減給と組み合わせて退職を強要

２００８年４ＱのＲＡＰでは、退職に応じなかった社員に低評価を予告し、それでも退職に応じなければ、低評価による賞与減額と業績改善プログラムを使った降格を実施しました。
今回は、低評価を確定した後で、退職強要を実施しています。その方がリストラを進めやすいと学習したのだと考えられます。
更に、退職に応じなかった社員に対し「降格」のみだけでなく「減給」（２０１０年３月就業規則改訂）を実施する可能性が高いと組合は考えています。しかし、組合は減給を実施すれば、労働条件の一方的不利益変更で「ラインを提訴」する方針で準備を進めています。

精神的に苦しめ退職に追い込む

会社はラインに人員削減の「結果責任」を求め強硬に実施してきます。
退職に応じなければ、プライドをズタズタにされ人格までも否定される面談が繰り返されます。社会的には、インテグリティやコンプライアンスを守る優良企業とアピールしていますが、狙った社員には、裏に回れば恥を恥と思わぬ汚い手で精神的にダメージを与え退職に追い込みます。

雇用を守るため労組加入を

退職の面談を受けている社員は、会社からみると「まな板の鯉」です。インターネットで調べたレベルの対処方法ではもはや太刀打ちできません。
雇用を守りたいなら、専門家を擁する労組に加入して組合員になることです。そして労働者の権利を獲得し、会社と闘う以外に方法はないと労組は考えます。

レノボ開発部門でもリストラ開始

関連会社のレノボ（ＰＣ部門売却）でもリストラが行われています。今回の特徴は、初めて開発部門（大和）で開始した点です。

関連会社や派遣社員の方もＪＭＩＵ日本アイビーエム支部に加入することが可能です。日本ＩＢＭには、会社と闘う労組があり、みなさんの雇用を守ります。

組合への相談はこちらから。相談に関わる秘密は厳守します。

組合なんでも相談窓口（組合事務所は2/22～3/末まで、月～金曜日の10:00～16:00オープンしています）
メールフォーム（氏名、電話番号＝個人の携帯・PHS推奨＝を明記してください。所属事業所や所属組織の情報もあるとありがたいです。）

• 対象者：PBC評価3,4の者（2009年の評価だけなのか、2005年以降をすべて含むのかは未確認）
• 目標人数：未確認（今回は予算についての「ウラ」が取れていません）
• 割増退職金：最大13ヶ月（Reference Salary = 年収に近い = ベースでの月数と思われます）
• 日程：3/31までに退職の意思表示、5/15までに退職

会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。

• 現在従業員代表選挙が進行中の就業規則改訂案では、評価3が連続、または評価4の場合に本給・賞与基準額が減額できるとしており、これを使って脅す。
• 「業績（業務）改善プログラム」によって降格へのエビデンス作りをしつつ、降格された場合には年収が下がると脅す。

また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。

組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。

最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。

本給・賞与減額阻止へ

会社は多くの社員が年末休みにはいっている昨年12月29日、突然「公平な処遇のより一層の推進について」というレターをｗ３にて公開し、「Band7以下の年俸制非適用社員でも「本給および賞与基準額の減額を可能とする仕組みに変更」する、と一方的に通告してきました。条件は「前年度評価4または2年以上連続評価3の社員で改善の見込みが乏しく、減給が必要であるとライン専門職が判断した」場合と、懲戒処分があった場合です。そのほかに、降格した場合、別途賞与基準額を「直前の昇格時の本給年額昇給額相当分と賞与基準額昇給額相当分」の範囲で減額することがある、としています。

これらの変更は一方的な労働契約内容の不利益変更であり、組合は断固として反対していきます。

また、会社は組合が要求している役員報酬の公開についても拒否してきています。「Pay for Job, Pay for Performamce」を推進するのであれば、会社は役員の報酬がその働きに見合ったものかどうか社員がチェックできるよう、各役員の報酬を公開すべきですし、また必要以上の役員数や理事数の減員も行うべきです。

「年休の時間単位取得」拒否

また同日、会社は2010年4月の労働基準法改正に際し、所定労働時間外勤務手当の改訂をｗ３にて発表しています。しかし、2010年4月の労働基準法改正においては、もうひとつ「年次有給休暇のうち5日間を限度として『時間単位での取得』ができる」ことになっています。これに関する労働協約を結ばず、年次有給休暇は引き続き半日単位での付与に限ることは、IBMが人事厚生施策において他社に劣る時代の幕開けであり、ベターどころかイコールも放棄した、社員を大切に扱うところから遠く離れた会社になっていることを表明しているものです。

