JMIU日本アイビーエム支部

「改善目標管理フォーム」について、東京労働局長が助言・指導を行うため、６月から５回、会社を呼び出していました。さらに、11月にも同様の事案について、大阪労働局長が会社を文書で指導していたことが判明しました。　呼び出した事案は、今までに６件に上ります。東京労働局長は、「『改善目標管理フォーム』を、降格や解雇を目的として使うのであれば問題である。」と助言・指導を行いました。

11月に大阪労働局長が会社に助言・指導を行った事案では、２００８年末の度重なる退職強要や、「改善目標管理フォーム」による指導について、労働局長は、「貴社において定めた『ライン専門職の基本的責任』や『ビジネス・コンダクト・ガイドライン』の精神に反し、申出人の名誉感情をいたずらに毀損するおそれのある発言等が認められたところである。」と会社の不適切な対応を断じました。降格・解雇へ悪用「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、会社が恣意的に選択した一部の社員に対して、降格や解雇を目的としたものであり、その処分が達成されるまで、繰り返し行われていることがわかります。また、２００９年３月３日の団体交渉においても、会社は、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べていることからも、これは明らかです。

この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であり、降格を前提とした　「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局へのべ５人、大阪労働局へ１人が申し出ました。それらを受けて、６月、８月、９月、11月に東京労働局長は会社に助言・指導を行いました。また、大阪労働局長も11月に会社を文書で指導しました。

このような事案については、該当する労働者が個別に労働局に申し出ることが必要です。パワーハラスメントや「改善目標管理フォーム」による指導を受けた場合は、組合にご連絡ください。個々の案件を精査した上で、組合から会社へ申し入れるとともに、労働局への申し出をご案内し、検討します。

――不満に思ったら、不安を感じたら、すぐ組合に相談を――

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

組合は、以前から業績改善プログラムに反対を表明し、会社に対し直ちにやめるように要求をしてきました。　それは現在のように降格・退職に追い込むためのツールとして使用されること危惧してきたからです。　業績改善プログラムは絶対に認めるわけにはいきません。　組合は「真摯に話合いに応じない会社」に対して、第三者機関で闘う方針です。

東京労働局長が３回も会社を呼び出し

「改善目標管理フォーム」について、東京労働局長が助言・指導を行うため、６月に会社を呼び出していました。（「かいな」２１４４号にて既報、組合ウエブを参照ください）　さらに今回、８月、９月と、同様の事案について、会社を呼び出していたことが判明しました。呼び出しの内容は、改善目標管理フォームが降格や解雇の目的に使うのであれば問題であるというような指導をしたと思われます。会社は否定したと思いますが、「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用）には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。　また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べています。
　

東京労働局長は会社に対し助言・指導を行った

現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた指導が、繰り返し行なわれています。　そのため、５月に、この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であり、降格を前提とした「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局に申し出ました。そして、８月、９月に別の社員の事案でそれぞれ申し出ました。それを受けて、６月、東京労働局長は会社に助言・指導を行い、さらに、８月、９月と各事案について、東京労働局長は会社に助言・指導を行ないました。

社員の育成より降格

９月に東京労働局長が会社に助言・指導を行なった事案は、勤続17年の43歳社員が、東京労働局に申し出たことによります。この社員は、８月上旬に所属長に「降格させるから。」と言われ、夏期休暇の後に、「改善目標管理フォーム」を所属長から突きつけられました。「改善目標管理フォーム」は労働条件の不利益変更を一方的に行なうための、指導という名のいやがらせの書類にほかなりません。

組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導は不適切であると考え、引き続き、東京労働局長の助言・
指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

2008年4Qに実施されたリソースアクションプログラムで退職を拒否した者に対し、会社は「業績改善プログラム」を実施しています。　このプログラムは30日から90日のプログラムを繰り返し実施されるのが特徴です。　一見、頑張って目標を達成すれば終了できるように思われるかもしれませんが、現実は違います。このプログラムの後には降格が待っています。　また、心の病を抱えている人は、病気が悪化し休職に追い込まれています。　会社に貢献してきた社員に対するこのような行為は断じて許せません。　もし上司から「業績改善プログラム」の話があれば、まず組合に相談してください。

