JMIU日本アイビーエム支部

裁量労働制は一日８時間労働の原則を崩すため、導入するには一定の要件が必要です。ところが法律要件満たさない裁量労働制が導入され、サービス残業の温床となる問題が発生しています。そのような中、７月下旬に、中央労働基準監督署(以下労基署)が、日本ＩＢＭの裁量労働制の適用は不適切であるとの容疑で、本社・ＳＴＨ部門に立ち入り、アンケート調査を行いました。

法律では、裁量労働制について「業務の性質上その遂行の手段や時間の配分などに関して使用者が具体的な指示せず実際の労働時間数とは係りなく、労使の合意で定めた労働時間を働いたものとみなす制度」と定義しています。この定義にはずれる業務は、裁量労働制の対象にはなりません。
それに対してＳＴＨの業務は依頼者(提案チーム)と連絡をとりながら進める必要があり、業務の遂行、時間配分などについて裁量がなく、到底、裁量労働制の適用対象とならないはずです。就業規則でも、「適用社員は原則として業務の遂行に裁量を有し、会社は業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し適用社員に対し具体的な指示をしないこと」となっています。(就業規則　裁量勤務の原則第２条)
そのため、ＳＴＨ所属の組合員２名が労基署に相談したところ、労基署は「ＳＴＨ部門の業務そのものが裁量労働制になじまないのではないか？」と疑問を持ち、７月下旬にアンケート実施となったものです。
この問題は、ＳＴＨ部門に限らず、日本ＩＢＭの多くの社員が適用されている裁量労働制について、会社が法に基づいて適用しているかどうかが問われている問題です。

◇過労死うつ病を引き起こす懸念◇
本人が裁量労働制の適用を受けている場合、基準に照らして妥当なのか検証が必要です。なぜ問題視するのかというと、制度の内容も知らず、自覚のない社員が少なくない中で、プロジェクトなどで残業代経費を削減するために、裁量の余地のない勤務の社員に裁量労働制を適用しているケースが目立ち、時間管理もいい加減になっていて、その結果、長時間労働に伴う過労死やう病を引き起こすなど由々しき問題となっているからです。
適用されている社員は、自身が適用される条件を満たしているかどうかを確認するとともに、自身の勤務時間(始業・終業時間)をe-Attendanceに必ず入力する必要があります。(あわせて日記やメモも有効です）
このことは、時間外勤務手当(深夜・休日勤務手当)を請求する場合だけでなく、長時間労働による過労死やうつ病になった場合の労災申請時にも有効です。
会社は、毎年、社員にコンプライアンスに関する教育を徹底しているにもかかわらず、自らが、今回のケースについて労基署に疑義をもたれているわけですから、全社に展開して、労働法の遵守を徹底させる必要があるはずです。

日本ＩＢＭでは、労働基準法(第38条の3)の専門業務型を採用しており、「裁量勤務制度」と称しています。
専門的業務に従事する労働者については、仕事の仕方や時間の配分等を使用者が具体的に指示するのではなく、労働者本人の裁量に任せなければなりません。

2008年10月ー12月に行われたリソースアクションプログラムで、退職強要・人権侵害を受けたとして、2009年5月に4人（一人は追加）が日本アイ・ビー・エム（株）を提訴しています。　8月26日結審となり、判決日は12月16日です。東京地方裁判所619号法廷で行われます。

平成２１年（ワ）第１７７８９号損害賠償請求事件
原告　木村　剛　外３名
被告　日本アイビーエム㈱

平成23年8月26日

最終意見陳述

       原告代表　　木村　剛

２００８年１０月以降に被告日本アイビーエム株式会社が実施したＲＡ（リソース・アクション・プログラム）では、被告の証言では１３００人強、原告らが属するＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）日本アイビーエム支部推定で約１５００人の正社員が自己都合退職に追い込まれました。全社一丸となって実施されたこの大規模な社員削減施策の過程で、私たち原告４名を含む多くの社員が、意思に反する執拗な圧力をかけられました。その多くが被告による圧倒的な業務権限を濫用した強力な圧力に抗することができずに、退職していきました。形の上では「自己都合退職」ではあっても、実質は「整理解雇」でした。
私たち原告４名は、組合の支援を頼み、なんとか踏みとどまったものの、被告から受けた精神的、経済的被害は筆舌に尽くし難いほど大きいものでした。

