◆営業まで退職強要の輪広がる

　いよいよ営業にまで組織的退職強要の輪を広げてきました。ＰＩＰは、目標未達成となれば、降格、減給、解雇、職種変更という一方的不利益変更が実施されるプログラムです。
　会社は震災の翌労働日に新たな従業員を面談に呼付け退職勧奨するなど、１Ｑまでは積極的にリストラを進めてきました。震災対策のためか、２Ｑはおとなしかったのですが、２Ｑの反動もあって３Ｑ以降は牙をむいてきそうです。
　もし所属長からＰＩＰの話をされたら、すぐに組合に相談してください。一人では絶対に対抗できません。
　一度ＰＩＰを始めると「解雇」のレールに乗ることになります。

◆改善目標管理フォーム　降格・解雇のエビデンス

　「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　減給、降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べています。

◆労働者が個別に労働局へ訴え

　現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた指導が、繰り返し行われています。
　この書面を使用した降格処分や減給は、労働条件の一方的な不利益変更であり、減給、降格を前提とした　「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、労働局へ労働者が申し出ました。
　それを受けて、組合が把握しているだけでも、２０１０年においても、のべ２９回、２０１１年に入ってからは、東京労働局が６回、神奈川労働局が１回、千葉労働局が５回、京都労働局が３回に渡って、会社を助言・指導しました。
　組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導や一方的な減給は不適切であると考え、引き続き、都道府県労働局長の助言・指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

１１月１６日夜、文京シビックセンターにて、「ＰＩＰ」に関するシンポジウムが新聞労連とＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）の共催で開催されました。
　当日は１００人を超える一般参加者と７名の報道関係者が会場に詰めかけ、新型の解雇形態として最近では社会問題にまで発展してきた「ＰＩＰ」に対する一般社会の関心の高さを示していました。
　このシンポジウムの発案者である新聞労連中央執行委員長のあいさつで始まり、ＰＩＰを理由として解雇された、ブルームバーグ社の記者からブルームバーグにおけるＰＩＰの実態報告がありました。
　株価など金融情報提供サービスを行っている米国資本のブルームバーグでは、ＰＩＰを使った社員の解雇が行われ、犠牲となったこの記者は新聞労連の協力を得て労働組合を立ち上げ、会社と闘っています。

ＰＩＰの実態報告

　ブルームバーグのＰＩＰ解雇の特徴は、達成不可能な出稿記事数などの目標設定で社員を追い込む手法は同じですが、最後通告の時点で社員証を取り上げ会社に入ることができなくする点です。その後は自宅待機を命じて、給料は払うが自宅でじっくり退職勧奨について検討してもらいたいと主張します。
この手法は「ロックアウト型退職勧奨」とよばれて違法性が問題視されています。会社は裁判資料の隠滅を狙っているとみられています。
　ブルームバーグの実態報告につづいて、ＩＢＭからは大岡中央執行委員長より、「業績改善プログラムと闘おう」というタイトルで、ＩＢＭでのＰＩＰの実態およびＰＩＰとの闘い方のアドバイスが報告されました。

弁護士・大学教授の報告

　ＩＢＭからの報告に続いて、ＩＢＭ、レノボをはじめとする労働問題裁判の弁護団の一員として従業員の弁護に活躍している弁護士からの報告がありました。
　ＰＩＰによる解雇の法的根拠は労働契約法１６条における「労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失」に依拠するが、単に「能力不足」での解雇はできないことが、セガ・エンタープライズ事件の判例（解雇を無効とした）をもとに説明されました。　また、ＰＩＰに対抗するために、不当な業務命令であることを早期に抗議して証拠化すること、退職勧奨の言動を可能な限り録音・写真・メモなどの証拠に残すことがアドバイスされました。
　続いて、青山学院大学経済学部教授から、解雇自由化要求の歴史的背景と財界・会社側主張に関する経済学的考察が報告されました。
　まず、解雇自由化の要求の背景には、グローバル化・労働運動の後退・株式保有形態の変化があり、特にグローバル化が長期雇用慣行の必要性を薄くしたことがある、と説明されました。ただし、雇用側の主張である「解雇規制は雇用に悪影響を及ぼす」という主張に関しては長きにわたって実証分析が試みられた結果、現在でも明確に実証されていないことが報告されました。

会場の参加者より

　その後、レノボから解雇撤回を勝ち取ったＪＭＩＵ　Ａさんからの発言、日本メドトロニック（心臓ペースメーカーでトップシェアの米国企業）をＰＩＰによって解雇された社員の発言などがあり、活発な意見交換が行われました。

PIPは解雇の道具

　ＰＩＰには絶対にサインしてはいけません！
ＰＩＰ＝業績改善プログラムは解雇の理由作りのための道具なのです。　「業績改善プログラム」を提案されたら、すぐに組合に相談してください。

