要求しましたが、会社は「その考えはない」としています。組合は、安心して働ける職場環境を作るため即導入を求めています。

◆災害への備え◆

　昨年の震災で見られたように、日本IBMでも帰宅困難者が数千人発生しました。会社内で宿泊等の待機ができる環境を整えるように要求しましたが、会社は「会社での宿泊環境を整える考えはない」と回答をしました。

◆事業所内の放射線量計測◆

　組合は、事業所敷地内(公開緑地を含む)の放射線量を測定するように要求しています。(法律が定める一般公衆の線量限度は年間１ミリシーベルト)
　しかし、会社は「特別な対応を必要とするような原発事故による放射線量の上昇はないと考えられ、放射線量の測定は不要です」と回答しました。
　組合は社員の被爆防止のためにも放射線量の測定をすべきと考えています。

法律では、裁量労働制について「業務の性質上その遂行の手段や時間の配分などに関して使用者が具体的な指示せず実際の労働時間数とは係りなく、労使の合意で定めた労働時間を働いたものとみなす制度」と定義しています。この定義にはずれる業務は、裁量労働制の対象にはなりません。
それに対してＳＴＨの業務は依頼者(提案チーム)と連絡をとりながら進める必要があり、業務の遂行、時間配分などについて裁量がなく、到底、裁量労働制の適用対象とならないはずです。就業規則でも、「適用社員は原則として業務の遂行に裁量を有し、会社は業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し適用社員に対し具体的な指示をしないこと」となっています。(就業規則　裁量勤務の原則第２条)
そのため、ＳＴＨ所属の組合員２名が労基署に相談したところ、労基署は「ＳＴＨ部門の業務そのものが裁量労働制になじまないのではないか？」と疑問を持ち、７月下旬にアンケート実施となったものです。
この問題は、ＳＴＨ部門に限らず、日本ＩＢＭの多くの社員が適用されている裁量労働制について、会社が法に基づいて適用しているかどうかが問われている問題です。

◇過労死うつ病を引き起こす懸念◇
本人が裁量労働制の適用を受けている場合、基準に照らして妥当なのか検証が必要です。なぜ問題視するのかというと、制度の内容も知らず、自覚のない社員が少なくない中で、プロジェクトなどで残業代経費を削減するために、裁量の余地のない勤務の社員に裁量労働制を適用しているケースが目立ち、時間管理もいい加減になっていて、その結果、長時間労働に伴う過労死やう病を引き起こすなど由々しき問題となっているからです。
適用されている社員は、自身が適用される条件を満たしているかどうかを確認するとともに、自身の勤務時間(始業・終業時間)をe-Attendanceに必ず入力する必要があります。(あわせて日記やメモも有効です）
このことは、時間外勤務手当(深夜・休日勤務手当)を請求する場合だけでなく、長時間労働による過労死やうつ病になった場合の労災申請時にも有効です。
会社は、毎年、社員にコンプライアンスに関する教育を徹底しているにもかかわらず、自らが、今回のケースについて労基署に疑義をもたれているわけですから、全社に展開して、労働法の遵守を徹底させる必要があるはずです。

日本ＩＢＭでは、労働基準法(第38条の3)の専門業務型を採用しており、「裁量勤務制度」と称しています。
専門的業務に従事する労働者については、仕事の仕方や時間の配分等を使用者が具体的に指示するのではなく、労働者本人の裁量に任せなければなりません。

平成２１年（ワ）第１７７８９号損害賠償請求事件
原告　木村　剛　外３名
被告　日本アイビーエム㈱

平成23年8月26日

最終意見陳述

       原告代表　　木村　剛

２００８年１０月以降に被告日本アイビーエム株式会社が実施したＲＡ（リソース・アクション・プログラム）では、被告の証言では１３００人強、原告らが属するＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）日本アイビーエム支部推定で約１５００人の正社員が自己都合退職に追い込まれました。全社一丸となって実施されたこの大規模な社員削減施策の過程で、私たち原告４名を含む多くの社員が、意思に反する執拗な圧力をかけられました。その多くが被告による圧倒的な業務権限を濫用した強力な圧力に抗することができずに、退職していきました。形の上では「自己都合退職」ではあっても、実質は「整理解雇」でした。
私たち原告４名は、組合の支援を頼み、なんとか踏みとどまったものの、被告から受けた精神的、経済的被害は筆舌に尽くし難いほど大きいものでした。

