2010/01/25 従業員代表選挙結果（★は組合推薦候補がブロック当選）

本日（5/19）、会社はw3（イントラネット）を通して、橋本代表取締役社長、および坪田人事担当取締役執行役員の名において、「2009年度の給与調整について」と題した文書を発表しました。

会社は、「厳しい経済環境と日本IBMのビジネスの状況に鑑み」、「ビジネス（業績）の回復を最優先で実現するため」と称して、6月1日付けの給与調整の昇給について「見合わせる」と発表してきました。「会社としてPay for Performanceの考えは変わりありません」と言っていますが、懸命に働いたすべての社員に利益を還元することはおろか、昨年11月7日にｗ３発表した「ハイ・パフォーマンス・カルチャーの一層の推進」の内容＝高いパフォーマンスを上げた社員に報いる＝にももとる、きわめて不当な決定です。会社は昨年度も950億円もの純利益を上げており、そのわずか数パーセントを社員に還元しさえすれば、社員全員に昇給を実施することができます。

「執行役員・理事等のエクゼクティブについても一切の昇給を凍結」しているから一般社員も理解しろ、という口調ですが、2005年10月の「新人事施策」以来、これで4年連続昇給ゼロ、という社員も多数存在します。しかも、3月に発表された「日本IBMの会社目標達成度」も「55」と非常に低く、ほとんどの社員が昨年より年収減に見舞われることは確定的です。特に、退職強要を断り、結果としてPBC評価「3」や「4」となった人は、深刻な賞与／定期俸の減少により、生活苦に拍車がかかることとなります。

組合では、社員の皆さんからのご忌憚のないご意見を募集いたします。いただいたコメントは内容をチェックの上、すべて匿名にて、当サイト上に掲載するほか、一部を「かいな」にも転載させていただく予定です。多くの方のご協力をお願い申し上げます。

2009年賃金アンケート

◆以前は、会社名を言うと「いい会社ですね。」と言われた。
今は、「大変ですね。大丈夫ですか？」と言われる。困った会社になってしまったものだ。
（豊洲、男、40代、ＳＥ）

◆早く雰囲気をよくしてほしいです。
でないとまじめに働いてきた人も、モラル（働いて頑張ろうと思うこと）が低下してしまい、会社の業績そのものが悪くなったらなにもならない。
同じ会社同士でおたがいに励ましあって、会社をよくしてほしいと思います。
（箱崎、男、50代、事務）

◆経営陣はＵＳの犬なのか？　そうでなければリストラばかりせず雇用を守れ。
リストラなしに６５歳まで安心して働ける職場を作れ。
ハイパフォーマンスカルチャーと言いながら昇進凍結とはどういうことか。
自由闊達と言いながらパワハラが横行している。
世間の日本ＩＢＭに対する目は非常に厳しい。
今まで築いてきた清廉潔白な会社のイメージは脆くも崩れた。この責任をとれ！
ＪＡＬの社長は都営バスで通勤しているという。経営陣は見習え！
取締役、理事の人数が多すぎる。給料も高い。先にリストラが必要なのは経営陣だ！
経営陣がどのようにハイパフォーマンスを出しているのか可視化しろ！
何も責任を取らない経営陣は去れ！
（男、40代、ＳＥ）

◆外人のアサイニーが職場環境を非常に悪くしている。極端な部門偏重で業務を遂行し、会社の全社最適を考えない。またWW（US）の上司だけを気にして仕事をしている。リーダーとして部門をリードする力が無い、ただのレビューアーかマネージメントに過ぎない、ビジネスの力が鍛えられていないにもかかわらず階級だけは不当に高い外人が大量に来日している。日本は質の悪いマネージャーの掃き溜めになっているのではないだろうか。彼らはヤキトリとビールの話ばかりしている。物見遊山気分で日本には1-2年遊ぶつもりで来ているのではないのか。
（箱崎、男、40代、事務）

◆日本は米国と違い、中途採用をなかなか採用しない会社がほとんどなので転職が難しい。成果主義から終身雇用に戻す企業も増えているので終身雇用にすべきだ。
今回の人員削減で、上司と部下の間が最悪になり、チームワークがバラバラになっている部門が多くなってしまいました。会社の雰囲気も暗くて活気がありません。
大学生の間で「IBMは正社員を1000人解雇した会社だ」と話が広がっていて、IBMを敬遠している学生が多いようです。大学4年の私の従兄弟もIBMに内定をもらっていたのですが、自分から辞退して、留年して公務員試験の勉強をはじめました。IBMに入社してリストラされるよりも、安定した公務員のほうが自分の将来のためにいい、と言っていました。同じように考えている学生も少なくないようです。学生の間でIBM＝解雇のイメージが固まってしまったようです。若い人が敬遠すると会社が育たなくなると思います。法務担当・人事担当は責任とって退職すべきではないでしょうか。
（箱崎、男、40代、ＳＥ）

◆会社そのものを形成している社員とその家族の顔を見ようとしない会社（経営陣）が、お客様の顔が見えるはずかない。「お客様第一」とどの面下げて言うのだろうか。社会的責任の意味を、自分の都合の良いようにしか解釈しない経営者は、その地位にいる資格はない。
法の抜け穴を使った名ばかりの定年延長制度が許せません。「希望すれば65歳まで働ける」のが法が決めた延長制度のはず。まっとうな一万人規模の会社が平気な顔をしてこういうことをやる、まさに反社会的行為だと思います。
また、ワークライフバランスを唱えながら、ウラで裁量労働制の元「24時間オンでいろ」とよく平気で言えるものだと。裁量労働にしておけば24時間働かせても人件費は心配しなくてもいいですものね。
（豊洲、男、40代、ＳＥ）

