私は、２００５年１１月１日にＩＢＭビジネスコンサルティングに３年間のＰＣ契約でコンサルティング職として採用されました。２００８年に契約更新を行い、今年１１月１日に次の更新を迎えます。採用時に「雇用契約の更新をしなかったひとはいませんよ」と説明を受けています。しかし、今年の４月２２日の２０１１年のＰＢＣ目標設定において、所属長と面談し、１１月１日以降の雇用継続のためのＰＢＣ目標設定と所属長、上長、人事による実施協力について同意しました。

◆会社の不自然な対応◆

しかし数日後、同意を否定するメールを送ってきました。あたかも、雇用延長を行わないような不自然な対応です。６年間の雇用契約の実績がある者の「雇い止め」は難しいことがわかっていてこのような対応をしているのです。また、私はＰＣ契約からレギュラー契約という当然の要求を出しています。こちらも所属長は明確な基準の説明を行わず、時間のみが経過しています。

◆眠れない日々、会社は雇用に責任を◆

私には４人の子供がおり、それを考えると夜も眠れない状態です。このような会社の対応は、労働者軽視の現れであり、社会的観点からも雇用にもっと責任を持つべきだと思います.

どうしても必要な方は、カレンダー　800円/１本で個人購入してくださいとのこと。
（理由は）

• 壁掛けカレンダー・・・・家で使用するものだから必要ない。
• 手帳、ダイアリー・・・・業務以外にも使用できるから必要ない。ＰＣで代用できる。

３rdラインが判断していることなので経営側の判断といえるでしょう。

カレンダーは「今年はありがとうございました。来年もよろしくお願いします」という日本の心の慣習です。このような日本の慣習まで踏み込んだことは、やがて日本の文化や法律そのものを否定することにつながります。従業員に対して、退職金制度の改訂を行い、更に季節記念品まで個人購入を要求している会社の姿勢は、行き過ぎです。　960億円の利益を従業員に還元する気は全くないようですね。

９月４日（金）にIBMで発表された退職金制度改訂案は、年金制度の変更であるため、従業員の 2/3 以上の同意を提出しなければ、厚生労働省に制度変更を届けることができません。そのため、２０１０年１月からの改訂をめざして、IBMの人事労務は、７日から早速各ラインに９０％の社員からの同意署名を集める指示をしたようです。

私が所属する部門でも 1st Line が７日（月）に早速、課員を集めて音声つき e-Learning で説明会を実施しました。１４分間の説明は、必要最低限の事は表現しているとは言えるものの、社員にとっての不利益がきちんと伝わらない印象の薄い内容だった事もあり、皆がよくわからなくて質問も出ない状態でした。組合員である私は、事前に会社との団体交渉で内容を聞いていたため、社員にとっての不利益、会社にとっての経費削減、その負担減を昇給や昇進にまわす約束も期限も設定しない実態を伝えました。また、署名を連名で回覧するようなやり方は各社員個人の判断をしにくくさせる事もあるので、一人１枚の同意署名の形式にしてほしい、とも要求しました。

課員全員が聞いているその間、私の所属長は私の発言を止めることも、否定することもせず、他の社員から出た質問にもわかる範囲で答えていました。また、各個人が自分の該当区分の確認や自分のCB/DC を確認するようガイドし、改訂の内容を理解した上でじっくり考えてから同意/不同意を判断するよう促しました。会議のあと、夕方に所属長から課員へ下記のような内容のメールが来ました。

• 同意書は個人情報の観点から一人一枚とする。
• 同意する場合は、各自9/15 までに提出
• 判断するために、(1)自身の区分と影響を理解すること (2)Webcast での改訂の背景・目的・改訂内容を理解すること
• 判断結果は 9/14 までにメールで連絡、時間が必要な場合もその旨一報下さい。

私は、この所属長の誠実なやり方に感銘を受けました。他のライン管理者も見習うべきです。
他の部門では、多数のライン達が、制度改訂説明に先立って、同意のための印鑑を持参するように指示するなど、最初から同意を強制するような高圧的なアプローチ、および、各社員の席をねり歩いて「ね、同意署名してくれた？」と聞きまわってプレッシャーをかけるラインの実態を聞いております。