ＰＬＭ売却でまたも会社分割法制を悪用

このほかにも「プロダクト・ライフサイクル・マネジメント事業」をダッソー・システムズ社に売却するにあたり、現在日立製作所へのHDD事業の「売却」にあたり適用したことで最高裁判所にて係争中の「会社分割法制」「労働契約承継法」悪用をふたたび実行しようとしています。民法第六二五条では「労働者の承諾なくその権利を第三者に譲渡できない」となっており、事業売却においては売却先事業に従事している労働者全員の個別承認を得るべきです。

公正な代表選挙実現を

さらに、これからのの従業員代表選挙のあり方についても、会社が一方的に改訂することがないようにするための歯止めが必要になっています。少なくとも会社の人事部門が介入することのない、また部門が投票内容のチェックを行うことを可能とする郵便投票の方法を改め、公正な選挙制度にしていく必要があります。

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

所属長との面談がセットされたら、まず組合に相談

所属長が社員と個別に面談し、「割増金を出す早期退職プログラムに応じないか、このプログラムに応じなければ、今後、降格や減収もありえる。就職斡旋会社を紹介するから、転職先を探せ。」という内容を聞かされます。低評価を受けている社員や、病気がちの社員などがターゲットです。全社員の１割から２割以上に声がかかる可能性があります。また、所属長が、「あなたに話したこの内容は他言しないように。」と言っている場合もあります。突然、このような話をされた社員は、誰にも相談できず、心理的に追い込まれてしまうのではないでしょうか。

プログラムに応じない場合は、退職に応じるまで所属長から、何回も呼び出される可能性があります。退職に応じる意思がない場合は、はっきりと「退職する意思はありません。」と述べることが必要です。また、『何月何日に誰から何を言われたか』を正しく記録することも重要です。そして、しつこい退職勧奨をやめさせ、今後の降格や減収を食い止めるために、一刻も早く組合へ遠慮なく相談しましょう。

退職強要は「犯罪」

今回のリストラは、リストラくマニュアルに従い組織的、計画的に実施されました。休日に管理職をホテルに集合させリストラ訓練をおこない、「結果責任」というノルマ達成のため多くの社員が退職に追い込まれました。
また、退職強要面談の恐怖で精神疾患が発病し、現在も多くの社員が休職状態です。このことからも、この退職強要の悪質性が見えてきます。退職強要は「犯罪」です。　反省がない会社や管理職は社会的に制裁を受けることになります。　私たち組合は、退職強要を行わせない、また退職した人の名誉回復のために闘っていきます。

従業員は会社の利益至上主義と度重なるリストラでモラル低下

日本IBMは、昨年10月以降の1500名近くの従業員のリストラでかなりのコスト削減を実施しました。そして2009年の昇給は全社員なしです。更に9月になって退職金制度「改悪」によるさらなるコスト削減の施策を打ち出してきました。

では、会社はそんなに経営が厳しいのかというと、そのようなことはまったくありません。売り上げこそ低下したものの利益は前年と同様の960億円です。つまり、リーマンショック後も相変わらず反省することもなく目先の利益を追いかけ、従業員のことは二の次にして米国本社への送金と執行役員への高額報酬による利益至上主義に突き進んでいます。

リストラはより陰湿に

社内では、リストラ対象者にノミネートされた人で会社を辞めなかった人を中心に「業績改善プログラム」という手段を使って、降格、退職に追い込もうとしています。大きな問題はメンタルの病気の人をこの手段で退職させようと産業医と一緒になって追い込んでいるところです。　業績改善プログラムの問題では、労働局が会社を呼び出しています。

前回の第一回口頭弁論では　（7/10）

東京地裁６１９号法廷にて行われた第一回口頭弁論では、原告側弁護士の代理人弁論と原告一人による意見陳述を行い、原告側弁護士により、IBMがすでに数々のリストラをおこなっており、今回も組織的、計画的行われ、リストラマニュアルの作成やラインへの訓練と結果責任を求めるノルマによる強引な指示で行われたという悪質なものであることを裁判官に説明をしました。続いて原告の一人が実際に受けた退職強要や人権侵害の実態について裁判官に訴えました。

第二回口頭弁論　（9/25)