◆個人業績と会社の業績を分離した評価の仕組みと言っておきながら、部門毎で割り当てる評価の割合を会社の業績の都合で変化させている。2枚舌である。
・数年前、昇給を減らす代わりに昇進によりバンド最低額まで給与を上げるといい、「昇進をする以外給料を上げる方法はない」といいながら、それがなされていない。嘘つきである。
・外人マネジメントによる、月100万もの住宅費など無駄なところを削減するべき。
・外人を現場の営業やSEとして日本で働かせ、実際のパフォーマンスを見せるべきだ。そうでなければ納得がいかない。
（箱崎、男、30代、ＳＥ）

◆組合は雇用の確保に向けて、一層頑張ってください。みんなが不安を抱えて、モチベーションがあがるはずがありません。
雇用の確保が最優先課題だと思います。降格も問題あり。トップマネジメントの経営責任も不明確すぎます。
（箱崎、男、40代、ＳＥ）

◆社員を大事にしない会社の将来も暗い。昇給の見込みがないままで、会社へのロイヤルティもあるわけがない。
IBMって、社員に対する扱いが悪すぎ。社会責任も果たしていない。大事な人事プロセスやデータを秘密にされており、われわれがIBMにだまされているようにみえる。（そして、気楽に、社員をリストラしたり、給料を安くしたりして、IBMが今の経済状況を悪くしたとも言える。）
（大和、男、40代）

◆日本IBMはすでに正常な独立会社として機能していない。IBMコーポレーションの方針の下では規模縮小の方向に置かれているものと考えられる。横暴な人員削減は今後も続くものと考えられるが、家族を守る立場の者として横暴を許すわけには行かない。
年収の急激な減少のため、組合費を捻出することができず、組合に加入して共に闘うことが出来ないのが非常に歯がゆいが、組合にはぜひがんばって会社の横暴を攻撃して欲しい。
（箱崎、男、40代、事務）

◆昇進昇給凍結と発表しておきながら、理事（＝社員）に昇進するというのは理屈があわない。
昨年のPBC評価は、「退職勧奨を断ったから」「リソースアクションで退職を受け入れたから」PBC 4という話をいくつか聞いた。ラインによると坪田人事取締役の方針だそうだ。その年度の業務の評価と、リソースアクションは別の話であり、全く理屈が通っていない。こんなお粗末で理屈の通らない、自転車操業の人事施策の会社になってしまっていることがとても不安である。
（箱崎、女、40代、ＳＥ）

◆昨年末には送別会が相次ぎました。どれもがポランタリー・ベースで、職場が主催するものはありませんでした。退職者自身が公式な送別会を辞退したことによるためとは思われるものの、辞退する背景や理由を考えると寂しさを感じます。本人、会社の両方にとって幸せになる退職というものはこの会社からは消え去ってしまったのでしょうか。これでは、去る者も不幸、残された者も不幸です。
ある一人が去る際に吐き捨てた言葉です。「成長することを忘れてしまったこの会社に明日はない。」「その場凌ぎばかりで、長期的・中期的な戦略を持てないこの会社に明日はない。」
（箱崎、男、30代、営業）

◆PBC評価2以下を大幅に増やした理由を明確にして下さい。これは以前のC評価であり、実際にはマイナス評価にほかなりません。単に評価結果全体を引き下げることは、従業員のモチベーションを下げるだけです。
日本IBMの業績不振自身がPBC評価2以下を大幅に増やした理由というのであれば、まずは経営陣全員がきちんと責任を取るべきではないでしょうか。ここ数年の日本IBMの業績不振はグローバルでも際立っており、しかもこの原因の追求を怠ってきたと言わざるを得ません。昨年秋からの経済危機により、これを親会社への言い訳にすることができるようになり、実際には胸をなで降ろすことができたかもしれません。でも、問題解決を先延ばしにしたこのツケは必ず回ってくることになります。目先の数字だけを取り繕うことができたとしても、いつかは行き詰ることになります。長中期的な視野に立ち、再生のためのプロジェクトを立ち上げる必要があるのではないでしょうか。
（箱崎、男、30代、営業）

◆この春でとうとう50歳を迎えることになります。
要領の良い人は、コネと知己ルートを利用して昨年秋までに既に他社等に迎え入れられています。
せめて資格でも取得しておれば良かったと反省しており、これまで何かと怠ってきたツケがここにきて回ってきてしまいました。
これからは、早期退職に加えて退職勧奨、そしてＨＧＳＴでノウハウを身につけた事業譲渡を駆使していくことは間違いないでしょう。
（箱崎、男、50代）