IBMライン管理者の皆さん、
人事労務からの指示はいろいろあると思います。それを受けて、上位のライン管理者からの指示がそのまま下りてくるのでしょう。しかし、犯罪の片棒をかついだり（退職強要）、従業員や個人を大切にしない行為はやめた方がいいと思います。自分の頭で考えて、人間として恥ずかしくない誠実な人事管理者であって下さい。私たち大人は子供たちに、「警察につかまらなければ盗みをしても恐喝をしてもいいんだよ。」とは教えない、と言うことを思い出して下さい。

私はこうして「業績改善プログラム」を終了した

私は今年の3月に「業績改善プログラム」の対象になり、「改善目標管理フォーム」によって管理されましたが、7月中旬に「目標は達成された」ということで、無事終了となりました。このプログラムは繰返し行われるため、油断しているわけではありませんが、私の経験が同じような状態におかれ、苦しんでいる社員の皆様の参考になればと思い、寄稿しました。

私の闘いのキーワードは：

• 毅然とした姿勢
• 所属長との交渉

です。要点のみになりますが、これまでの経緯を説明します。

私は昨年末のリストラの対象となりましたが、組合のサポートのおかげでリストラは切り抜けることが出来ました。ところが今年3月になって、所属長から「『業績改善プログラム』を開始する」旨、通告されました。そこで、メールにて納得できない点を伝えました。また「改善目標管理フォーム」に記入する文章も、納得できない点はひとつひとつ修正を求めました。

私が、「業績改善プログラム」をはねのけられた理由は繰返しになりますが、「毅然とした姿勢」のためだと思います。会社から見れば、手間をかけるよりは適当なところでやめておいて、抵抗の出来ない（今、流行の言葉で言うところの）草食系社員にターゲットを変えたほうが効率的なのでしょう。

また、所属長が「いい人」を装って、「自分は本当はこんなことはやりたくないのだけど、会社の命令だから仕方ないんです」と言いながら、「業績改善プログラム」を始めることがあります。騙されてはいけません。あなたを「業績改善プログラム」の対象にしたのは所属長です。鎧の上の衣に騙されないようしましょう。ここで所属長に同情して、「業績改善プログラム」を進めてしまうと思う壺です。

所属長と上長が連携して、「いい人役」と実行役を分担しながら「業績改善プログラム」を進めていく場合もあります。この場合も「いい人役」に気を許さないようにしましょう。

毎日、顔をあわせる所属長と対峙するのは気まずくていやだと言う人も多いでしょうが、対峙するのは面談のときだけです。普段は普通に振舞えばいいのです。自分自身が、毅然とした姿勢を明確にすれば、退職強要裁判が別途進行していることあり、会社側も手を出しにくいはずです。
頑張って闘っていきましょう！！

組合では「賞与」は「従業員とその家族の生活保障」のため、毎月の給与だけでは不足する部分を補填するものであるとの考え方から、賞与支給について は「会社業績・個人業績の適用をしない」よう会社に要求してきています。現在の評価「3」「4」による賞与の大幅な減額は、この考え方に真っ向から対立す るものであり、断じて許すことはできません。

会社は昨年度、退職勧奨をスムーズに進めるひとつの手段として、PBC評価「3」「4」を乱発しました。その結果として、住宅ローンや財形貯蓄などの賞与からの引き落としができない人が続出し、結局余計な追加事務コストの負担を強いられているだけでなく、金融機関にも迷惑をかける事態になっています。このような状況が二度と発生しないよう、組合は企業の社会的責任を果たさない会社に対する要求をさらに強めていきます。

※以下は、実際に組合員のひとりが受けた「被害」の状況です。

「控除不可能」者への個別案内（例）

2008年秋 リソースアクションプログラムの対象となり、ラインと上長から執拗な退職強要面談が繰り返されたので、退職を拒否して組合に加入しました。
退職強要の一環としてお決まりの「PBC業績評価が下がる」とのメールを受けましたが、脅迫のとおり昨年のPBC評価は４に下がりました。