日本ＩＢＭと同様の手口

　日本ＩＢＭで、２０００年初めから実施されていた業績改善プログラム(ＰＩＰ)が、今、外資系企業で活用され始めました。
　トムソン・ロイターでは、ＰＩＰの名の下に会社の上司や人事部の者が複数で一人に対して面談を繰り返し、およそジャーナリズムにそぐわぬ数値目標を与えて、期間内の達成を迫り、目標が達成できない場合は解雇もありうるとして、圧迫面接を繰り返しています。
　同業のブルームバーグでも同じようにＰＩＰが行われています。ブルームバーグでは、アクション・プランと呼ばれることもありますが、ロイターで行われているＰＩＰと同じく、狙った社員に対して退職を強要し精神的に追い込みます。

強引にＩＤカードをとりあげ解雇

　ブルームバーグの社員２人は、３回にわたるＰＩＰのあと、成績が改善されないとして自主退職を迫られました。
　会社から、自主退職を願い出る書類にサインを強要され、拒否すると、強引にＩＤカードを取り上げられ自宅待機を命じられ、その後、２人を解雇しました。
　日本ＩＢＭにおいても、１回のＰＩＰ実施後「解雇する」と言われたと組合に相談が寄せられています。
　組合は「ＰＩＰは業績を改善する目的ではなく、社員を退職に追い込むためのツールである」と以前から主張しています。
　これは、他社での状況をみても明らかです。もはや、まったなしの状態です。

シンポジウム開催へ

　ブルームバーグでの解雇事件を受け、組合が以前から警鐘していたように、ＰＩＰは「新型解雇」のツールとしての位置づけへ進化しています。
　そこで、ＰＩＰの現状報告と情報交換を行うため、新聞労連とＪМＩＵの共同主催で、ＰＩＰのシンポジュームを開催します。新聞労連は、日本の新聞・通信社で働く８割の労働者が加入するメディア最大の産業別労働組合です。更に、学者や弁護士も参加するシンポジュームになる予定です。

外資系企業で働く仲間として連帯

　今後、ブルームバーグは、日本のマスコミ労働者と全面対決の覚悟が必要となるでしょう。また、今回の解雇事件には放送、印刷、出版、映画演劇業界の労働者も強い関心を寄せています。さらに、あらゆるマスコミ業界労組の連携組織である日本マスコミ文化情報労組会議（МＩＣ）もブルームバーグへの抗議行動に参加しています。そして、私たち組合もこのような常識はずれの労務政策を決して許しません。外資系企業で働く仲間として連帯して闘います。
　従業員のみなさん、会社からＰＩＰが実施されていたら、退職のレールに乗っています。組合にご相談下さい。

進捗レビューで追い込む
このプログラムの開始の根拠となっているのはＰＢＣの低評価ですが、これは「透明性、公平性、客観性」に欠けています。事実、ラインが部下のリストラを進めるために、退職させやすい社員対象や職権乱用でプログラムを実施しています。また、最近顕著に表れてきたのは、退職を拒否した者に対して、プログラムの進捗レビューと称して面談を実施し、そこでの会話で精神的ダメージを与え退職に追い込むやり口です。　これに加えて、このプログラムは、以下のように対象者を拡大する暴走を始めています。

半数以上の社員を降格・減給対象に
会社はこれまで、ＰＢＣ３または４（15％）の社員に対し、スキルアップをするために実施すると主張していましたが、今回、ＰＢＣ２についてもラインの判断で進めていくと発言をしました。これだと、社員の半数以上にまで、降格・減給の対象が広がることになります。

名称を変え隠匿
別名称の「パフォーマンス改善計画」という業績改善プログラムが存在します。ここでは、目標管理シートのフォームをラインが自由に変更して使用します。　名称とフォームを変更することで、当事者に隠蔽し実施する意味があると思われます。　

ライン判断で実施
ラインは、このプログラムの開始時の対象者への説明で「人事からの命令で行う」と発言します。しかし会社は「一定のガイドはあるがそのような事実はない、ラインの判断で実施する」といっています。この人事の発言が正しければ、ラインにすべての責任があることになります。特にメンタルへルス疾患者に、降格、減給、解雇と書かれたログラムを実施すれば、強度の精神的圧迫を受けることは誰の目にも明らかです。このプログラムで多くのメンタルヘルス疾患者が退職、休職に追い込まれているのは事実です。組合に多くの相談が寄せられており、直ちにこのプログラムを止めないと「死者」がでると会社に警告しています。　会社は「これについてもポイントを絞ることで配慮している」などと主張し安全衛生管理面で責任を果たそうとしません。　

業績改善プログラムの根拠を示せず
業績改善プログラムの継続理由は、リストラツールであるというのが組合の分析です。このプログラムの実施で成果がどれだけ上がっているのか説明を求めましたが、会社はまったく結果を精査しておらず、このプログラムを継続する根拠すら示すことができませんでした。このように組合に説明できないプログラムを実施することは、社員のスキルアップが目的ではなく、リストラ目的であると言わざるを得ません。