◆QualityよりもCostを取ったこの会社に未来はあるのでしょうか？
One Teamといいながらも職場では蹴落としあいが見え隠れしていて協力する事は二の次ですね。自分が良く見えるためには相手を落としたほうが早いですからね。
PBCでは、難癖つけられ、悪いところを探して低評価を付けることに力を注ぐマネージャー、こんな状態でいい仕事をしろという会社に問題ありだと思います。
最低でも年齢に見合った給料を保証して欲しい。リストラは、私の周りでも12月末、１月末とで何人も退職することになっている。リストラして喜んでいるのは会社だけで、残された社員はそれでなくても多かった仕事にまたプラスされるのだから耐え難い。
組合に対しての要望は、会社のロボットとして動くマネージャーや役員はいらないので、部下を守れるマネージャー、社員を大事にする会社にこのIBMがなるようにがんばって欲しい。
（一緒にがんばりたいと思います。）
（豊洲、男、30代、技術）

◆この経費節減の時代に2nd Lineが東京から何度もやってきて、個室でヤクザの様な言葉で恫喝（退職強要）された。
「ここにパンフレットあるから、再就職斡旋会社にはよ行って来いや!!」とか。
（男、40代、事務）

◆「大いに利益を上げながら正社員を1000人以上リストラする貴社とのビジネスは考えてしまう」とお客さまにいわれ、進みかけていたビジネスがストップしてしまい、えらい災難である。
いままで何年も100%以上の成績をあげていながら、昨年4Qに2か月ほどビジネスが停滞したら、PBC 4をつけられ退職強要された。
（匿名希望）

◆日本は労働者をある程度保護する法律はあると思いますが、ほとんどの人は知りません。知らないが故、今回のような悲劇が起こるのではないかと思われます。
会社にとって人材は宝です。粗末に扱うなどもってのほかです。そのような会社にいい人材は来ません。
（大和、女、30代、技術）

◆全体的にこの会社の人事制度は少しゆがんでいるような気がします。会社外の人からもよく言われます。問題のある会社の製品（サービス）は買いたくない…と。
友人の会社はワークシェアリングを行なったり、役員の給与カットといった手段で雇用を守っています。この会社もこのような方法で雇用を守ってほしいです。
組合にはがんばっていただきたいと思います。
寄付をしたいのですが、寄付金の募金箱の設置を希望いたします。また、このHP上でいいのですが、労働法の紹介も行なってほしいです。
（匿名希望）

◆「あのニュースを見たよ、日本IBMって1000人も解雇したんだって。本当に大変だね。」
「世間では派遣切りが問題になっているけれども、日本IBMでは正社員でさえもヤバイらしいね。」
と、これが今年の大学同窓会で交わされた言葉です。
そして、ゼミ教授からも一言。「そんな会社には学生を推薦することなどはできないよ。そんな会社では人も育たないだろうからねぇ。」
（箱崎、男、30代、営業）

◇Ａさん
明けましておめでとうございます。
昨年のリストラでは組合の活躍に助けられた一人だと思っています。組合がマスコミに訴えるなどしてなかったら、次は私に「辞めろ」の声がかかっていたかと思うからです。昨年の4Qは上司の視線を感じると退職勧奨か？と思って仕事にならない日々が続きました。間違い無く異常でした。今年も状況は厳しそうですが、組合のご活躍を期待しています。頑張って下さい。

◇Ｂさん
新年早々”笑顔”で、出社しております。
部下が少なくなると、一人当たりの仕事が増え大変になることは分かっております。
従って、部下を退職させるより、”コロコロ”態度を変える、ここの2ndラインを退職させねば、この会社は、同じ事を繰り返すと思います。
このラインは自分が行った事を理解していますか？部下は職を失ったんですよ。あなたが同じ立場だとどうしますか？
このラインは、銀行の統合で評価を得た、と言われておりますが、実際に行ったのは、その”部下達”（中には今回退職された方も含まれています)です。
PS（Product Service）出身なのに、ITS Executiveのポジションに立つべきではありません。

◇Ｃさん
私もリストラに合いました、もっと積極的に組合員を加入させるべき、ライン以下は組合員にすべきと会社に申し入れるべきではないか、労働者の権利と思います。組合に入るなと言うIBM社そのものが違法ではないか。そして社員をリストラする前に、椎名顧問、北城顧問ら前時代の人間を先にリストラすべきだ、というよりなんで定年過ぎていつまでも会社にかじりついてる事自体おかしい、社員をリストラする前に寄生旧役員の首きるのが先。大歳も社長やめたと思ったらまさかの会長就任あきれたね、会社から離れるべきだと思うけど。呆れた会社の上層部ですね。

◇Ｄさん
組合の最近の活動に期待を持って注目しています。会社の横暴にSTOPをかけられるのは組合以外にはないと思っています。組合へのカンパをもっとやりやすくできないものでしょうか？（カンパ箱の設置とか無理でしょうか？）

セカンドキャリア支援プログラムに際して、新たな確認書が登場しています。緊急にお知らせいたします。 その全文を以下に記載いたします。

―――――――――――

2008年　12月　　日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長 大歳 卓麻 殿

所属　XXXXXXXXXX
氏名　　　　　印
社員番号

特別セカンドキャリア支援プログラムに基づく退職条件の確認書

私は以下に記載された退職条件に基づいて下記日付の退職願を提出致しましたが、この退職願の提出が自主的に行われたものであり、かつ、取消・撤回不可能であることを、本書面により確認致します。また、私は、退職について、一切異議を唱えません。なお、私は、所属長の指示に従い、他の社員への業務引継を誠実に行います。