原告の一人が意見陳述を行いました。

個人が受けた退職強要の実態だけでなく、職場・同僚の状況、業績改善プログラムや退職金制度改訂など日本IBMの現状も訴えました。
今後の予定

• 第３回口頭弁論　１１月２０日　１３：０５-
• 第４回口頭弁論　１２月２５日　１０：００-

みなさんのご支援をお願いします。

口頭弁論後の報告集会

外資系企業では今年の春から日本IBMと同様のリストラが実施され、多くの会社で問題が発生しています。
また、日本IBMでは、命と健康が脅かされたり、賞与・給与の減額がまかり通っています。人を人と思わない体質があるなど、成果主義の行きつく先が日本IBMに表れており、進行形です。成果主義から、人間らしい生活を取り戻し、安心して働ける職場にしていこうと話がありました。そしてこの裁判を通して、なくなく退職に追い込まれた多くの社員の「名誉回復」を勝ち取ろうと話を締めくくりました。

二次提訴に向けて

私たち組合は「真摯に話合いに応じない会社」に対し、退職強要・人権侵害事件の二次提訴の準備を進めており、社会的包囲網を強めていきます。　更に従業員の労働者としての権利を守るため裁判とは別に第三者機関への訴えを東京、大阪で行っており、更に強く推し進めます。

私はこうして「業績改善プログラム」を終了した

私は今年の3月に「業績改善プログラム」の対象になり、「改善目標管理フォーム」によって管理されましたが、7月中旬に「目標は達成された」ということで、無事終了となりました。このプログラムは繰返し行われるため、油断しているわけではありませんが、私の経験が同じような状態におかれ、苦しんでいる社員の皆様の参考になればと思い、寄稿しました。

私の闘いのキーワードは：

• 毅然とした姿勢
• 所属長との交渉

です。要点のみになりますが、これまでの経緯を説明します。

私は昨年末のリストラの対象となりましたが、組合のサポートのおかげでリストラは切り抜けることが出来ました。ところが今年3月になって、所属長から「『業績改善プログラム』を開始する」旨、通告されました。そこで、メールにて納得できない点を伝えました。また「改善目標管理フォーム」に記入する文章も、納得できない点はひとつひとつ修正を求めました。

私が、「業績改善プログラム」をはねのけられた理由は繰返しになりますが、「毅然とした姿勢」のためだと思います。会社から見れば、手間をかけるよりは適当なところでやめておいて、抵抗の出来ない（今、流行の言葉で言うところの）草食系社員にターゲットを変えたほうが効率的なのでしょう。

また、所属長が「いい人」を装って、「自分は本当はこんなことはやりたくないのだけど、会社の命令だから仕方ないんです」と言いながら、「業績改善プログラム」を始めることがあります。騙されてはいけません。あなたを「業績改善プログラム」の対象にしたのは所属長です。鎧の上の衣に騙されないようしましょう。ここで所属長に同情して、「業績改善プログラム」を進めてしまうと思う壺です。

所属長と上長が連携して、「いい人役」と実行役を分担しながら「業績改善プログラム」を進めていく場合もあります。この場合も「いい人役」に気を許さないようにしましょう。

毎日、顔をあわせる所属長と対峙するのは気まずくていやだと言う人も多いでしょうが、対峙するのは面談のときだけです。普段は普通に振舞えばいいのです。自分自身が、毅然とした姿勢を明確にすれば、退職強要裁判が別途進行していることあり、会社側も手を出しにくいはずです。
頑張って闘っていきましょう！！

（6/27追記） 報告集会について：公判終了後（1時半過ぎからの見込み）最大2時半まで、弁護士会館5階・508ABC室において、報告集会を行います。公判の部屋は狭く傍聴は制限されますが、報告集会は広い部屋ですので、多くの方のご参集をよろしくお願いいたします！

「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用)には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。

改善目標管理フォームから「未達成の場合の対応」部分

改善目標管理フォームから「過去の業績改善進捗管理の実施状況」部分

この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と述べています。

現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた方法が、繰り返し行われています。
この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であるとして、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局へ申し出ました。

東京労働局長の助言・指導申立票

それを受けて、６月、東京労働局長は会社に助言・指導を行いました。組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導は不適切であると考え、東京労働局長の助言・指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

組合は、このように公的機関のサポートも得て、会社に対して悪質な行為を繰り返させないためのプレッシャーをかけています。今後も会社が好き勝手なことをできないようにするため、必要な圧力を掛けていきますので、皆様のご理解・ご支援をよろしくお願いいたします。