11月に大阪労働局長が会社に助言・指導を行った事案では、２００８年末の度重なる退職強要や、「改善目標管理フォーム」による指導について、労働局長は、「貴社において定めた『ライン専門職の基本的責任』や『ビジネス・コンダクト・ガイドライン』の精神に反し、申出人の名誉感情をいたずらに毀損するおそれのある発言等が認められたところである。」と会社の不適切な対応を断じました。降格・解雇へ悪用「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、会社が恣意的に選択した一部の社員に対して、降格や解雇を目的としたものであり、その処分が達成されるまで、繰り返し行われていることがわかります。また、２００９年３月３日の団体交渉においても、会社は、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べていることからも、これは明らかです。

この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であり、降格を前提とした　「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局へのべ５人、大阪労働局へ１人が申し出ました。それらを受けて、６月、８月、９月、11月に東京労働局長は会社に助言・指導を行いました。また、大阪労働局長も11月に会社を文書で指導しました。

このような事案については、該当する労働者が個別に労働局に申し出ることが必要です。パワーハラスメントや「改善目標管理フォーム」による指導を受けた場合は、組合にご連絡ください。個々の案件を精査した上で、組合から会社へ申し入れるとともに、労働局への申し出をご案内し、検討します。

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

東京労働局長が３回も会社を呼び出し

「改善目標管理フォーム」について、東京労働局長が助言・指導を行うため、６月に会社を呼び出していました。（「かいな」２１４４号にて既報、組合ウエブを参照ください）　さらに今回、８月、９月と、同様の事案について、会社を呼び出していたことが判明しました。呼び出しの内容は、改善目標管理フォームが降格や解雇の目的に使うのであれば問題であるというような指導をしたと思われます。会社は否定したと思いますが、「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用）には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。　また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べています。
　

東京労働局長は会社に対し助言・指導を行った

現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた指導が、繰り返し行なわれています。　そのため、５月に、この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であり、降格を前提とした「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局に申し出ました。そして、８月、９月に別の社員の事案でそれぞれ申し出ました。それを受けて、６月、東京労働局長は会社に助言・指導を行い、さらに、８月、９月と各事案について、東京労働局長は会社に助言・指導を行ないました。

社員の育成より降格

９月に東京労働局長が会社に助言・指導を行なった事案は、勤続17年の43歳社員が、東京労働局に申し出たことによります。この社員は、８月上旬に所属長に「降格させるから。」と言われ、夏期休暇の後に、「改善目標管理フォーム」を所属長から突きつけられました。「改善目標管理フォーム」は労働条件の不利益変更を一方的に行なうための、指導という名のいやがらせの書類にほかなりません。

組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導は不適切であると考え、引き続き、東京労働局長の助言・
指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

私はこうして「業績改善プログラム」を終了した

私は今年の3月に「業績改善プログラム」の対象になり、「改善目標管理フォーム」によって管理されましたが、7月中旬に「目標は達成された」ということで、無事終了となりました。このプログラムは繰返し行われるため、油断しているわけではありませんが、私の経験が同じような状態におかれ、苦しんでいる社員の皆様の参考になればと思い、寄稿しました。

私の闘いのキーワードは：

• 毅然とした姿勢
• 所属長との交渉

です。要点のみになりますが、これまでの経緯を説明します。

私は昨年末のリストラの対象となりましたが、組合のサポートのおかげでリストラは切り抜けることが出来ました。ところが今年3月になって、所属長から「『業績改善プログラム』を開始する」旨、通告されました。そこで、メールにて納得できない点を伝えました。また「改善目標管理フォーム」に記入する文章も、納得できない点はひとつひとつ修正を求めました。

私が、「業績改善プログラム」をはねのけられた理由は繰返しになりますが、「毅然とした姿勢」のためだと思います。会社から見れば、手間をかけるよりは適当なところでやめておいて、抵抗の出来ない（今、流行の言葉で言うところの）草食系社員にターゲットを変えたほうが効率的なのでしょう。

また、所属長が「いい人」を装って、「自分は本当はこんなことはやりたくないのだけど、会社の命令だから仕方ないんです」と言いながら、「業績改善プログラム」を始めることがあります。騙されてはいけません。あなたを「業績改善プログラム」の対象にしたのは所属長です。鎧の上の衣に騙されないようしましょう。ここで所属長に同情して、「業績改善プログラム」を進めてしまうと思う壺です。

所属長と上長が連携して、「いい人役」と実行役を分担しながら「業績改善プログラム」を進めていく場合もあります。この場合も「いい人役」に気を許さないようにしましょう。

毎日、顔をあわせる所属長と対峙するのは気まずくていやだと言う人も多いでしょうが、対峙するのは面談のときだけです。普段は普通に振舞えばいいのです。自分自身が、毅然とした姿勢を明確にすれば、退職強要裁判が別途進行していることあり、会社側も手を出しにくいはずです。
頑張って闘っていきましょう！！