退職日 2008年12月31日
再就職支援 1. 「再就職支援」を希望する。 2. 「再就職支援」を希望しない。
※いずれかの番号を○で囲んでください。
退職条件の概要
特別支援金の支給
再就職支援サービスの利用

――――――――――-

以下、このフォームに関する弁護士さんからのコメントです。

これは退職届を出させたときに、あとから退職強要を受けたと言わせないための文書です。
これを署名押印すると、あとで退職届の効力を争えなくなります。

しかしながら、これは組合としてもきわめて不本意であると言わざるを得ません。

会社が「ボトム15%」と言っているのは、退職勧奨対象者を「低評価（＝PBC評価3,4）」に結びつけるための「建前」でしかなく、実際には人事が作成したリストに対して現場のラインが修正を加えた結果、以下のようなきわめて恣意的な基準で退職勧奨対象者は選出されています。以下[こちらの記事>http://www.jmiu-ibm.org/2008/11/209.html]にあるものですが、ひとつ要素を加えて再掲します。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）
• （部門によっては）組合の中で要職にあること

このように、退職勧奨を受けている人は、「成績が悪いから」そうされているわけではありません。実際に過去二年間のPBC評価が「1,2+」であるような優秀な社員にも声がかかり、組合に加入されています。求人票に対して、再就職斡旋会社からの人材紹介を受ける企業の皆様、以上のような状況でございますので、この点につい十分なご配慮をいただきますよう、心よりお願い申し上げます。

組合として、今回のプログラムで退職勧奨を受け入れた方に対しても、その方に合うキャリアが見つかり、金銭的にも精神的にも一日も早く「解放」されますことをご祈念申し上げます。

実際に受けている相談にも、次のようなものがありますので、証拠として添えます。

世に言われるリストラの波がきました。
部内の先輩が12月末で退職することになっています。（45歳・男性）
部内で一番よく働き、社内からもお客様からも絶大な信頼のある方で、一般に言われているリストラ対象になるような方ではありません。ですがこの先輩は自分が退職しなければほかの人が退職することになると脅されたのではないか、不審に思っています。
この先輩が居なくなると部内は回らなくなります。それとは逆に天下りの転籍社員はまだまだ適当な仕事をしながらも会社に残っています。
こういう流れを何とか阻止したいと願うばかりです。どこへ相談したらいいのでしょうか？　よろしくおねがいします。

新聞記事を見ますと、「募集退職」であるように見えたり、「競争力強化と社員の選択肢を広げることが目的だ」という会社広報（=人事）側のコメントなども見られますが、このサイトの「08-4Qリストラ」カテゴリの記事を通読されればおわかりいただける通り、ライン管理職が対象者を一人づつ個室に呼び出して退職勧奨する、実質的には「指名解雇」にきわめて近い内容で行われています。そこには人権尊重の考え方のかけらもありません。

実際に退職勧奨を受けたある社員の面談内容メモをここに公開します。ぜひご覧ください。日本アイ・ビー・エムで行われている「リストラ」のその実態がよくおわかりいただけることと思います。

2008/10/24(金)夕方 面談1回目
相手: 1stライン
最近病気(うつ病)の調子はいかがてずか。(依然抑うつ気分になやまされ、本調子ではないと答える)
社内にはあなたの行き場所はない。
スキルミスマッチ。
ビジネス環境を反映して、今後PBCの配点分布が厳しくなると思われる。(暗にあなたは下がると言っている)
割り増し退職金が記入された紙を渡される。
判断はあなたの自由ですが、IBMにはいい話はないですよ。
IBMに残った場合、転勤や客先など希望条件に反するところに行くことになるかもしれませんよ。
再就職斡旋会社と会ってみませんか。
あなたは優秀だ、転職市場で有望だ、少なくとも私よりは恵まれている。
あなたの条件(勤務地、病気)などにあった再就職先はあるとおもいますよ。
派遣会社なんかも好条件の仕事がたくさんあるみたいですよ。
IBMは、病気/勤務地を配慮していくことは難しくなっている。
今日は結論を出さないで、じっくり検討してください。
今後定期的に話し合いましょう。

2008/10/28(火)朝 心療内科受診
ストレスのため、うつ病悪化。
精神安定剤と睡眠薬を上限処方してもらう。
抗うつ剤は以前より上限が処方されている。

2008/10/30(木)夕方 面談2回目
相手: 1stライン
考えてみましたか(退職しない、斡旋会社と会わないと答える)
あなたは、転職で得られるであろう希望条件よりも、IBMに残ることを選んだんですね。
大和事業所内はどこも縮小傾向なので、受け入れ先が見つかる望みは薄。
今後の所属先について定期的に話し合いを持ちましょう。
勤務地などのとらわれず、視野を広げましょう。
あなたが退職しないと回答したことを2ndに伝えておきますが、2ndと面談が設定されるかもしれません。