その結果、6月のボーナスの支給額が大幅に減額されました。しかもそれだけでは済まず、5月下旬、IBM大連デリバリーセンターより、ボーナス支給額が住宅ローン返済額より少ない、と連絡を受けました。
ボーナスでの返済分は会社が立て替えて、6月と7月の給与から分割返済になりました。

今後はボーナスでの返済は不可能になったため、ボーナス返済のない、毎月の給与のみによる返済にローンを組みかえるよう指示され、住宅融資相談室で手続きを行いました。新返済額は当然ですが、毎月の額が増え、ますます生活が苦しくなりました。

PBC評価によるボーナス支給額の変動幅は極端すぎて、社員の生活を不安定にさせ人生設計に対する脅威になっています。

2月28日、東日本・金属労働者の集いに参加しました。首都圏、北関東、長野などから様々な会社の二千名を超える労働者が明治公園に集結し、手にプラカードや旗を持ち、青山通りや、表参道をデモ行進しました。列の長さは300メートルを超え、沿道を埋めている多くの人にメッセージを伝えることができました。

「日本ＩＢＭは違法な退職強要・恫喝をやめろ！ 経営陣は反社会的な人事施策をやめろ！」幅6メートルの横断幕が風にゆれています。人であふれかえっている表参道の沿道には、横断幕を指さして会話している二人組の学生、携帯を取り出して写真を撮る男性など、横断幕に大勢の人が注目しています。

日本ＩＢＭの労働組合は全日本金属情報機器労働組合（略称JMIU）という産業別労働組合の支部となっています。本当に頼れる労働組合と言われています。

読者の皆さんはいすゞ自動車の派遣切り問題を覚えておられると思います。派遣社員達が労働組合を結成したというニュースがありました。しかし何かおかしいと思いませんか？　いすゞ自動車にはもともと古くから労働組合があったはずです。その労働組合は助けてはくれませんでした。いすゞ自動車の派遣社員達がやむなく立ち上げたのが、我々JMIUの支部だったのです。

理不尽な裁量労働制。めちゃくちゃな要員アサイン。不可解なPBC評価。利益は出しているのに上がらない賃金。このまま黙っていていいのでしょうか。

今こそ立ち上がる時です。共に闘い、会社を良くしていきましょう。皆さんの加入をお待ちしています。

箱崎事業所　Ａさん

「Ｐ＝Ｒ－Ｃ」　これは誰でも知っている利益を計算するときの式です。Ｐはプロフィット。Ｒはレベニュー、つまり売り上げ。Ｃはコストです。さて、我々の賃金はどこから出ているのでしょうか。話を単純化すれば、答えはＣ、つまりコストから出ています。会社はＰを最大化するように常にレビューを強化していいます。ではＰとは何でしょうか。利益。そうです。その利益は最終的に株主に還元されます。日本IBMは米国IBMの百パーセント子会社ですから、利益は最終的に米国本社に還元されます。これを別の言葉で言うと、搾取と言います。ご存知のように、数年前より米国本社は日本法人に対して利益を最大化するオペレーションを強化しています。言葉を変えれば、日本法人に対する搾取を強化する政策を取っているわけです。日本IBMのリストラの特徴は搾取量を確保するためにＣを削減するところにあります。会社がどんな状況にあろうが搾取量は確保する。それが本質です。経営陣が一切経営責任を取らないのもうなずけます。社員は設備機械と一緒としか考えていません。そこには会社は社会的な公器という考え方は一切ありません。リストラ以外にもＰを増大させることができます。それはＣの効率を上げ、剰余価値を増やすことです。一般的なやり方としては、(1)賃金の引き下げ、(2)労働時間の延長、(3)労働強化、(4)労働生産性の増大があります。日本IBMがＣを削減する為の施策として、ここ数年給料の伸びはありませんし、ボーナスも複雑な公式を使って分からなくしています。裁量労働制が導入され、際限の無い労働時間を強いられている人が増えています。私たち社員は定石通りのやり方で搾取を強化されていることに気がつきます。今こそ社員が団結して戦う時が来ています。一人ひとりの力は弱くても団結の力によって会社のやり方を変えさせることができるのです。労働組合は法によって守られながら会社と闘うことが可能です。一人でも多くの方が参加されることを願っています。

