本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

組合では「賞与」は「従業員とその家族の生活保障」のため、毎月の給与だけでは不足する部分を補填するものであるとの考え方から、賞与支給について は「会社業績・個人業績の適用をしない」よう会社に要求してきています。現在の評価「3」「4」による賞与の大幅な減額は、この考え方に真っ向から対立す るものであり、断じて許すことはできません。

会社は昨年度、退職勧奨をスムーズに進めるひとつの手段として、PBC評価「3」「4」を乱発しました。その結果として、住宅ローンや財形貯蓄などの賞与からの引き落としができない人が続出し、結局余計な追加事務コストの負担を強いられているだけでなく、金融機関にも迷惑をかける事態になっています。このような状況が二度と発生しないよう、組合は企業の社会的責任を果たさない会社に対する要求をさらに強めていきます。

※以下は、実際に組合員のひとりが受けた「被害」の状況です。

「控除不可能」者への個別案内（例）

2008年秋 リソースアクションプログラムの対象となり、ラインと上長から執拗な退職強要面談が繰り返されたので、退職を拒否して組合に加入しました。
退職強要の一環としてお決まりの「PBC業績評価が下がる」とのメールを受けましたが、脅迫のとおり昨年のPBC評価は４に下がりました。

その結果、6月のボーナスの支給額が大幅に減額されました。しかもそれだけでは済まず、5月下旬、IBM大連デリバリーセンターより、ボーナス支給額が住宅ローン返済額より少ない、と連絡を受けました。
ボーナスでの返済分は会社が立て替えて、6月と7月の給与から分割返済になりました。

今後はボーナスでの返済は不可能になったため、ボーナス返済のない、毎月の給与のみによる返済にローンを組みかえるよう指示され、住宅融資相談室で手続きを行いました。新返済額は当然ですが、毎月の額が増え、ますます生活が苦しくなりました。

PBC評価によるボーナス支給額の変動幅は極端すぎて、社員の生活を不安定にさせ人生設計に対する脅威になっています。

以下に、北城氏の発言部分の記事を抜粋します。

「成果とは何か。決して単なる売り上げや利益の目標に対して上回ったかどうかだけが成果なのではない。それ以外にチームワークがきちんとできる人物なのか、自分の部門が不利になっても時には他の部門を支援し、会社全体の利益を考えて意思決定し、行動したのかというのも成果だ。評価の客観性、公平性、科学性というが、人が人を評価するときに大体数値項目を並べて、丸がいくつあり、100％達成したから評価がAと機械的にやることではない。ではIBMではどうしているか。上司が気分で決めている。年初に一応目標を設定するが、それがどう達成されたかは一番上司が知っているものだ。この人間は成果を上げ、能力を発揮したか、つまりチームワークがよかったか、人材の育成に力を入れたかなどいろんなことを全人格的かつ多面的に評価している」（社会経済生産性本部「東京トップ・マネジメント・セミナー」）

この発言があったのは数年前ですが、特にこの雑誌に訂正記事が掲載されることもなく、今日に至っています。その上、11月10日の団体交渉の席上で、会社側は「目標管理型人事評価においては、ラインによる恣意はどうしてもはいるが、High Performance Cultureの推進にはこの評価方法の方がメリットが大きい」と、半ば開き直った発言をしています。