2008/11/06(木)15:00-15:30 面談3回目
相手: 2ndライン(初めて)
以下括弧()内は私の発言です。

体調どうですか(ショックでうつ病が悪化し精神安定剤を飲んでいます)
IBMは環境が厳しく、大きな成果、大きな生産性がいっそう求められています。
今後社内での活躍が難しいと考えられる人を対象に声をかけています。
あなたはTOEICの点数がよい(苦労して習得しました)
現所属のスタッフ職は、厳しい環境のため縮小する必要がある。
今までも、異動で減らしてきた。その際、本人が不本意なケースもあったと思う。
英語を武器に外部で力を発揮してみませんか。
斡旋会社のプリカウンセリングを受けてみませんか。
あなたの可能性、報酬など聞いてみるだけでよい。
英語優れているという条件で検索してみたところ、たくさんの案件が返ってきました。
病気のことも隠さないでの検索です。
今後の所属が大和になる確証はまったくない。
特にスタッフ系は絶望的。
転勤になる可能性もある。
次の職場で求められるものは、どんどん厳しくなります。
プリカウンセリングを受けてみませんか。
(定年までIBMに勤めます、斡旋会社とは会いません)
なぜ会わない。
(引き続きIBMに勤務することを希望しているから)
では今後IBMでどのように力を発揮していくつもりですか
(私は病気なのでお荷物かもしれません)
(会社の期待どうりに活躍できないかもしれません)
(会社は、優秀な社員を厚遇することについて異論はありません)
(しかし、一定の割合で病気や成績の悪い社員が発生するので、雇用を維持する義務があります)
(IBMは利益を上げている会社なので、病気の社員に配慮ができる会社だと考えています)
IBMに残ってつらくないですか。
(私は病気なので、IBMだろうが転職だろうが、つらいことはある)
斡旋会社と会ってみませんか、好条件はあります。
会うだけでいい。
会ったからといって、退職に合意したことにはならない
会ってから決めればいい。
会って損はない。
(退職しません)
(斡旋会社と会いません)
(退職の話はこれで終わりにしてくれませんか)
そればできません。来週また話し合いましょう。
(考えが変わることはありません)
来週までじっくり考えてください。
斡旋会社会ってみることを検討してください。

2008/11/07(金)10:00-10:30 面談4回目
相手: 1stライン

前日の面談の内容について2ndから報告うけました。
IBMに残りたいとう希望があるのは理解していますが、会社を説得させるのにgapがある。
gapを無くさないといけない。
会社は貢献が期待できないと考えている。
病気のため貢献できませんでは、gapがあり会社は納得できない。
gapが無いことを示してほしい。
貢献できる人材であることを示す必要がある。
会社に残る権利があるとの主張は、会社全体と対決する場合は間違いではない。
でも小さな組織でそんなことは通用しない。
だれもが100%以上の貢献が期待されている。
病気だから100%に満たなくてもいいとう話しは他の人に不公平。
自分の仕事を他人に負担させてはいけない。
病気や権利の主張の態度をとってはいけない。
あなたの主張方法ではよい方向に行かない。
会社と社員がwinwinの関係でなければならない。
あなたの態度では、会社との関係が悪化する。
GAPを埋めないといけない
PBC3のままで構いませんは通用しない。
十分な貢献ができることを示さないといけない。
会社が求める人材像に答える必要がある。
権利だから残ると言われても困る。
そう言い張られるとどうしょうもない。
貢献できるという、ロードマップを示してほしい。
たとえば、今の部署でどのようなに貢献していくか。
または、どのような部署に行ってどう貢献するか。
来週1st+2ndで面談を予定するので、ロードマップを示してほしい。

前回2008/11/07(金)の4回目面談で以下のようなやりとりがありました。
1stが2ndに対してあなたの見方になってあげるという部分がありました(演技の可能性もあるかと思います)。
貢献可能であることを2ndに伝えよう。
こういうことをやりますとロードマップを2ndに示そう。
例えば、xxxの技能を修得して、転出希望のAさんの後継者になると2ndに言おう。

2008/11/11(火) 14:30に1stが私の席(他同僚のいるところ)に来て、小声で明日の午後に会議セットしてもいい。(わかりました)
(2ndに)言うことわかってるよね。(不安です、自信ありません)
じゃああとでお話しして考えてみようか。

2008/11/12(水) 11:30-11:45 面談5回目 — 演技かもしれないが、2nd+1stの会議の対策について話そうというお誘い
相手: 1stライン

2ndに言うことわかってるよね。
具体的にどのように貢献できるか宣言してね。
転出希望のAさんのと同等のレベルまで技能習得すると宣言しないとだめたよ。
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(ハードルが高くて自身がありません)
(数値目標などなにもコミットできません)
(貢献したいのは山々です)
(がんばりますとしか言えません)
先日w3でのHPCの話のように、会社は非常に厳しくなっています。
病気だからという甘えは、通用しにくくなっています。
誰でもが一人前以上の貢献をしなければいけない厳しい状況です。
2ndは数値目標を要求してくるかもしれせん。
貢献する要求に答えられなければ、あなたの立場は非常に厳しいです。
改善プログラムということで、会社が求めるレベルに到達することを、具体的に管理していくことになるかも知れません。
私は病気のあなたに、到達困難な目標設定はしたくありません。
私はあなたが会社に残りたいという要求を理解しています。
私はあなたの希望がかない、今後うまくやっていく方向でいまお話ししているんです。
そのためには、十分な貢献が可能なことを具体的な計画で2ndに伝えましょう。
(今の私には、具体的なお約束はできません、がんばりますとしか言えません)
とにかくAさんの技能レベルに到達するといいましょう。
(その場しのぎで実現困難なお約束をすることは抵抗あります)
(実現できなかったときが心配です)
状況は厳しいので、甘えることは難しいです。
とにかく、2ndに貢献していくことを伝えましょう。