２００８年１０月２８日の最初の退職勧奨の面談以降、私は一貫して退職の意思が無いことを、繰り返し繰り返し表明し続けました。そのような私に対して、会社側の管理職たちは、「あなたは会社に貢献していない」とか「あなたの業績は低い」などと一方的に決め付け、長年会社のために鋭意努力したきた私の誇りをズタズタに切り裂きました。
さらに会社は「あなたの業務態度は悪く、多くの苦情が来ている」などと言いがかりをつけ、「年末の評価は低く、賞与は減額される」、「改善が見られなければ降格もありうる」などと脅してきました。
一人で戦うことの限界を感じて組合の支援を仰いだ後も会社の攻撃は止まず、「あなたの今後のキャリアについて話し合うため」と称して法務担当執行役員との面談を仕掛けてきました。「業務の一環」で行うものであり、断ると「解雇を含む処分がありえる」とまで恐喝し、私に対する圧力はますますエスカレートしていったのでした。
これらの圧力により受けた恐怖はかつて経験したことの無い、強いものでした。
２００６年年初に受けた別のパワハラにより発症した鬱病の投薬治療中であり、２００８年秋はようやく病状が快方に向かいつつあった時でしたが、このような強烈な圧力により病状は一気に悪化し、結果的に治療期間が大幅に長引きました。
このような、会社による退職への圧力は、組合がマスコミに対して行った記者会見で、私が実名を出し、顔を出して世間に訴えるまで、延々と続いたのでした。
他の原告も、細かい経緯は異なっても、いずれも同程度あるいはそれ以上の強烈な圧力を会社からかけられました。

このような強烈な圧力は、退職勧奨として許容される程度を大きく逸脱したものであり、違法な退職強要であって、私たち原告は人権を侵害されたと認識しています。
原告が属する組合、ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部は会社との団体交渉に於いて繰り返して退職強要を止めるよう要求しましたが、被告会社は聞く耳をもたず、「裁判の判断を待つ」とまで言い切りました。私たち原告は、団体交渉による解決を諦め、組合の支援の元、提訴して被告の違法性を訴えるに至ったわけです。
本件は、決して原告４名と会社との間の個別紛争ではありません。被告会社が組織ぐるみで行った人員削減施策の過程で発生した、組合員に対する退職強要と人権侵害の非を問うものであり、組合との労使関係に関わる、集団的労働民事紛争であります。

３回に分けて実施された証人尋問で、４名の原告と、その属する組合の委員長の５名は、被告会社が行ったＲＡプログラムで経験した事実を、正直に、何ら脚色することなく、ありのまま証言しました。
一方、会社側の証人たちは、（１）都合の悪いことは、忘れた、あるいはわからない、と言い逃れ、（２）原告が言ったことを「聞かなかった」と言い、（３）原告が言いもしないことを「言った」という、虚偽の証言に終始しました。
「ありのままを述べて、裁判所の判断を仰ぐ」、という裁判の基本を踏みにじる、卑怯な態度に終始したことは、とても許せるものではありません。
このような、会社側の証人たちの「真実を語らない」態度自身が、「退職強要はしていない」という被告の主張そのものを自ら否定していると言わざるをえません。

私、木村　剛は原告を代表して、裁判所に対して以下を強く主張し、要望します。

１． あらゆる裁判の結果は、「社会正義」を実現するものでなくてはなりません。
２． 本件は、社会的にも広く注目を集めています。大量解雇・分限免職など、企業や組織による乱暴な解雇・人員削減が横行しているなかで、同列に位置づけられた紛争です。本件の結果は、企業・組織で働く労働者の労働環境に強い影響を及ぼします。
３． 以上の諸点に鑑み、今後５０年、１００年という歴史の検証に耐える、公明正大な判断をしていただきたいと、切に望みます。

以上

労基署が「指導票」を交付せざるをえなかった
会社のまずい対応

　２ヶ月間の空白を経て、７月１日にやっと新事業所長の発表がありましたが、会社の労基署への回答は事実とは異なる言い訳をしていたことが、労基署からの返事でわかりました。
　前回の紙面で、『事業所長は退職前の長期休暇中であるが会社に籍はある』と苦しい言い訳をしていることまでを紙面に掲載いたしましたが、さらにその話には続きがありました。