さて、日本アイ・ビー・エムのPBC評価は「絶対評価」ではなく「相対評価」です。1が10～20％、2+と2で65～85％、3と4で5～15％、と人数配分のガイドラインが作成されています。富士通の元人事部長として成果主義の崩壊を目の当たりにした城繁幸氏は、「人事部が管理職に評価分布を回してつけさせている（註：すなわち人事部がラインに評価させているように見せて実は評価権を手放していない）ようでは、社員が目標を達成したかどうかなんてどうでもよくなってしまうから、管理職は部下の成果をきちんと計ることができない」「成果主義を（末端の社員まで）入れると、全社員のモチベーションの総量は確実に下がる。それに、仕事はチームでやるものだから、もし彼らのやる気がなくなったら「優秀な人」にも負荷がかかってくる。でも、そういう「優秀な人」は転職しようと思えばできる（笑）。結局、会社は有能な社員まで失うことになる」と、間違った成果主義がどのような問題を発生させるかをズバリ見抜いています。日本アイ・ビー・エム（同様の制度を適用しているグループ会社を含む）がそれに当てはまるかどうかはもはや言うまでもありません。
しかも、与えられた評価分布に従って上司の気分で決められた評価によって、夏冬の一時金や昇給の多寡が決まり、人によっては、低評価であるからと退職に追い込まれては、社員としてはたまったものではありません。会社は能力主義を強化すると言っていますが、会社が推進している問題の多い成果主義では能力主義の強化には役立たず、むしろ能力ある人間のやる気をそぎ、やがて破綻するという結果に終わることは目に見えています。

城氏はこうも言っています。「「優秀な人」と「イマイチな人」を比べたときに、貢献度の差は1.2倍くらいしかないのに、給与は5倍くらい違うというケースが非常に多い。そんなに差はつけるべきではないと、私は思いますね。それで給与を多く受け取った人が、4倍も5倍も仕事の成果を出せるようになるかというと、そうはならないですから。」
経営陣と人事は、彼の言葉を改めてしっかりと受け止め、Performance Managementという名目で社員を退職に追い込み続けるかわりに、問題の多い成果主義を早急かつ大胆に見直しすべきです。

（註：日本アイ・ビー・エムの場合は、ここ数年、昇給額で見て「優秀な人」には給与レンジおよび予算の範囲内でいくらでも、「普通の人」以下にはゼロ昇給が基本）

「調整はライン任せか？」

元来、おとなしい性格の私ですが、今年のゼロ昇給で目が覚め、そして怒りに変わりました。昇給についてラインと初めてじっくり話をしました。
私　「今年も含め３年間昇給ゼロですが、これはあなたが私に対する評価ですか？　そう思って宜しいのですね」」
ライン　「そう思われても仕方ないが、そもそも会社から大枠が決められていて、ラインの調整など殆んど出来ない」
私　「今年はＭＢＡの適用があり会社はラインの調整により行うと発表しているではありませんか。それと矛盾しませんか」
ライン　「さっきも言った通り、ラインの調整など殆んど出来ない」との一点張りで話にならず、「私は納得いきません」とコメントし、終了しました。

「昇給基準が不明」

今回の話し合いで感じた事は、昇給基準に対し一言も説明が無く、そもそも基準すらないのではないかと疑惑が生じた事です。
最近、職場ではモラルハザードが見受けられます。
こんないい加減な昇給制度ではモラルを下げる事があっても、上がる事はないでしょう。いくら仕事の一部とはいえ、人の手伝いなどしても評価されず、昇給しないのですから。ＯＮＥ　Ｔｅａｍなんて絵に描いた餅です。しかし、今回、窮状を明らかにする事で状況が改善されるのでは無いかと思い投稿しました。私は組合に期待し応援していきます。

組合は、６月の給与調整にあわせて賃金調査を実施してきましたので、その結果についてお知らせします。

2008年賃金調査・結果フラグ

回答者は、バンド、職種、年齢ともほぼ均等になりました。
昇給しなかったと回答した人は、昨年の７割よりも減ったものの４割いました。

昇給があったとする62％のうちＰＢＣ評価１と２＋で43％ですので、残りの19％は、50％いる評価２の人からＭＢＡ（昨年は日本は適用されなかった）により昇給したものと推測されます。しかし、評価２をとっても半分以上はゼロ昇給ということになります。
また、ゼロ昇給が始まってからの過去３年間の昇給状況については、１回も昇給していない人が４分の１を占めました。毎年昇給のあった人もほぼ同じ割合でした。
ゼロ昇給については、74％の人が問題ありと答えており、今年昇給のなかった人の38％だけでなく、およそその２倍の人が異議をとなえています。
会社は、この不評な制度をはやく見直す時期にきています。