2008/11/12(水) 16:00-16:30 面談6回目
あらかじめ話しの展開がきめられていて、はめられた感じ。
2ndは高圧的だった

相手: 2nd + 1st
(1st)2ndさん今日はお時間いただてありがとうございます。
(1st)われわれは社員が会社が求めるものより不足していると考えていますが、社員からその不足を無くす話しをしてもらうます。
(Aさんのお仕事を引き継いでいきたい)
(2nd)ではgapを埋めるべく方向に、アサインを変更して、早急に改善していきましょう
(2nd)残る道を選んだなら覚悟が必要です。
(2nd)期待に答える覚悟はできますね。
(2nd)いままでようでは困ります。
(頑張りますとしかお答えできません)
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(期待に答えるプレッシャーで、病状が悪循環する恐怖があります)
(2nd)甘えは困ります、100%以上の人材であることを求めます。
(2nd)努力するだけではだめです。
(2nd)結果を出さないとだめです。
(2nd)他人に頼ることはできません。
(2nd)今までのようなやり方を希望するなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)残るなら覚悟を決めてください。厳しい覚悟はできてますか
(できているとしかお答えできません)
(2nd)覚悟するならサポートしていきますが、厳しいです。
(2nd)ガッツだけではだめです、結果を求めます
(2nd)今後は明確な目標を決めて、見ていきましょう
(1st)改善プログラムということでいいですね(2nd)さん
(2nd)早急に実施しましょう、目標設定しましょう
(2nd)短期と長期の両方で見ていきましょう
(2nd)残りたいなら100%以上の結果です
(2nd)改善に不安があるなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)この機会を逃すと、プレミアもなくなるし、斡旋会社も自己負担になり大変ですよ
(2nd)スピード感をもって改善する必要がある
(2nd)スピード感に不安があるなら考えなおしてください、覚悟はできてますね
(期待のプレッシャーによる悪循環が不安です)
(2nd)残る覚悟なら確実に結果を出してください。

2008/11/14(金) 15:30-16:20 面談7回目
相手: 1stライン

(前回2nd+1stの時、退職か業務改善プログラムの二者択一迫れて、納得したような面もありましたが、撤回します)
(一般論として、改善はいいことですが、降格なとど書いてあるフォームは使いたくありませんし、署名もしたくありません)
(業務命令といわれれば、懲戒は受けたくないので、しぶしぶ従います)
メモ取るのなんとかならない。
(ごめんなさい、自分を守るためメモをとらせてください)
サインしなくてもいいし、すべての項目を埋める必要もないんだよ。
この項目(降格)は数年前までなかったんだけどね。
この項目(降格)の中はなにも書かなかったでしょ。
この項目(降格)は消そうか。
あと病気のこのことを書く項目もあるんだよ。
(抵抗あります)
抵抗があることを理解しました、このフォーム使うことが必須なのかは2ndと相談してみます。
私の書いたドラフトをみてくれるかな。(PCからプロジェクターに写す)
(具体性に乏しいので、後で私に不利に解釈されると疑います)
好意であえて具体的に書かなかった。
あなたを不利におい込む意図はありません。
実現可能なものを並べたつもりです
これらの目標は短期のものです、長期のものは後日。
(スケジューリングという言葉があるけど、病気を患ってる私にとっては、負担に感じます、病状悪化と能力低下の悪循環が不安です)
期限の無い仕事なんてありません。
実はこのプログラムの話しの前から、Aさんが転出することが内定しています。
代替要因取得することを検討しましたが、あなたに担当してほしいんです。
Aさんには、誰でも引き継げるよう、いろいろと文書を書いてもらっている最中です。
私は、あなたがこの部署に戦力とし残ってもらう方向ですべてを進めているんです。
内容は多くを要求してはいませんよね。
フォームを使わなくていいかや、サインしなくていいいのか、来週までに確認とります。
(コミットでなく、努力します程度の文言ではだめですか)
それは難しい。
一緒に内容みましょう。
(後で不利に運用されないか1stを信用できるか不安です)
私にはそのような意図はありません。
(これらの内容が実現できるか不安です、悪循環が心配です)
(いまかなり不安定なんです、入院したり、自傷行為になるのではと不安いっぱいです)
(いま限界ぎりぎりなんです)
(勤務措置でお休みさせていただこうかと悩んでいます)
(でもこの件があるので、年内ははってでも会社に出勤するつもりです)
本当に、実現可能なことばかりだよね、悪意がないこと理解できるよね。
(1stを信頼していいのなら、内容は大筋理解できます)
(ここで理解という言葉を後日不利に運用されるのか心配です)
二人で一緒に合意できるものにしよう。
(合意という言葉を悪用されるが不安なので、大筋で理解にとどめさせてください)
私は、何度も業務改善プログラムを実施したことがある。
例えば、PBC3になりそうな人を、このプログラムでPBC2にとどまれさせたことがある。
業務改善プログラムは、普通のひとでもやるんだよ。
(業務改善プログラムは、社員が不利になるように運用されるとうわさで聞きました)
では、2ndにこのフォームの利用が必須なのか確認しておきます。
それと、心くるしいけど、今年はあなたはPBC4になります、その旨後でメールさせてもらいます。