◆言い訳が退職前の長期休暇から『代理がいる』へ
　
　６月２４日に会社は「総括安全衛生管理者の代理は総務部長のＡさんです。安全衛生委員会の議事録に『総括安全衛生管理者一号委員が未定』とあるのは、間違いです」と労基署に回答したそうです。しかし事前に代理者がＡさんと決まっているなら、回答に４日もかかる訳がありませんし、また議事録が間違いであると安全衛生事務局が聞いたら怒るような嘘をつく必要もありません。　
　また、本社の安全衛生委員会の事務局担当者に確認したところ、Ａさんがその期間会社のいうように、総括安全衛生管理者の代理の自覚があったかというとまったくなかったとのことですし、安全衛生委員は誰ひとりとして代理だという認識はなかったと聞いています。これも明らかに嘘ですし、苦しい言い訳です。

◆労基署は口頭で済ませるつもりが

　労基署は当初は口頭での指導で済ませるつもりだったようですが、会社に対して「７月１日までに総括安全衛生管理者を選任するよう」指導票を交付せざるを得ませんでした。
　さらにこのＡさんは６月１日付で幕張事業所に異動しました。『６月以降は後任の総務部長Ｋさんが代理』と会社は回答したそうですが、安全衛生委員会では一切そのような話はありませんでしたし、そう思っている委員もいませんでした。逆に『まだ、決まらないのかしら』となかなか決まらない統括安全衛生管理者にとまどいの声が多くありました。
　ようやく新事業所長が発表され、この異常な状態が解消されましたが、度重なる会社の労基署への嘘の発言が発覚しました。「インテグリィティ」を標榜する会社のすることではありません。またこのような重要な問題を２ヶ月近くも放置していたことは、問題ですし、法律を遵守していないことになります。　組合はこのような事態が再発しないよう、会社の責任を追及していきます。
　

　６月に入ってから、多くの営業系部署でラインがセクションミーティングにおいて「１Ｈ終了後、中間ＰＢＣを行う。その評価が低い営業はＰＩＰ（業績改善プログラム）の対象になる」ことを宣言しています。そして事実、１ｓｔラインには「２期連続で目標の７０％を下回った営業リスト」が配布されているようです。

◆営業まで退職強要の輪広がる

　いよいよ営業にまで組織的退職強要の輪を広げてきました。ＰＩＰは、目標未達成となれば、降格、減給、解雇、職種変更という一方的不利益変更が実施されるプログラムです。
　会社は震災の翌労働日に新たな従業員を面談に呼付け退職勧奨するなど、１Ｑまでは積極的にリストラを進めてきました。震災対策のためか、２Ｑはおとなしかったのですが、２Ｑの反動もあって３Ｑ以降は牙をむいてきそうです。
　もし所属長からＰＩＰの話をされたら、すぐに組合に相談してください。一人では絶対に対抗できません。
　一度ＰＩＰを始めると「解雇」のレールに乗ることになります。

社長は、４月２６日にＩＢＭの研究開発の中核拠点である大和事業所を閉鎖する発表をしました。それに伴い、２０１２年７月に豊洲事業所にＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立し，Ｙａｍａｔｏ　Ｌａｂの従業員、約８００人が移動するとしています。また、開発製造部門以外の日本ＩＢＭ社員や大和に勤務している日本ＩＢＭサービス（ＩＳＣ-Ｊ）社員６００人、他のグループ会社の勤務地については「今後の事業所計画に基づき最適な配置を検討をする」としており、多くの社員の勤務地が決まらないという事態になっています。また同時に豊洲から幕張へ数百人が移動になるとみられます。

開発・製造の拠点全て閉鎖

今回の閉鎖で、事実上、開発・製造部門の拠点事業所は、すべて閉鎖されたことになります。その過程で７０００人いた従業員の多くがリストラされました。まず、２００３年のハードディスクの拠点であった藤沢事業所売却。２００５年の半導体からプロセッサまでの世界で唯一のコンピュータ一貫生産工場であった野洲事業所売却。そして今回、１９９５年に開設され、基礎研究からハードウェアやソフトウェアの開発を行ってきたの大和事業所の閉鎖です。

液状化発生箇所に豊洲事業所の住所が

今回の豊洲事業所「ＩＢＭ東京ラボラトリー」を設立にあたって従業員から、疑問と不安の声が上がっています。それは、東日本大震災前に決定した閉鎖計画を見直しをせずに従業員に対し発表したのではないか。すなわち、東京圏への一極集中の危険性や従業員の安全を検討していないのではないか、という声です。例えば、東日本大震災で、東京湾岸部は震度５強の揺れに襲われました。高層マンションが林立する住宅地として人気の東京・江東区のウォーターフロントにも地盤の液状化が起き衝撃が走りました。江東区役所のホームページによると、液状化が発生したのは１２ヵ所とされ、そのひとつにに「豊洲５の６」と記録されています。この住所は、豊洲事業所の住所です。組合に寄せられた情報でも、「事業所の避難場所に液状化が発生し危険を感じた」とコメントされています。そこで、震災後の豊洲事業所の耐震強度はどうなのか、次回どのレベルの震災に耐えうるのか、液状化はどうか、これらに対し専門家の検証をおこなったか。組合は、従業員の安全確保と不安を払拭するため、会社はこれらのデータ開示を行う必要であると考えます。

