JMIU日本アイビーエム支部

2010年4月1日　日本IBMの入社式が本社（箱崎）で開催される。
日本IBM グループは、約130名　（本体80名、グループ会社50名）の新入社員を迎えることになる。

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日本ＩＢＭグループ　新入社員のみなさんへ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　全日本金属情報機器労働組合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日本アイビーエム支部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中央執行委員長　橋本　雄二

厳しい就職活動を勝ち抜き日本ＩＢＭグループ会社へ入社した皆さん、まずはおめでとうございます。皆さんが数ある会社の中からＩＢＭグループを選択した動機は様々かと思いますが、それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。仕事と余暇を充実させ、豊かな社会生活を過ごしていただきたいと思います。そして誰一人として落ちこぼれることなく、一日も早く仕事を通じて社会へ貢献できることを心から祈念しています。
全世界のＩＢＭの労働者数は40万を超えていますがＩＢＭは２００７年からＧＩＥ（Globally Integrated Enterprise）を展開し労働市場のシフトを開始しています。インドなどの低賃金のグロース・マーケットを中心に増加傾向にあるものの、一方高賃金のメジャー・マーケットのアメリカ、日本、ＥＵ諸国の労働者はいつもリストラのターゲットにされ、昨年米ＩＢＭでは約１万人の人員削減が実施されました。日本ＩＢＭも例外ではありません。２００８年秋、用意周到に準備された会社ぐるみの苛烈な退職強要に引き続き、今年も低評価社員をターゲットに人員削減が継続されています。
新入社員のみなさんは長く安心して働ける職場を希望しているのではないかと思いますが、昨年入社された何名かの社員は退社に追い込まれたと聞いています。今年はさらに、日本ＩＢＭは従来の３ヶ月間の「試用期間」を６ヶ月間に引き延ばし、新入社員に対しプレッシャーをかけ一段と高いハードルを設定してきています。今日目出度く入社されたみなさんも、一年後には失職の憂き目にあう可能性も十分に考えられます。

２００８年秋の「リーマン・ショック」以降、完全失業率、有効求人倍率は過去最悪を記録、日本の雇用情勢や労働環境はその厳しさを一段と増してきています。今こそが労働組合の存在価値、存在意義を発揮する時であり、また真価が問われる時でもあります。日本ＩＢＭ支部労働組合は昨年５月、結成５０周年を迎えましたが、労働条件を改善し働きやすい明るい職場をつくり、労働者の権利である生活と雇用を守るため日々努力しています。
想像できないかもしれませんが私たちの職場には多くの問題が山積しています。「パワーハラスメント」「低評価査定」「降格・減給」「サービス残業」「業績改善プログラム」「退職強要」の問題等々・・・。しかし、私たち一人ひとりは弱い人間です。これらの問題は一人では何も解決しません。団結・連帯し、職場の仲間と力を合わせてこそ一つ一つの問題を解決していくことができるようになるのです。皆さんがそのことを自覚し、組合の存在の重要性をよく理解され、一日も早く組合加入を決意されることを願っています。
雇用の流動化が進む中、多くの社員が定年までＩＢＭで働く気概をもって活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。

会社は、ｗ３のＣａｒｅｅｒ　ａｎｄ　ｌｉｆｅタブにおいて「休業補償保険のお知らせ」（※社内イントラネット：IBM関係者以外は閲覧できません）を掲示しています。

「病気休職者」の本給支払いを経費削減

目的は、「契約の趣旨」に「病気休職中の給与支給の財源確保」と明記されていることからもわかりますが、いままで通り「病気休職者」には本給を支払うが、その原資を保険金でまかなう、というものです。
各社員が被保険者になることについて、同意できなければ2月10日までに担当者宛に連絡しろ、連絡がなければ同意したものと扱う、と記載されています。
しかし、よく考えてみましょう。保険料を払ってでもこのような保険に会社が加入する、ということは、それだけ「病気休職者」が多く、多額の費用に会社が頭を痛めている、ということにほかなりません。