ＰＢＣや給与調整について公正に行なわれているかという問いに対しては、42％がそう思わないとしています。公正だとする人は1/4にも届きません。そのため、評価や給与制度の仕組みを社員にもっと理解させるべき、とする回答は9割近くに達しました。
また会社は、組合との団体交渉で、給与制度は社員に受け入れられている、と根拠も示さずに発言し、もっと格差を広げたいぐらいだと言ってのけましたが、組合の調査では、広げるべきは7％しかおらず、縮めるべきが一番多い44％でした。

この結果から、社員の多くは、会社の考えとは全く違うことを望んでおり、社員の士気を落とさないようにするためにも、早急に軌道修正をするべきです。不公正を隠すために、不明朗な制度にして格差を広げるというのは最悪です。

会社が幾度と無く極端な業績主義、ＰＢＣ評価の改訂を行なった結果、多くの社員にとって悪い結果がもたらされています。
私は、勤続１７年ですが、現在の収入は入社５年目よりも低くなっています。業務内容は毎年ほぼ同じであり、目標達成にもかかわらず、目標外の理由で低評価が続いています。その目標外の理由とは勤務態度や休暇の取得が理由です。しかし決められた時間内に就労し、ＰＢＣ目標も達成すべく努力して達成し、休暇もすべて有休の範囲内です。
評価についての疑問ですが、２００６年度は評価が「２」で、２００６年度よりも頑張った２００７年度は評価が「３」でした。

暴力団まがいの暴言

また、上司からの度重なるパワーハラスメントを受け、会議室に呼ばれ、「こら、おまえはなんやー。」という暴力団まがいの暴言を何度も受けました。
その結果、欝病を発症し、今も苦しんでいます。何か法律を破った訳でもなく、社内規律を無視した訳でもなく、会社に損害を与えた訳でもなく、誰かに迷惑をかけた訳でもありません。自分にできる範囲で真面目に勤務し、仕事仲間を大切にし、上司に一言も反論などしたことは有りません。
しかし、頑張った結果は低評価、収入の激減、精神疾患という悪い結果だけでした。当時、上司は「おまえが心配だから言っている」と繰り返し言いました。しかし今年になり、部門も変わり、上司でなくなった途端、すれ違っても無視されます。本当に心配であるならば、「大丈夫か？元気でやっているか？」などの言葉は一言でもあるはずです。

納得できない低評価

当然ですが、誰でも良い評価を得るために、目標に対して努力すると思います。しかし年度末にたとえば「あなたの今年は評価３です」と伝えられると、当然、誰しも理解し、納得できるものではありません。こういう場合、会社は悪い理由だけを持ってきて説明し、納得させようとします。
わたしは、収入が低くても、評価が低くても納得できるものであればまったく不満は有りません。年中、度重なる暴言、悪態、意味のない叱責、意味のない細かい指示、携帯への連絡、深夜のメールなどを受け、どうして会社を愛せるでしょうか？どうして上司を信頼できるでしょうか？

恐怖の個人面談

年に数回ある上司と部下の個人面談と称するＯＮＥ　ＯＮ　ＯＮＥについても問題が大きいと思います。わたしの場合は、一方的に暴言を受ける場でしかなく、まるでテレビや映画で見る警察の取調べのようでした。
こういう記事を書きますと、まさか、大袈裟なと、思われる方も多いと思います。しかし、これは事実であり真実です。
言葉で表現できないほどの恐怖やストレスを受け続けました。評価や収入以前の人権問題といっても過言では有りません。またこのまま昇給ゼロが続き、賞与も激減していきますと、生活が成り立ちません。生活だけの問題ではなく、人間関係においても大きな影響が出ています。通常、年上の先輩といわれる者が後輩にご馳走したり、お酒をふるまったりして、関係を築くのが日本特有の慣習です。今の収入ですと、そういうことすらできません。