私はこうして「業績改善プログラム」を終了した

私は今年の3月に「業績改善プログラム」の対象になり、「改善目標管理フォーム」によって管理されましたが、7月中旬に「目標は達成された」ということで、無事終了となりました。このプログラムは繰返し行われるため、油断しているわけではありませんが、私の経験が同じような状態におかれ、苦しんでいる社員の皆様の参考になればと思い、寄稿しました。

私の闘いのキーワードは：

• 毅然とした姿勢
• 所属長との交渉

です。要点のみになりますが、これまでの経緯を説明します。

私は昨年末のリストラの対象となりましたが、組合のサポートのおかげでリストラは切り抜けることが出来ました。ところが今年3月になって、所属長から「『業績改善プログラム』を開始する」旨、通告されました。そこで、メールにて納得できない点を伝えました。また「改善目標管理フォーム」に記入する文章も、納得できない点はひとつひとつ修正を求めました。

私が、「業績改善プログラム」をはねのけられた理由は繰返しになりますが、「毅然とした姿勢」のためだと思います。会社から見れば、手間をかけるよりは適当なところでやめておいて、抵抗の出来ない（今、流行の言葉で言うところの）草食系社員にターゲットを変えたほうが効率的なのでしょう。

また、所属長が「いい人」を装って、「自分は本当はこんなことはやりたくないのだけど、会社の命令だから仕方ないんです」と言いながら、「業績改善プログラム」を始めることがあります。騙されてはいけません。あなたを「業績改善プログラム」の対象にしたのは所属長です。鎧の上の衣に騙されないようしましょう。ここで所属長に同情して、「業績改善プログラム」を進めてしまうと思う壺です。

所属長と上長が連携して、「いい人役」と実行役を分担しながら「業績改善プログラム」を進めていく場合もあります。この場合も「いい人役」に気を許さないようにしましょう。

毎日、顔をあわせる所属長と対峙するのは気まずくていやだと言う人も多いでしょうが、対峙するのは面談のときだけです。普段は普通に振舞えばいいのです。自分自身が、毅然とした姿勢を明確にすれば、退職強要裁判が別途進行していることあり、会社側も手を出しにくいはずです。
頑張って闘っていきましょう！！

「改善目標管理フォーム」を使用した降格処分について、東京労働局長が助言・指導を行うため、会社を呼び出していたことが判明しました。

「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。

改善目標管理フォームから「未達成の場合の対応」部分

改善目標管理フォームから「過去の業績改善進捗管理の実施状況」部分

この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と述べています。

現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた方法が、繰り返し行われています。
この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であるとして、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局へ申し出ました。

東京労働局長の助言・指導申立票

それを受けて、６月、東京労働局長は会社に助言・指導を行いました。組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導は不適切であると考え、東京労働局長の助言・指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

組合は、このように公的機関のサポートも得て、会社に対して悪質な行為を繰り返させないためのプレッシャーをかけています。今後も会社が好き勝手なことをできないようにするため、必要な圧力を掛けていきますので、皆様のご理解・ご支援をよろしくお願いいたします。

リストラ目的のプログラムの中止を申し入れる

業績改善プログラムのフォーム（部分）

組合は3月3日の中央団交において、業績改善プログラムを中止するよう強く申し入れました。会社は組合の抗議に対し、従わなければ業務命令違反で処分すると警告しています。

今回の改善プログラムは昨年12月に終了した2008年リソース・アクション・プログラムの指揮統制のもとに実行されています。
従って、社員の業績を改善する目的で行なわれるのではなく、リソース・アクション・プログラムで低評価の予告メール、再就職斡旋会社の紹介、割増金などを提示したにもかかわらず、退職に応じず、会社にとどまった社員を対象にしています。
組合が強く反対しているのは、今回の業績改善プログラムが恣意的な相対評価によって社員の同意を得ずに、一方的に低評価をおしつけ、降格による人件費の節減、改善目標の未達成による解雇を目的として行われるからです。

不当評価自体が重大な問題なのに、更に業績改善プログラムを実施して、社員の家庭生活を困窮させるとは会社の権利の濫用です。
今回の業績改善プログラムが会社の悪意に満ちた目的で行なわれるなら、仮に目標が達成されても難癖をつけ何回でも繰り返し実行される可能性もあります。

業績改善プログラムについて困っているなどの相談がありましたら、組合に連絡してください。