JMIU日本アイビーエム支部

会社は、９月に入り、「退職金制度改訂」の確定給付（ＣＢ）の変更に関する、同意署名・捺印を社員に対しおこなってきました。私たち労組は、内容に問題であるだけでなく説明が不十分であり、更に数年後に改悪するのではないかと同意署名・捺印に拒否することを決めました。１０月に入り確定拠出（ＤＣ）の変更に伴う従業員代表選挙が行われます。

対象者平均で一人年11万5000円の減額

ＤＣについては、拠出率が算定月給の１０％から８％に改悪され、組合の算定では対象者平均で年11万5000円の減額となります。総額でも組合算定で１６億５千万円の削減に上ります。会社はこの減額（10％–>8％）を従業員代表選挙時の改訂内容資料では見えにくくし、他の２４協定や就業規則の変更と一緒にして選挙をやろうとしています。本来社員がもらえる月９千円余りを給与からさらに減額するに等しい不利益変更です。

従業員代表選挙時の改訂内容資料ではなぜ見えにくいのか？

今回の就業規則改訂では、ＤＣへの拠出率を下げずに、基になる算定基礎給を下げ、拠出率８％を実現しています。先の「退職金制度改訂」資料で目立った、拠出率10％を８％に減らすことを公的機関に隠匿する意図があるかもしれません。また、今後この算定基礎給を変更することで、より簡単に拠出金を減らすことが可能になります。

2009年11月1日改訂趣旨―>現行の内容を条文にすること。
条項抜粋と主な改訂内容
第３条 （退職金の種類)
＊日本IBM企業型年金規約(確定拠出年金:DC)などを記述
第４条 （算定基礎給および基礎月収)
1項   算定基礎給は、各月における本給月額の１．３を乗じた金額とする。
3項   2006年1月1日以降に入社する社員は前項の金額に０．８を乗じた金額とする。
4項   ＊「特例社員」の定義と算定基礎給の算出方法を記述。

【 算定基礎給・拠出額の確認 】
＊基本給が３６６,５００円(B7以下の平均給与)の場合

2010年1月1日付改訂趣旨―->’2009年11月1日改訂で条文化したものの改訂
条項抜粋と主な改訂内容
第３条 ＊変更なし
第４条 （算定基礎給および基礎月収）
1項 算定基礎給は、各月における本給月額の１．３を乗じた金額に０．８を乗じた金額をいう。
3項 ＊上記の4項を記述
4項 「特例社員」の場合は、1項の０．８を１．０に読み替える。
=>2002年12月末時点で社員であり、2009年12月末時点で57歳以上の社員。
5項 「経過措置社員」の場合は、1項の０．８を１．０に読み替える。
=>2009年12月末時点で加入期間5年以上かつ50歳以上の社員のうち、特例社員に該当しない者。

（注１:１．０の移行措置は２年のみ、３年目以降は０．８になる。）

ＤＣ改訂同意など問う従業員代表選出選挙で会社発表では、来る１０月下旬「就業規則の一部改訂および諸協定の締結のための従業員代表の選出（選挙）」が実施されます。　組合は今回の「退職金制度改訂に反対」しています。ご支持をお願いします。

ＤＣ改訂には従業員代表の同意が必要

会社発表では「就業規則の一部改訂および諸協定の締結のための従業員代表の選出（選挙）」となっていますが、注目すべきは「確定拠出年金ＤＣ」の改訂、即ち拠出金の10％から８％への減額についても、「今回選出された従業員代表一名が厚生労働省に規約変更を届け出る」ことになっています。

今回の一連の退職金制度改訂において従業員は以下の二つの権利を持っています。

1.確定給付年金 （ＣＢ）改訂における「同意署名」
2.確定拠出年金 （ＤＣ）選挙で選ばれた従業員代表の名においての同意
・前者は、既に職場に於いて回覧形式で「同意署名」が実施されたと思います。
・後者の確定拠出年金の改訂には、前者と異なり以下の条項によって従業員代表の同意が必要なわけです。

（ＤＣ規約第６６条）　事業主は、本規約の変更をしようとするときは・・・・・・厚生年金保険の被険者の過半数で組織する労働組合がないときは当該厚生年金保険の被保険者の過半数を代表する者の同意を得て行わなければならない。