従業員の転居や通勤時間への配慮が必要

また、組合からの労働環境の改善要求に対しても、会社は従業員を軽視した施策を取り続けています。そのひとつとして、豊洲事業所にカフェテリアを設けるように毎年要求をしていますが、会社は「設ける予定はない」と回答をしています。
今回の事業所閉鎖に対し、何より一番大切なことは、従業員の転居や通勤時間への影響、そして育児や介護などへしわ寄せです。そして、関連会社の方の雇用にも影響します。

閉鎖事業所においてリストラが繰返し横行カット

今まで、閉鎖事業所においてリストラが繰り返されてきた経緯があります。今回の計画について、意見をお寄せ下さい。

ＩＢＭは現地時間の４月１９日、２０１１年第１四半期の決算発表を行い、増収増益と大幅な一株当たりの利益の増加を達成したことを明らかにしました。

総収益は８％（為替の影響を除くと５％）、純利益は１０％（営業ベースでは１３％）、一株当たり利益は１７％（営業ベースでは２１％）の増加となり、順調な業績拡大を図っていることがわかります。その上で、通期の一株当たり利益の予想も上方修正しています。
このような好業績のもとで、社内的には特別なストックオプションの付与を行うプログラムも発表されていますが、過去３年間のＰＢＣ評価に関する限定条件をつけるなど、相対評価でありラインによって意図的に決められ、人事は追認するだけで責任を持たない評価によって制限を加えることは、すべての従業員がこの好業績を支えた、という会社として本来あるべき考え方を逸脱しており、組合としては到底受け入れられるものではありません。さらにオプションの行使も一定期間が経過してからになるとされており、好業績を支えた従業員に報い、生活レベルを向上させ、そのモチベーションを高める、という「昇給」の大きな目的からすると、到底それを達成できる内容とは言いがたいことは明白です。
しかもこの特別プログラム実施のためか、一時金の内のＧＤＰ部分についても低額回答が相次いでおり、会社は従業員への配分をさらに歪んだものにする「労働者攻撃」を行っていると言わざるを得ません。

５年間昇給していない社員多数は問題

その一方で、会社は手持現金１３２億ドル、フリーキャッシュフロー８億ドルを手にし、８億ドルの配当と４０億ドルの株式買い戻しにより、計４８億ドルを株主に還元した、と発表しています。この４８億ドルのごく一部でも給与原資に回せば、全従業員への大幅な昇給を行い、従業員の生活レベルの向上とモチベーションの向上を図ることが可能です。特にこの５年「給与調整」のためまったく昇給されていない、あるいは昇給額がきわめて少ない従業員が多いことは大きな問題です。
特に年収がきわめて低い状態に据え置かれている３０歳前後のＢＡＮＤ６従業員や、子育て負担の大きい三十代後半から五十代にかけての従業員を中心に、好業績にしっかり報いるだけの昇給を会社は行うべきです。

　４月１４日、春闘要求がゼロ回答でしかも誠意ある回答がえられなかったため、やむをえず半日の指名ストに突入しました。私たちの要求は、次のようにごく当たり前の要求です。

①ＰＢＣ評価による減給をやめ、
　　　　　すべての仲間に賃上げをすること。

　会社は減給を撤回するどころか、もともと不透明なＰＢＣ評価の上、１０００億以上の内部留保がある中で減給まで行い、半数の社員にしか賃上げをしない充分かつ納得できる説明がありません。
　ＳＴＨ所属の二人の社員に対し、ＰＩＰや嫌がらせの仕事をアサインし続け、２年連続ＰＢＣ評価を低くし、２０１０年賃金調整で減給を通告してきました。

②雇用を守り、雇い止めをしないこと。
　　 永墓さんをレギュラー社員にすること。

　ＩＢＣＳが日本ＩＢＭに統合されたのを受け、多くの有期雇用社員がレギュラー社員に変更したにもかかわらず、永墓さんのレギュラー化の要求がいまだに実現していません。

③退職強要をしないこと

　組合への相談が複数件あるにもかかわらず、会社はリソースアクションの実態を隠したままです。東日本大震災のさなか、信じられないことですが、会社は社員を相変わらずひとりひとり個室に呼び出し退職強要をしていたことが判明しました。
　半日ストは、好天にも恵まれ、１５００枚のビラを配布することができました。