会社は根本原因の解決を

ダイヤモンドオンラインに、アメリカの「職場いじめ問題研究所」の共同所長が、「アメリカが世界にばら撒く 《職場いじめ》の恐るべきメカニズム」という記事のインタビューを受けています。日本ＩＢＭの職場で行われているラインによる社員いじめは、まさにこの記事に書かれている通りの状況です。リソースアクションプログラムや業績改善プログラムはメンタルヘルス不全者を増やし、さらにメンタルヘルス不全者を対象者としてまた同じことを繰り返す、という悪質ないじめも平然と行われています。共同所長はインタビューをこう締めくくっています。
「職場のいじめはドメスティック・バイオレンスが給料をもらいながら行われているようなものである。この実態は世に晒されなければならない。」
組合には現在、多くのメンタルヘルス不全者が組合に加入し、全組合員が一丸となって日夜会社と闘っているほか、2008年の大規模なリソースアクションプログラムにおいて人権侵害があったとして裁判に訴えています。この原告にはメンタルヘルス不全者も含まれており、組合は裁判の場で、会社およびラインによる職場でのいじめの実態を明らかにしていきます。また、労災申請をしている仲間もおり、労災申請基準の問題点を改善させるための動きも模索しています。組合は、これらと春闘・秋闘要求などを組み合わせて、メンタルヘルス不全者が大量に発生する原因となっている社内いじめの撲滅に向けての施策を含む根本対策を、会社だけでなく広く世の中に提案していこうと考えています。

いじめの撲滅に組合加入を

職場でリソースアクションプログラムや業績改善プログラム、その他の名目でいじめを受けている皆さん、是非一刻も早く組合に相談・加入して、仲間の組合員とともに声を上げていきましょう。それがいじめをやめさせる一番の対策となります。もちろん社員だけでなく、アルバイトや派遣の皆さんも、お気軽にご相談ください（昨年末、派遣の方で上司からのいじめで心を病み、雇い止めになった派遣の方が出たのをつかんでいます）。

※会社から「改善目標管理フォーム」（業績改善プログラム用のフォーム）を提示されていなくても、毎週一回のOne on One（所属長との面談）を指示されている場合、裏側で業績改善プログラムが実施されている場合があります。大和事業所で、毎週一回のOne on Oneを指示され、3回目のOne on Oneではじめて、日付から見て「後付け」の「改善目標管理フォーム」を提示された、という事例が報告されています。早めの相談・組合加入が危機を切り抜ける鍵となります。該当される方はぜひ一刻も早く組合に相談ください。

組合なんでも相談窓口（組合事務所は2/22～3/末まで、月～金曜日の10:00～16:00オープンして います）
メールフォーム（氏名、電話番号＝個人の携帯・PHS推奨＝を明記してください。所属事業所や所属組織の情報 もあるとありがたいです。）

社内で２０１０年１Ｑのリソースアクションプログラム（＝リストラ、以下ＲＡＰと表示）が実施されています。
今回は、２００９年の業務成績の低評価を確定した後で、ラインが退職強要の面談を実施しています。３月３１日までに退職の意思表示（５月１５日までに退職）をさせるため、対象者に対し目標人数の達成のため面談が繰り返されることが予想されます。

減給と組み合わせて退職を強要

２００８年４ＱのＲＡＰでは、退職に応じなかった社員に低評価を予告し、それでも退職に応じなければ、低評価による賞与減額と業績改善プログラムを使った降格を実施しました。
今回は、低評価を確定した後で、退職強要を実施しています。その方がリストラを進めやすいと学習したのだと考えられます。
更に、退職に応じなかった社員に対し「降格」のみだけでなく「減給」（２０１０年３月就業規則改訂）を実施する可能性が高いと組合は考えています。しかし、組合は減給を実施すれば、労働条件の一方的不利益変更で「ラインを提訴」する方針で準備を進めています。

精神的に苦しめ退職に追い込む

会社はラインに人員削減の「結果責任」を求め強硬に実施してきます。
退職に応じなければ、プライドをズタズタにされ人格までも否定される面談が繰り返されます。社会的には、インテグリティやコンプライアンスを守る優良企業とアピールしていますが、狙った社員には、裏に回れば恥を恥と思わぬ汚い手で精神的にダメージを与え退職に追い込みます。

雇用を守るため労組加入を

退職の面談を受けている社員は、会社からみると「まな板の鯉」です。インターネットで調べたレベルの対処方法ではもはや太刀打ちできません。
雇用を守りたいなら、専門家を擁する労組に加入して組合員になることです。そして労働者の権利を獲得し、会社と闘う以外に方法はないと労組は考えます。