従業員代表選挙の争点隠しが見え隠れ

今回の就業規則改訂では、会社は意図的に拠出率１０％を８％に減額したことには触れておりません。これは先の「退職金制度改訂」資料で目立った、拠出率１０％を８％に減らすことを公的機関に隠匿する意図が見えます。
この改訂で不利益を被る従業員は、会社提示の資料では約９０％いると考えられます。
更に、このコスト削減の使い道は不明です。会社は９０年代のリストラ以降、福利厚生費等の廃止や改悪を実施してきました。従業員へ一方的に不利益変更を押し付けるという流れは今回も同じです。
退職金制度の改訂は、労働条件を左右する大事なことです。熟考した上での投票行動が求められます。

従業員の出番

会社は、960億円の利益を上げながら、従業員に還元せず、待遇を下げる施策を次々に打ち出しています。私たちはこれを許してはいけません。会社が出してくる施策に「Ｎｏ」と言えるのは従業員のみです。いま、従業員の出番になったのです。

プールしていた昇給原資で昇給か？

従業員代表選挙投票前に今年6月に見合わせていた昇給を実施すると発表する可能性があると組合は推測しています。しかしこの昇給は、プールしていた昇給原資を本来の投資するべきところに使うに過ぎません。従業員の権利です。騙されてはいけません。

９月９日、東京地裁で多くの仲間が傍聴する中、第10回口頭弁論が開廷されました。一番印象的なことは原告高橋組合員が要求している健康支援センターの原告に関わる証拠資料を被告会社が出し渋ったり、あるいは「見当たらない」といって提出しないことです。

原告高橋組合員は第三者医師による意見書を今年６月３日付で裁判所に提出し、裁判長は２名の被告医師に対し、第三者の医師による意見書を提出するよう方向性を示していましたが、いまだ提出されず、被告３者とも裁判の進行に後ろ向きの印象を受けました。

社員のカルテが見当たらない？！

特に会社の態度で驚かされたのは、２００３年、２００６年に（財）日本予防医学協会から会社に渡されたとする「肺要精検、精密検査法ＣＴ」の判定が推認される「胸部Ｘ線精密検査カルテ」が見当たらないとして証拠提出しないことです。会社は、自らのレコード保管規定（w3で簡単に検索できます）で「健康管理記録：社員検診、健康相談、心電図、聴力テスト、視力テスト、欠勤記録、VHSE、Ｘ線及び臨床検査結果、経過記録など」はＴ（退職年）＋40年の保管、「Ｘ線写真：社員」はＣ（本年）＋10年の保管と規定しているのです。
会社と健康支援センターの杜撰な記録管理とその責任は一体どうなっているのでしょうか。

会社は最近、リストラをはじめ、昇進・昇給の凍結、退職金制度の改訂など、社員にとって不利益となる施策の発表時に、必ず「売り上げが低下した」「目標が達成できなかった」などと会社が「期待した業績」をあげられなかったことを理由としています。しかし、実際にはどうなのでしょうか。

「日本ＩＢＭコーポレート・レスポンシビリティー・レポート２００９」から実際の数値を抜き出してみましょう。

確かに２００８年度の売上高は２００６年度や２００７年度よりも低下していますが、経常利益や税引前・税引後の当期純利益の額は増加しており、売上高に対する経常利益や当期純利益の比率は２００６年から２００８年にかけておよそ２％も上昇しています。昨年来の「百年に一度の不況」などどこ吹く風の順調な業績といえます。当然親会社への送金額も、それに比例して増えているものと推測されます。

それにもかかわらず、会社ぐるみで組織的に退職強要を実施して１５００人もの社員をやめさせ、昇進・昇給を凍結し、ハイパフォーマンスをあげた社員のコンベンションも停止し、退職金制度改定によって年金資産にまで手をつけるほど経費削減をしなければならないのはなぜでしょうか？
それは、「２０１０年度に一株あたり利益を10ドルから11ドルにする」というＵＳのトップマネジメントによる株主へのコミットメントを守ることを最優先となっているからです。そのためには、社員を「ヒト」として扱わないこともいとわず、会社側から見て削れるコストはすべて削ってきています。