２００８年１０月２８日の最初の退職勧奨の面談以降、私は一貫して退職の意思が無いことを、繰り返し繰り返し表明し続けました。そのような私に対して、会社側の管理職たちは、「あなたは会社に貢献していない」とか「あなたの業績は低い」などと一方的に決め付け、長年会社のために鋭意努力したきた私の誇りをズタズタに切り裂きました。
さらに会社は「あなたの業務態度は悪く、多くの苦情が来ている」などと言いがかりをつけ、「年末の評価は低く、賞与は減額される」、「改善が見られなければ降格もありうる」などと脅してきました。
一人で戦うことの限界を感じて組合の支援を仰いだ後も会社の攻撃は止まず、「あなたの今後のキャリアについて話し合うため」と称して法務担当執行役員との面談を仕掛けてきました。「業務の一環」で行うものであり、断ると「解雇を含む処分がありえる」とまで恐喝し、私に対する圧力はますますエスカレートしていったのでした。
これらの圧力により受けた恐怖はかつて経験したことの無い、強いものでした。
２００６年年初に受けた別のパワハラにより発症した鬱病の投薬治療中であり、２００８年秋はようやく病状が快方に向かいつつあった時でしたが、このような強烈な圧力により病状は一気に悪化し、結果的に治療期間が大幅に長引きました。
このような、会社による退職への圧力は、組合がマスコミに対して行った記者会見で、私が実名を出し、顔を出して世間に訴えるまで、延々と続いたのでした。
他の原告も、細かい経緯は異なっても、いずれも同程度あるいはそれ以上の強烈な圧力を会社からかけられました。

このような強烈な圧力は、退職勧奨として許容される程度を大きく逸脱したものであり、違法な退職強要であって、私たち原告は人権を侵害されたと認識しています。
原告が属する組合、ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部は会社との団体交渉に於いて繰り返して退職強要を止めるよう要求しましたが、被告会社は聞く耳をもたず、「裁判の判断を待つ」とまで言い切りました。私たち原告は、団体交渉による解決を諦め、組合の支援の元、提訴して被告の違法性を訴えるに至ったわけです。
本件は、決して原告４名と会社との間の個別紛争ではありません。被告会社が組織ぐるみで行った人員削減施策の過程で発生した、組合員に対する退職強要と人権侵害の非を問うものであり、組合との労使関係に関わる、集団的労働民事紛争であります。

３回に分けて実施された証人尋問で、４名の原告と、その属する組合の委員長の５名は、被告会社が行ったＲＡプログラムで経験した事実を、正直に、何ら脚色することなく、ありのまま証言しました。
一方、会社側の証人たちは、（１）都合の悪いことは、忘れた、あるいはわからない、と言い逃れ、（２）原告が言ったことを「聞かなかった」と言い、（３）原告が言いもしないことを「言った」という、虚偽の証言に終始しました。
「ありのままを述べて、裁判所の判断を仰ぐ」、という裁判の基本を踏みにじる、卑怯な態度に終始したことは、とても許せるものではありません。
このような、会社側の証人たちの「真実を語らない」態度自身が、「退職強要はしていない」という被告の主張そのものを自ら否定していると言わざるをえません。

私、木村　剛は原告を代表して、裁判所に対して以下を強く主張し、要望します。

１． あらゆる裁判の結果は、「社会正義」を実現するものでなくてはなりません。
２． 本件は、社会的にも広く注目を集めています。大量解雇・分限免職など、企業や組織による乱暴な解雇・人員削減が横行しているなかで、同列に位置づけられた紛争です。本件の結果は、企業・組織で働く労働者の労働環境に強い影響を及ぼします。
３． 以上の諸点に鑑み、今後５０年、１００年という歴史の検証に耐える、公明正大な判断をしていただきたいと、切に望みます。

以上

　２ヶ月間の空白を経て、７月１日にやっと新事業所長の発表がありましたが、会社の労基署への回答は事実とは異なる言い訳をしていたことが、労基署からの返事でわかりました。
　前回の紙面で、『事業所長は退職前の長期休暇中であるが会社に籍はある』と苦しい言い訳をしていることまでを紙面に掲載いたしましたが、さらにその話には続きがありました。