レノボ開発部門でもリストラ開始

関連会社のレノボ（ＰＣ部門売却）でもリストラが行われています。今回の特徴は、初めて開発部門（大和）で開始した点です。

関連会社や派遣社員の方もＪＭＩＵ日本アイビーエム支部に加入することが可能です。日本ＩＢＭには、会社と闘う労組があり、みなさんの雇用を守ります。

組合への相談はこちらから。相談に関わる秘密は厳守します。

組合なんでも相談窓口（組合事務所は2/22～3/末まで、月～金曜日の10:00～16:00オープンしています）
メールフォーム（氏名、電話番号＝個人の携帯・PHS推奨＝を明記してください。所属事業所や所属組織の情報もあるとありがたいです。）

日本IBM、関連会社で働くみなさん、
日本IBMでは、もはや個人で会社と闘うことは不可能です。

毎年繰り返されるリストラ、更に退職金制度改訂、まともな昇給も実施せず、3月からは就業規則を変更し「減給」を実施しようとしています。職場では、裁量労働制やサービス残業により長時間働かされ、病気になれば不当な扱いを受けています。

将来に不安を持った社員が連日、労働組合に加入しています。
営業職であろうと、システムエンジニアであろうと、スタッフ系であろうと我々は皆労働者です。もちろん、関連会社の方、派遣社員の方も同じです。

労働者は労働組合に結集してたたかうことが将来を切り開いていく鍵になります。
労働組合に加入して「労働者の権利」を獲得しましょう。

2010年1月27日は、組合の街頭宣伝行動と、組合が取材を受けたテレビ番組の放送がありますので、ご案内します。

新橋駅前宣伝行動

18:30から19:30までの1時間にわたり、新橋駅前のSL広場において、駅頭宣伝行動を行います。IBMの退職強要・人権侵害その他の実情を訴え、ビラも配布します。

クローズアップ現代「正社員切り」

19:30から20:00までのNHK総合「クローズアップ現代」において、「正社員切り」をテーマとした放送があります。組合は全面的に取材協力しています。IBMの冷酷な正社員切りの様子がよくわかるものになっていると思いますので、どうぞご覧ください。

あと今週はもうひとつ取材を受けた雑誌の発売がありますが、どの雑誌かは追ってお知らせします。→【1/28追記】1/29発売の「フライデー」でも正社員の退職勧奨の特集がありますが、この中で日本IBMのやり方について組合幹部がブリーフィングしています。

組合は、会社が以下の内容でリソースアクションプログラム（Resource Action Program＝リストラ）を実施しようとしていることを把握しましたので速報します。

• 対象者：PBC評価3,4の者（2009年の評価だけなのか、2005年以降をすべて含むのかは未確認）
• 目標人数：未確認（今回は予算についての「ウラ」が取れていません）
• 割増退職金：最大13ヶ月（Reference Salary = 年収に近い = ベースでの月数と思われます）
• 日程：3/31までに退職の意思表示、5/15までに退職

会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。

• 現在従業員代表選挙が進行中の就業規則改訂案では、評価3が連続、または評価4の場合に本給・賞与基準額が減額できるとしており、これを使って脅す。
• 「業績（業務）改善プログラム」によって降格へのエビデンス作りをしつつ、降格された場合には年収が下がると脅す。

また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。

組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。

最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。

本年も恒例の春闘要求アンケートを実施しております。

多くの社員・派遣・アルバイトの方々のご協力をよろしくお願いいたします。

2010年春闘要求アンケート

直前の記事でご紹介した「就業規則改定に伴う従業員代表選挙」の組合推薦候補一覧です。

みなさまの温かいご支援をよろしくお願い申し上げます。

各事業所で「就業規則の一部改訂等に伴う従業員代表選挙」の告示がされています。昨年10月にキャッシュバランス型確定給付年金から確定拠出年金へさらに移行する「退職金制度改訂に伴う従業員代表選挙」が実施されたのは記憶に新しいところですが、今回の就業規則の改訂は、「役員を除く全社員に対する」一方的な労働条件の不利益変更も含まれています。人事施策をいっそう「会社のやりたい放題」にし、社員の生活保証を拒否する会社の態度は、到底許せるものではありません。次節以降にて詳しい内容の説明を行いますが、一方的な労働条件の不利益変更をやめさせるためには、より多くの組合推薦候補が当選し、就業規則改訂案の作り直しを要求していく必要があります。組合はひとりでも多くの社員の皆さんが組合推薦候補に投票されるよう訴えます。

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

――不満に思ったら、不安を感じたら、すぐ組合に相談を――

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。