コミットメントを達成することで、トップマネジメントは莫大な役員賞与を手にして花道を飾り、あとは野となれ山となれ、知ったこっちゃない、という極めて無責任な経営陣の姿がそこにあります。
日本ＩＢＭのマネジメントは、知ってか知らずか、その無責任経営の一端を担い、従業員に一方的に不利益をなすりつけているのです。

退職強要により大勢の社員を傷つけ病気にし退職に追い込んだだけでなく、社員の年金にまで手をつける前に、コスト高な役員・理事を減らし、莫大な生活費がかかる海外からのアサイニーを減らすべきです。

９月３日付けの坪田人事担当名のラインマネージャーインフォメーションを組合は入手しました。以下抜粋します。

『法的に求められている同意取得は社員の３分の２以上ですが、厚生労働省認可をスムーズに受けるためには、最低でも対象社員90％以上の同意を取得を目指しています。90％以上の同意取得に向けて、ライン専門職の・・・リーダーシップ発揮をお願いします。（中略）』と、強力な指示があり、実際には社員にとっての不利益な改訂であるにもかかわらず、次のようにガイドされています。
『ＩＢＭが今後の退職金制度の運用を確定拠出型に統一していく方針であること、年金資産の構造を早急に改善し、本来行われるべき人材投資を可能にしようとしていること・・・ポジティブなコミュニケーションを行なって下さい。』

しかしこの改訂は会社にとってコスト削減の一つであり、昇進や昇給の再開をコミットすることはできない、と会社は団体交渉で「明言」しています。また「同意書の記入方法や回収の仕方はラインに任せる」と繰り返し述べていましたが、実際には詳細に具体的な指示がありました。

『同意書は、ライン専門職の皆さんご自身の署名・捺印をあらかじめ済ませた用紙を社員に回覧して下さい。』退職強要の時と同じく、ライン専門職は会社の指示に基づき組織的に動かされています。だまされてはいけません。

組合は、以前から業績改善プログラムに反対を表明し、会社に対し直ちにやめるように要求をしてきました。　それは現在のように降格・退職に追い込むためのツールとして使用されること危惧してきたからです。　業績改善プログラムは絶対に認めるわけにはいきません。　組合は「真摯に話合いに応じない会社」に対して、第三者機関で闘う方針です。

東京労働局長が３回も会社を呼び出し

「改善目標管理フォーム」について、東京労働局長が助言・指導を行うため、６月に会社を呼び出していました。（「かいな」２１４４号にて既報、組合ウエブを参照ください）　さらに今回、８月、９月と、同様の事案について、会社を呼び出していたことが判明しました。呼び出しの内容は、改善目標管理フォームが降格や解雇の目的に使うのであれば問題であるというような指導をしたと思われます。会社は否定したと思いますが、「改善目標管理フォーム」(業績改善進捗管理用）には、始めから「改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性　降格、解雇など」と印刷されています。　また、「過去の業績改善進捗管理の実施状況」という欄に、３回分の日付の記入欄があります。これらから、この書類は、降格や解雇を目的としていることが明らかです。さらに、会社は、団体交渉においても、「降格・解雇のエビデンスである。」と明確に述べています。
　

東京労働局長は会社に対し助言・指導を行った

現在に至るまで、会社によって恣意的に選択した一部の社員に対して、この「改善目標管理フォーム」を用いた指導が、繰り返し行なわれています。　そのため、５月に、この書面を使用した降格処分は、労働条件の一方的な不利益変更であり、降格を前提とした「改善目標管理フォーム」を使った評価システムに精神的な苦痛を感じる、として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、東京労働局に申し出ました。そして、８月、９月に別の社員の事案でそれぞれ申し出ました。それを受けて、６月、東京労働局長は会社に助言・指導を行い、さらに、８月、９月と各事案について、東京労働局長は会社に助言・指導を行ないました。