（以上）

相手がうつ病であることなど関係なく、健常者でもきつい「心理的追い詰め」を
冷酷に行ってくるライン専門職たち。もはや人間の風上にも置けない人たちです。
もちろんライン専門職は会社に洗脳されてしまっているわけですが、
こんな非情な行いは、やがて自分たちにより大きく跳ね返ってくる、
ということに一刻も早く気づいてほしい、と強く思います。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）

ある子会社の社員です。
先日、「IBMについて」という、海の向こうの親会社が、何を考えているかを知る社内研修がありました。
APでの経験のある人事担当の講師が、自ら「きみまろ」と称するほどの軽快な口調と裏腹に、内容は背筋の凍るような冷たい話でした。
いかにJapanの社員が、Indiaなど他の国と比べコストがかかっているか、Global Resourceの必要性が強調され、Japan IOTができた本当の理由を、初めて公式に（？）会社から聞きました。
経営者にとって社員は人間でなく、数字でしかないことが、明白に示されました。

さらに驚いたことは、話の中に、｢社会的責任」と「社員への思いやり」というＩＢＭ伝統の視点が、全く欠けていたことです。
いかに景気悪化といえ、これらを会社が全く考慮していないとすると、今後世界的一流企業として存在できるでしょうか？
社会への貢献を大事にし、今もIntegrityを声高に言うIBMの経営者の本音とはこんなものなのか・・・と驚きの連続でした。
今まさに嵐のようなリストラの真最中、それを促進するためか？と思うような｢タイムリー」な研修でした。

ほとんどの社員は、誠実に一生懸命働いています。坪田IBM人事担当のレターもそうですが、会社がここまであからさまに言うと、一部のHigh Performance の社員も嫌気がさし、自分のようなLowの社員も責められているようで、職場のTeamworkはなくなり、辞めていく社員もいるでしょう。それは会社の将来にとっていいことなのでしょうか？
経営者が自分の今の利益のみを追求しているようで、本当に会社の将来を考えていないのは誰だ？という疑問が浮かびました。
ここまで会社の危機と言うなら、経営者、管理職からまず辞めてコストを削減し、貢献するべきと思いました。

申し訳ありません、今はまだ匿名とさせていただきたいので、名前はあえて書きません（書けません）。ですから信憑性のない情報になってしまいますが、参考程度に。 今週始めにラインからいきなり面談をすると言われ、早期退職プログラムの対象となったことを通達されました。ここ数年のPBC評価に3、4はなかったはずです。しかし対象となり、「どうするか」と持ちかけられました。 私もさほど熱心に仕事をしてきたとは言いません、ある程度「いつかは切られるんだろうな」と思っていなかったこともないので、ある意味「とうとうこの日が来たか」と冷静に受け止めてしまっているのですが、おそらく私と違って会社を愛し、仕事熱心な同士にも退職勧告の魔の手が差し迫っているに違いありません。どうか自らを律し向上心のある人達の力となってあげてください。

今回のリストラにおいては、すっかり会社への愛や忠誠心がさめてしまっている方もいらっしゃることと思います。また、過去三年間の評価に3以下がなく、仕事を熱心にしてきた方々も、ご相談いただく中には見受けられます。当事者ご本人がどのような選択をされるかについては踏み込みませんが、家族もいる、仕事もきちんとやってきた、まだまだこれからも（定年まで）働き続けたい、と思われている方は、ぜひとも組合にご相談ください。

次の投書です。

今回の退職勧奨はかなり厳しいです。
面談にて「退職すると路頭に迷ってしまう」と訴えたところ、
平然と「迷わない。再就職斡旋会社を紹介する」という返事が返ってきました。
「別に会社は君をほっぽり出すわけではない」との言葉も。
じゃあ退職なんて勧めるな！

このようなやり方は傲慢、卑劣で許せません。

再就職斡旋会社を紹介して再就職が決まるまでサポートする（ためのお金を再就職斡旋会社に対して出費する）のが「手厚いサポート」なのだそうです、会社側の論理では。再就職斡旋会社も商売だしお金がはいるならどうぞ、といったところなのでしょうが、1,000人（1,500人、という噂も聞こえてきます）規模のリストラともなると、ひとりひとりをきちんとサポートできるとはとても思えませんし、この「世界恐慌ふたたび」とも言えるようなご時世では、ロクな就職先を見つけるのも困難を極めると思われます。

「収益構造（Revenue、Profit）に見合った人員構成」そして「稼働率最優先」（特にGTS、GBS）……このふたつの強烈なベクトルが、多くの社員を苦しめています。次の投稿は「質問」としていただきましたが、ただいま組合で対応を検討中です。今回は部分的にご紹介します。

初めてサイトを拝見させていただきました、IBM子会社に勤める技術系職員です。
私が会社に対して抱いている思いと、
労働組合の活動が重なっているかどうかを知りたく、
ご質問させていただきます。

近年の業績悪化に伴い、IBM-Jでは全面的に今年から研修が禁止されました。
また、最近では研修以外にもUnbilledな全ての活動（ミーティングなど）も
禁止の方向にあります。
（申し訳ありませんが、上記の情報は全てエビデンスがある訳ではなく、
伝聞レベルのものもあります。）

私は現場の立場として、この方針は適切でないと思います。
Unbilled活動よりChargeable活動を進めることで業績向上を図る
という考えも理解できますが、
Unbilled活動があるからこそより生産性が上がると考えるためです。