◆言い訳が退職前の長期休暇から『代理がいる』へ
　
　６月２４日に会社は「総括安全衛生管理者の代理は総務部長のＡさんです。安全衛生委員会の議事録に『総括安全衛生管理者一号委員が未定』とあるのは、間違いです」と労基署に回答したそうです。しかし事前に代理者がＡさんと決まっているなら、回答に４日もかかる訳がありませんし、また議事録が間違いであると安全衛生事務局が聞いたら怒るような嘘をつく必要もありません。　
　また、本社の安全衛生委員会の事務局担当者に確認したところ、Ａさんがその期間会社のいうように、総括安全衛生管理者の代理の自覚があったかというとまったくなかったとのことですし、安全衛生委員は誰ひとりとして代理だという認識はなかったと聞いています。これも明らかに嘘ですし、苦しい言い訳です。

◆労基署は口頭で済ませるつもりが

　労基署は当初は口頭での指導で済ませるつもりだったようですが、会社に対して「７月１日までに総括安全衛生管理者を選任するよう」指導票を交付せざるを得ませんでした。
　さらにこのＡさんは６月１日付で幕張事業所に異動しました。『６月以降は後任の総務部長Ｋさんが代理』と会社は回答したそうですが、安全衛生委員会では一切そのような話はありませんでしたし、そう思っている委員もいませんでした。逆に『まだ、決まらないのかしら』となかなか決まらない統括安全衛生管理者にとまどいの声が多くありました。
　ようやく新事業所長が発表され、この異常な状態が解消されましたが、度重なる会社の労基署への嘘の発言が発覚しました。「インテグリィティ」を標榜する会社のすることではありません。またこのような重要な問題を２ヶ月近くも放置していたことは、問題ですし、法律を遵守していないことになります。　組合はこのような事態が再発しないよう、会社の責任を追及していきます。
　

◆営業まで退職強要の輪広がる

　いよいよ営業にまで組織的退職強要の輪を広げてきました。ＰＩＰは、目標未達成となれば、降格、減給、解雇、職種変更という一方的不利益変更が実施されるプログラムです。
　会社は震災の翌労働日に新たな従業員を面談に呼付け退職勧奨するなど、１Ｑまでは積極的にリストラを進めてきました。震災対策のためか、２Ｑはおとなしかったのですが、２Ｑの反動もあって３Ｑ以降は牙をむいてきそうです。
　もし所属長からＰＩＰの話をされたら、すぐに組合に相談してください。一人では絶対に対抗できません。
　一度ＰＩＰを始めると「解雇」のレールに乗ることになります。

開発・製造の拠点全て閉鎖

今回の閉鎖で、事実上、開発・製造部門の拠点事業所は、すべて閉鎖されたことになります。その過程で７０００人いた従業員の多くがリストラされました。まず、２００３年のハードディスクの拠点であった藤沢事業所売却。２００５年の半導体からプロセッサまでの世界で唯一のコンピュータ一貫生産工場であった野洲事業所売却。そして今回、１９９５年に開設され、基礎研究からハードウェアやソフトウェアの開発を行ってきたの大和事業所の閉鎖です。

液状化発生箇所に豊洲事業所の住所が

今回の豊洲事業所「ＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立にあたって従業員から、疑問と不安の声が上がっています。それは、東日本大震災前に決定した閉鎖計画を見直しをせずに従業員に対し発表したのではないか。すなわち、東京圏への一極集中の危険性や従業員の安全を検討していないのではないか、という声です。例えば、東日本大震災で、東京湾岸部は震度５強の揺れに襲われました。高層マンションが林立する住宅地として人気の東京・江東区のウォーターフロントにも地盤の液状化が起き衝撃が走りました。江東区役所のホームページによると、液状化が発生したのは１２ヵ所とされ、そのひとつにに「豊洲５の６」と記録されています。この住所は、豊洲事業所の住所です。組合に寄せられた情報でも、「事業所の避難場所に液状化が発生し危険を感じた」とコメントされています。そこで、震災後の豊洲事業所の耐震強度はどうなのか、次回どのレベルの震災に耐えうるのか、液状化はどうか、これらに対し専門家の検証をおこなったか。組合は、従業員の安全確保と不安を払拭するため、会社はこれらのデータ開示を行う必要であると考えます。