社員の育成より降格

９月に東京労働局長が会社に助言・指導を行なった事案は、勤続17年の43歳社員が、東京労働局に申し出たことによります。この社員は、８月上旬に所属長に「降格させるから。」と言われ、夏期休暇の後に、「改善目標管理フォーム」を所属長から突きつけられました。「改善目標管理フォーム」は労働条件の不利益変更を一方的に行なうための、指導という名のいやがらせの書類にほかなりません。

組合は、「改善目標管理フォーム」を使用した指導は不適切であると考え、引き続き、東京労働局長の助言・
指導に速やかに従うよう、会社に要求しています。

日本IBM箱崎事業所前でデモンストレーションの集会を行います。
みなさんの支援をお願いいたします。

日時　　　：　10月15日（木） 8時00分 — 8時55分
場所　　　：　日本IBM 箱崎事業所前
抗議/要求内容　：
・HDD部門の会社分割（最高裁判所に上告）への抗議
・退職強要・人権侵害（5/29東京地裁に提訴）への抗議
・退職金制度改訂に対する抗議
・低評価、業績改善プログラムへの抗議
・ゼロ昇給への抗議
・役員数の削減要求
・役員報酬のカット要求

私たちは、HDD部門会社分割事件で最高裁に上告中です。最高裁の下す判決が労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要と考えています。そこで、私たちのそれぞれの対場の思いを最高裁内で訴えました。

平成20年（受）第1704号事件

上告兼申立人　金子 外5名

被上告人兼相手方　日本アイ・ビー・エム株式会社

2009年9月25日

最高裁判所第二小法廷

全日本金属情報機器労働組合（略称：JMIU）
代表者　中央執行委員長

要請書

(1)わたしたちは、控訴人がらの所属する労働組合であり、金属機械、情報機器などではたらく労働者で構成する産業別労働組合です。わたしたちは、会社分割に伴う労働契約承継の効力を争う本件について、最高裁がどのような判断をくだすのか、労働者の今後の雇用と権利にとってきわめて重要な影響を与えると考えております。そうした立場から、一日もはやく最高裁が控訴人の上告を受理し、審問を開くよう要請いたします。

（２）原判決は、当該会社分会が有効であっても、当該労働者が設立会社への労働契約承継の効力を争うことができると判断しました。この原判決はきわめて重要です。最高裁として、会社分割自体に無効要因がない場合でも、労働契約承継の効力を争うことができると判例を示していただくよう強く要請します。

（３）同時に、原判決は、「労働者が会社分割により通常生じると想定される事態がもたらす可能性がある不利益を超える著しい不利益を被るこことなる場合」と、労働契約承継の無効要件を著しく狭く限定しました。この判決は、整理解雇や労働条件の不利益変更についての最高裁の判例が「経営上の必要性」「労働者の被る不利益の度合」「労働者。労働組合との協議」などを総合的に考慮してその効力を判断してきたことと比較してもバランスを欠けたもののとなっています。

（４）少なくとも、本件の会社分割は、被控訴人のグローバル戦略にもとづき、より多くの利益を得ることを目的としたもので、本件会社分割を実施しなければ倒産が避けられないといった経営上の必要性はまったくありません。逆に、被控訴人は、本件会社分割と一体不可欠なものとして実施した設立会社の株売却により多額の利益を得ています。また、本来、会社分割は、（整理解雇や労働条件変更とちがい）、会社分割による労働者の不利益を想定していません。こうしたことを考慮すると、原判決が、労働契約承継の無効要件を「通常生じると想定される事態がもたらす可能性のある不利益を超える著しい不利益を被ることとなる場合」に限定し、また、十分な事実認定を行わないまま、控訴人らが「著しい不利益」を被ったとは言えないとして、本件労働契約承継の効力を認めたことは、憲法で定めた基本的人権に照らして不当な判断と言わざる得ません。

（5）いま、会社分割法制定の背景となった「新自由主義」「規制緩和」「市場原理主義」といった考え方への見直しが、世界的にもすすんでいます。日本においても先の総選挙の結果、新自由主義的な「構造改革」路線を推進してきた自民・公明が両党が大敗北し、民主党を中心とする新政権が誕生しました。新政権も新自由主義的な「構造改革」路線の見直しを明確にしています。最高裁におかても、こうした歴史の大きな流れを無視することなく、公正な判決を要請するものです。

以上