箱崎事業所　木村さん

決意した11月17日付けで組合に加入しました。突然の退職勧奨に対して一人で対抗することの限界を感じたからです。私の身に生じたことを時系列的に書きます。10月28日：Ｋ担当による第一回目の退職勧奨（文字通り肩たたき）。会社の業績が悪い、貴方は会社への貢献度が低い、特別早期退職プログラムがあるのでこの際考えてはどうか、等。きっぱりと断る。11月6日：Ｋ担当から、印刷物一枚を手渡される。12月31日付けと来年1月31日付けの場合の退職一時金と年金月額、および割増金の記載あり。六十歳で通常定年退職した場合の金額も紙物で出すよう要求。11月13日午前：Ｍ事業部長（理事）から、話がしたいと言われる。｢退職の話ならお断りしたはず｣と言うと、「宿題の件もあるから・・」と言う。会議室に連れて行かれる。Ｗ理事が既に部屋で待っており、Ｗ、Ｍ両理事と二対一。ここでも「六十の定年まで働く。今は退職する気はまったくない。」と断る。午後になってＷ理事から「今のままではＰＢＣは３だ。規定により賞与／定期棒の減額措置。更に改善が見られない場合は降格、職務変更、解雇も有り得る。」のメール。翌14日朝：Ｋ担当に抗議する。また別室に連れて行かれ、三度目の勧奨。結局六十歳での定年退職の場合の金額は示されないまま。14日昼に組合に相談、午後は主治医にも相談。17日：組合に加入。12月3日：組合の記者会見に参列し、退職勧奨（もう既に強要になっている）の実態を語る。3日夜：Ｗ理事から「Ｎ執行役員との面談を4日に行う。」と連絡あり。断りのメールを返す。4日：会見の様子がマスコミで報道される。この日昼前、Ｗ理事から「断ると解雇もありうる。」のメールが来る。面談の一時間前にＫ担当から「面談は取り止めになった。」と連絡あり。マスコミの報道を知って慌てて取り止めたことは明らか。何故、解雇もあり得る、とまで強く迫りながら掌返すように止めたか？違法行為であることを認識していたからに他ならない。確信犯である。許されざる不当労働行為だ。徹底的に追及する。闘う組合、日本アイ・ビー・エム労働組合で、定年までの一年半を闘い抜く覚悟です。

Ｎさん

昨年末に加入しました。たまたま私は被害に会わなかったものの、職場で行われていた退職強要の話を聞き、かいなを読んで驚いたのがきっかけです。私が、業績が良かった古き良き時代の日本アイビーエムに入社してから二十年以上たちます。ここへきて今更、憲法で保障された権利である労働組合の存在の必要性を認識しなおし、会社で働くということについての考え方を変えることにしたのです。実際に退職強要を受けなかった人にとっても様々な形で影響があり、職場環境が悪化した事は事実です。次は自分に声がかかるかもしれません。組合に入ってから今回会社がいかに暴力に等しい退職強要を行ったか様々な実態を知ることとなりました。会社の横暴のために心身ともに追い詰められている人たちを支援するために、労働者として当たり前の組合活動をするべきだと感じました。この機会に、今まで勉強したことがなかった、どのような場合に企業が従業員を解雇することができるのか、色々学んでみました。難しくも複雑でもない内容ですし、管理職であればなおさら当然常識として知っておく必要がある内容です。しかし、今回実際に行われた退職強要と嫌がらせの実態を聞いてみると、ラインマネージャー達がいかに日本の基本的な法律と判例を知らずに上からの指示に従い、無自覚な行動でアメリカ人エグゼクティブのいいなりになって加害者となったか、が明確にわかります。各人の罪の意識を小さくするために退職強要のシナリオ・やり方は事細かに指示され（ロールプレイも含め）、そのとおりにまじめに実行したライン達は無知で罪深いと思います。コンプライアンスを重視している会社だったはずなのに、彼らは労働法の基本すら知らないようです。かいなを読んでいる皆さん、数字を押し付けられ違法な退職強要までやらされるようなライン管理職になることをあなたは望みますか？　それより、組合員になりませんか？　この危機的な経済状況の中で自分たちの雇用を守るには労働組合に入るべきです。日本の社会・法律を知って新たに大きな世界に足を踏み入れることができます。労働組合は、同業種だけでなく様々な業種の組織と繋がっており、文字通り労働者の団結・連帯の世界があります。アイ･ビー･エムの組合は皆さんをお待ちしています。