従業員の転居や通勤時間への配慮が必要

また、組合からの労働環境の改善要求に対しても、会社は従業員を軽視した施策を取り続けています。そのひとつとして、豊洲事業所にカフェテリアを設けるように毎年要求をしていますが、会社は「設ける予定はない」と回答をしています。
今回の事業所閉鎖に対し、何より一番大切なことは、従業員の転居や通勤時間への影響、そして育児や介護などへしわ寄せです。そして、関連会社の方の雇用にも影響します。

閉鎖事業所においてリストラが繰返し横行カット

今まで、閉鎖事業所においてリストラが繰り返されてきた経緯があります。今回の計画について、意見をお寄せ下さい。

総収益は８％（為替の影響を除くと５％）、純利益は１０％（営業ベースでは１３％）、一株当たり利益は１７％（営業ベースでは２１％）の増加となり、順調な業績拡大を図っていることがわかります。その上で、通期の一株当たり利益の予想も上方修正しています。
このような好業績のもとで、社内的には特別なストックオプションの付与を行うプログラムも発表されていますが、過去３年間のＰＢＣ評価に関する限定条件をつけるなど、相対評価でありラインによって意図的に決められ、人事は追認するだけで責任を持たない評価によって制限を加えることは、すべての従業員がこの好業績を支えた、という会社として本来あるべき考え方を逸脱しており、組合としては到底受け入れられるものではありません。さらにオプションの行使も一定期間が経過してからになるとされており、好業績を支えた従業員に報い、生活レベルを向上させ、そのモチベーションを高める、という「昇給」の大きな目的からすると、到底それを達成できる内容とは言いがたいことは明白です。
しかもこの特別プログラム実施のためか、一時金の内のＧＤＰ部分についても低額回答が相次いでおり、会社は従業員への配分をさらに歪んだものにする「労働者攻撃」を行っていると言わざるを得ません。

５年間昇給していない社員多数は問題

その一方で、会社は手持現金１３２億ドル、フリーキャッシュフロー８億ドルを手にし、８億ドルの配当と４０億ドルの株式買い戻しにより、計４８億ドルを株主に還元した、と発表しています。この４８億ドルのごく一部でも給与原資に回せば、全従業員への大幅な昇給を行い、従業員の生活レベルの向上とモチベーションの向上を図ることが可能です。特にこの５年「給与調整」のためまったく昇給されていない、あるいは昇給額がきわめて少ない従業員が多いことは大きな問題です。
特に年収がきわめて低い状態に据え置かれている３０歳前後のＢＡＮＤ６従業員や、子育て負担の大きい三十代後半から五十代にかけての従業員を中心に、好業績にしっかり報いるだけの昇給を会社は行うべきです。

①ＰＢＣ評価による減給をやめ、
　　　　　すべての仲間に賃上げをすること。

　会社は減給を撤回するどころか、もともと不透明なＰＢＣ評価の上、１０００億以上の内部留保がある中で減給まで行い、半数の社員にしか賃上げをしない充分かつ納得できる説明がありません。
　ＳＴＨ所属の二人の社員に対し、ＰＩＰや嫌がらせの仕事をアサインし続け、２年連続ＰＢＣ評価を低くし、２０１０年賃金調整で減給を通告してきました。

②雇用を守り、雇い止めをしないこと。
　　 永墓さんをレギュラー社員にすること。

　ＩＢＣＳが日本ＩＢＭに統合されたのを受け、多くの有期雇用社員がレギュラー社員に変更したにもかかわらず、永墓さんのレギュラー化の要求がいまだに実現していません。

③退職強要をしないこと

　組合への相談が複数件あるにもかかわらず、会社はリソースアクションの実態を隠したままです。東日本大震災のさなか、信じられないことですが、会社は社員を相変わらずひとりひとり個室に呼び出し退職強要をしていたことが判明しました。
　半日ストは、好天にも恵まれ、１５００枚のビラを配布することができました。