会社へのお願い

今の不透明な評価基準と給与の格差を改善していただきたく願っております。
社員を追い詰め、将来を不透明にし、努力を無視するような今の状況が続けば、必ずその歪みがいたる所に現れます。

なんのために会社は利潤を追求するのでしょうか？なんのために会社は格差を広げるのでしょうか？会ったことも話したこともない株主のために命を削っているならば、誰も納得出来るものでは有りません。
会社が社員を大切にし、社員の事を想うのならば、だれもが理解し、納得のいく賃金の仕組みに変えるべきだと考えます。
同じ人間同士、日本人同士、同じ会社の社員同士、同じ部門同士、全員成功と幸せを目指して時間を共有しましょう。

会社は組合との団体交渉の席で、昇給に格差をつける施策を今後も改めるつもりは無いと繰り返し述べています。その理由の一つとして、オピニオンサーベイでも、会社の施策に対して社員の反対は少ないと、組合が行なう調査結果とは全く異なる見解を述べています。
悪名高き半数以上の社員の昇給ゼロが始まったのは２００６年からで、今年で３年目になりますが、この施策により世間で問題となっている貧富の格差問題が社内においても生まれています。ひどい昇給格差に寄せられた声を紹介します。

会社の好業績を「昇給」で実感できた方もいると思いますが、その反面、今年も「ゼロ昇給」の悔しさを味わった方もおられるでしょう。　みなさんは「ゼロ昇給」制度をどのようにお考えでしょうか。何か、業績主義＝「ゼロ昇給」などという間違った風潮があるようにも思います。

以前の昇給発表日

以前は、昇給発表日には職場の同僚同士が「私の今年の昇給はよかった」「お前はがんばったからな」「じゃ、飲みに行くか」そんな会話がありました。しかし、今は一変しています。自分が昇給した分、同僚の誰かが「ゼロ昇給」なのです。そこから会社が言う「ONE TEAM」がどのように生まれるのでしょうか。また、将来設計がたてられなくなった施策は、賃金制度の崩壊そのものです。

「ゼロ昇給」の目的

「ゼロ昇給」制度は、会社の意に沿わない社員を退職させるためのツールに使おうとしているのではないでしょうか。
しかしこの施策では組織が崩壊することを、多くの社員が気付きだしています。
今年の昇給ではＭＢＡが日本で初めて適用されました。しかし、どの職種に適用するかは「経営上の秘密」、誰に適用するかは「ラインに任せている」、給与レンジは「発表しない」、昇給通知書には「ＴＣＲ、ＭＢＡの区別がない」。
私にはこの制度がまったく見えません。このような見えない制度では、間違って運用されるケースが生まれると感じます。
たとえ、今年のようにＭＢＡが適用され昇給したとしても、ＰＢＣ評価２以下は、業績による昇給は「ゼロ」なのです。即ち、所属長の評価はゼロなのです。

ゼロ昇給の実態

それでは、ゼロ昇給の実態を私の事例で紹介します。
私は、バンド７の「給与レンジ未満」であると説明を受けています。しかし、ここ４年の昇給額は、表の通りです。ここから、どのような将来設計が立てられるというのでしょうか？

先日、私の親が救急車で運ばれたと「後日」連絡がありました。直ぐに連絡しなかった理由は、私の帰省費用を心配してのことだったのです。今年もゼロ昇給だったという日頃の会話から、親にまで心配をかけているのです。いつから、このような反社会的な会社になったのでしょうか。ゼロ昇給という賃金制度の崩壊は「あきれ・悔しさ」というモチベーション低下から「憎悪」に変わろうとしています。

今後も組合に寄せられた会社の昇給制度について、社員の憤怒の声を掲載する予定です。