退職強要の核心部分、実演つきの証言

　ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判第２回証人尋問報告です。
　４月８日１０時から東京地方裁判所６１９号法廷で、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判第２回証人尋問が行われ、二人の原告の尋問とそれぞれの上司の尋問が行われました。午前中に行われた主尋問では、一人目の原告が上司から目の前でペットボトルを振り回す、足で床を大きく踏み鳴らす、テーブルの天板を蹴り上げられるなど暴力的な退職強要を受けたとしてその様子を再現して、裁判長に退職強要の様子を生々しく訴えました。
　それに対して上司の主尋問では　「ペットボトルは自分の前で一度、振っただけ」「足を踏み鳴らしたのでなく、貧乏ゆすりしただけ」などと否定してきました。また、原告をＲＡプログラムの対象にしたことは認めましたが、拒絶されるとすぐに退職勧奨をやめ、次のプロジェクトをアサインしようとしたと主張してきました。
　上司への反対尋問では原告の主張する面談のロールプレイを見学したことを認めました。さらに「足を踏み鳴らしたのでなく、貧乏ゆすりしただけ」と主張したため、貧乏ゆすりの実演をさせられました。裁判長から、面談で言った「貴様」は「あなたは時々使うのですか？」「尊敬の意味か？」と突っ込まれ、「喧嘩の時に使う」言葉であると認めました。

裁判ではめずらしい対質で尋問

　補充尋問では、原告と上司の証言内容が全く異なったため対質（たいじち）と言って、証人台に二人並べて立たせ尋問を行いました。

退職強要で病気が悪化を切実に訴える

　午後からは、二人目の原告が尋問にたち、主尋問で退職強要を受けたときの無念さ、悔しさと、その時のストレスによって病気が悪化した状況を切実に訴えました。
　上司の主尋問ではＲＡプログラムの対象にしたことは認めましたが、拒絶されるとすぐに退職勧奨をやめ、原告の業績を改善しようと努力したと主張してきました。
　上司への反対尋問で会議の議事録を証拠提出し、上司がほとんどその会議に出席していなく、原告の業績改善など出来ないことを主張しました。
　裁判長は、上司に対し、面談トレーニングで行われたロールプレイの内容も質問しましたが、「禁止事項のみ記憶している。やるべき内容は覚えていない」と押しとおしました。また「あなたの証言どおりなら、面談は数分で終わるのではないですか？」と質問され、答えに窮していました。
　当時の上長に対する反対尋問では「低評価予告メールは業績改善のため。」と主張しましたが、原告側弁護士から「文面がほとんど同じである。業績改善が目的なら、個人々で異なるはずだ。」と追求され、「人事の指示で送付した」ことを認めました。
　また、退職強要の決まり文句「ＩＢＭの外で活躍の場を求めませんか？」の「ＩＢＭの外」が「退職を意味する」ことを認めました。さらにＨＲパートナーから人数の指示があったことを認めました。

年内に判決か？　
　　
　次回の第３回証人尋問は、５月２０日に予定され、人事担当取締役の証人尋問が注目されます。この裁判の最大の山場といえるでしょう。７月２９日には最終弁論となります。
年内には、判決がでると思われます。

４月１日、本社事業所においてＩＢＭ入社式が行われました。組合は、例年どおり組合のパンフレット一式を本社事業所前で新入社員に配布いたしました。（会社発表によれば、ＩＢＭグループ全体で１７８人が入社し、１６６人が本社での入社式に参加、１２名は各社の事業所で参加とのことです）

　２０１１年春闘・夏季一時金について、会社回答（一次回答）については誠意ある回答でなかったため、要求を絞って２次要求について回答を求めるものです。
下記点について特に強く回答を求めました。

・震災と春闘要求は別問題、全社員の昇給をすること。
・降格や減給は労働条件の不利益変更なので一方的に行わないこと。
・１０００億円以上の内部留保がありながら、全社員に昇給しない理由を説明すること。
・臨時昇給はどのような人にどのような判断で行われたのか明確に説明すること。
・給与において基礎データを開示すること。　
・ＰＢＣを廃止すること。
･退職強要をやめること。

また、震災対応にも触れファイナンス部門がパイロットと称して、関西で業務を開始したが、なぜ今関西なのかについても追及しました。