《１回目の面談》
１ｓｔラインのＭ担当から会議室に呼ばれる。
今後会社にどう貢献して行くか、（社外を含め）別の進路を考える気はないかと聞かれた。会社への貢献については２０分以上かけて考えられるだけ案を上げた上で「定年までＩＢＭにいます」と何度もハッキリ伝えた。すると「ま、いいや、こういうのがあるんだけど…」と１２月時点での退職金額と退職割増金額が書かれた『特別セカンドキャリア支援プログラム』の用紙を渡された。
茶番劇とは言え途中で演技を投げ出して脈絡なく本題に入るのも無責任だと思った。好条件？で転職エージェントを斡旋する話もあったが結局断った。普段ぶっきらぼうな態度のＭ担当がこの時は終始丁寧な口調だった。

《２回目の面談》
前に散々説明したはずの会社への貢献について「不十分だから更に詳しく」と説明を求められ、またその時行っていた作業についても内容を聞かれた。この時は１回目と違って（普段通りだが）威圧するような態度に変わっていた。何度も同じ質問をして来るので更に詳しく答えたり、定期的な報告をしている内容まで何度も質問されるので答えに困る場面もあったが、それでも同じような質問を繰り返して来た。
この会話の中でこちらの顔を目がけてペットボトルを振り回す危険な行為や、足を踏み鳴らしながらまくし立てるように質問したり、恫喝や暴力まがいの行為（例えば「組合に相談した」と言いかけた所、机を蹴り上げながら「ふざけるなよ貴様！」と暴言を吐くなど、これは演技には見えなかった）を行う場面もあった。
「密室とは言え会社の中でこんな事をして何事もなく済むと思ってやっているのか？」と半ば呆れる場面もあった。恐らく上長やその上のレベルから強行な態度を取ってでも辞めさせるよう、言われるままにやったと思われる。また、この面談中にその時アサインされていた作業が別の担当者に変わったと伝えられるなど、耳を疑うような支離滅裂な内容だった。ただ一貫していたのは、こちらに精神的な圧迫感を与える言動が続いた事だった。

《会社の言い逃れ、Ｍ担当の嘘の報告》
先のＭ担当の暴言や危険な行為について会社に抗議を行った。会社（人事・労務）からは、「ペットボトルを振り回した時２ｍ離れていたので危険はなかったとＭ担当から報告があった」と伝えられた。また、会社の見解では「『貴様』は侮辱する表現ではない」など噴飯ものの言い逃れもあった。結局会社からＭ担当へは「注意をした」との事。

《反論》
幅９０ｃｍの机を挟んでこちらはＰＣに手を乗せ、Ｍ担当は机の上にあったペットボトルを持ち上げて振り回したのでその距離は５０～６０ｃｍ。これを２ｍと間違うはずはなく、嘘の報告をして言い逃れを図ったことは明らかである。
その他の言動についても、仮にマスコミで報道でもされれば社会的な非難を免れないものばかりである。
●２回目の面談でのＭ担当の言動は、就業規則（第２節「懲戒解雇の自由」、第８８条の８「暴行、脅迫、賭博その他…」）、及びＢＣＧ　３．３職場環境「脅迫、粗暴なふるまい、凶器の所持…」）に明らかに違反するもので、更に嘘の報告をして言い逃れを図ったことも併せて更に厳しい処分を求めて行きます。
●法律の専門家の意見を聞いた所、このケースであれば上司の責任は十分問えるとの事。言動についての記録や証拠を集めて提示する準備を進めています。
●会社は社員の行動をＢＣＧ等で縛ったり些細なことで懲戒や降格の理由に使いながら、その一方でラインやマネジメントの違反については言い逃れを通す、これが罷り通ってそのまま放置されることは絶対に避けたいと考えています。