営業系社員は別として、あとは（付加価値の高い最上流やPM職を除いて）安く済ませられるGR（Global Resources）に任せて、ひたすら収益性の向上のみに腐心することが、GIE（Global Integrated Enterprise）としての道である、とでもいいたいのでしょう。しかし、稼働率を上げるためには社員の育成は犠牲にしても良い、というのは、日本IBMの将来についてまったく真剣に考えていない証拠、ともとらえることができます。きっと、「こんな会社にはいったはずじゃなかった……」と思っていらっしゃる若い社員の方も多いと思います。ほかにも同様の事例やご意見などありましたら、コメントや投稿をお寄せください。

【11/13追記】 この「質問」投稿には、「この種の会社への提言は、
・労働組合の取り扱う案件に入るかどうか
・もし入るとしても、今回の件はIBM-JというよりIBM-USの決定力が強いために、IBM-Jの労働組合のスコープに入るかどうか
を教えていただけますでしょうか？
……という質問が続いていますが、これに関しては本日一部の例外を除いて4Qの研修凍結の発表がされたように、「会社の経営判断」だという答えが中央団体交渉の場で出ています。もしこの状況が2009年になっても続くようであれば報告してください。再度中央団体交渉で具体的に追及します。

【11/13追加】次の投書です。

昨年もらった社長賞の賞状を焼き捨てることにしました。
――会社への貢献度が低いと言われたリストラ対象社員

今回のリストラでは、特に多くの人数を退職勧奨の対象にするため、所属部門・組織にもよりますが「過去の実績に関係なくある条件に当てはまった人を」あるいは「マネジメントが恣意的にやめさせやすいと思われる人を」リストアップしている傾向が見られたり、また海外移管対象業務がある部門では半数以上（ひどいところでは全員！）に声をかけている場合もあるようです。たぶんこの方もマネジメントが「過去の実績に関係なくある条件に当てはまったため」リストアップされてしまったものと想像します。
このような行為は、せっかく会社に貢献をしてきた人たちのやる気、モチベーションをなくし、会社の活力を失わせ、業績達成を阻害する方向にしか働かないのは明らかです。自分の首を絞めるような退職勧奨は会社にとって損なだけです。ただちに中止するよう強く求めます。

【11/13追加2】さらに投書が届いています。

今日、2nd Lineに呼ばれて1対1の面談となりました。話は予想通りリストラの話で、こちらのHP上にもあるように15ヶ月分プラスでの退職での話でした。断ると、「なぜだ?」と執拗に問い詰めてきます。ちなみに私は2ヶ月ほど前まで半年間ほど病欠していました。そのためにターゲットになったのでしょうか。
リストラの話とともに「あなたの今年の評価は4だ。来年は降格(7→6)もありうる」と悪い話を次から次へと出してきて圧力をかけてきました。
ちなみに私の部門は、公募もしているほど人が足りない(そして人件費もある?)部門です。その部門ですら人減らしが行われています。

以上、現場の実情をお知らせします。

会社は社内人材公募もすべて凍結しているようです。退職勧奨している人間への逃げ道を塞ぐ目的だと思われます。しかもノルマはどの部署にもある、と思った方が良さそうです。いくらでも仕事がある人も退職勧奨されている例が実際にあります。
「すべてに退職勧奨が優先」するこの状態はどう見ても異常です。組合もこの状況を告発するさまざまな方法を模索しています。ぜひ多くの「異常なリストラは即刻中止せよ」の声をあげていきましょう。

組合は、６月の給与調整にあわせて賃金調査を実施してきましたので、その結果についてお知らせします。

2008年賃金調査・結果フラグ

回答者は、バンド、職種、年齢ともほぼ均等になりました。
昇給しなかったと回答した人は、昨年の７割よりも減ったものの４割いました。

昇給があったとする62％のうちＰＢＣ評価１と２＋で43％ですので、残りの19％は、50％いる評価２の人からＭＢＡ（昨年は日本は適用されなかった）により昇給したものと推測されます。しかし、評価２をとっても半分以上はゼロ昇給ということになります。
また、ゼロ昇給が始まってからの過去３年間の昇給状況については、１回も昇給していない人が４分の１を占めました。毎年昇給のあった人もほぼ同じ割合でした。
ゼロ昇給については、74％の人が問題ありと答えており、今年昇給のなかった人の38％だけでなく、およそその２倍の人が異議をとなえています。
会社は、この不評な制度をはやく見直す時期にきています。

ＰＢＣや給与調整について公正に行なわれているかという問いに対しては、42％がそう思わないとしています。公正だとする人は1/4にも届きません。そのため、評価や給与制度の仕組みを社員にもっと理解させるべき、とする回答は9割近くに達しました。
また会社は、組合との団体交渉で、給与制度は社員に受け入れられている、と根拠も示さずに発言し、もっと格差を広げたいぐらいだと言ってのけましたが、組合の調査では、広げるべきは7％しかおらず、縮めるべきが一番多い44％でした。

この結果から、社員の多くは、会社の考えとは全く違うことを望んでおり、社員の士気を落とさないようにするためにも、早急に軌道修正をするべきです。不公正を隠すために、不明朗な制度にして格差を広げるというのは最悪です。