JMIU日本アイビーエム支部

　証人尋問の期日が決まり、いよいよこの退職強要・人権侵害裁判も山場にさしかかっており、かいなで折に触れ、裁判の進行状況をお伝えしていきます。

退職強要・人権侵害裁判とは？

　２００８年４Ｑのリストラ（会社の言うＲｅｓｏｕｒｃｅ　Ａｃｔｉｏｎプログラム：以下、ＲＡプログラムという）で１５００人もの仲間が会社を去っていきましたが、会社が辞めさせようとしたのは、この１５００人だけではありません。数千人の社員に対して「退職勧奨」を行い、これを拒んだ社員には様々な形で違法な「退職強要」を繰返してきました。
　そして退職に応じなかった社員に対して、更に「業績改善プログラム」による退職強要を継続してきました。この過程で「心の病」を発症したり、悪化させて無念のうちに「自己都合退職」していった社員も少なくありません。
　これに対して、２００８年４Ｑのリストラで「違法に退職を強要され、人権を侵害された」として、損害賠償と退職強要の差止めを求め、２００９年５月に３名の組合員が東京地方裁判所に民事訴訟を起こしました。１０月に１人の組合員が追加提訴し、現在、原告４人で闘っています。

裁判の進行

　テレビドラマでは提訴の後、すぐに証人尋問が始まり、華々しい論戦を繰広げますが、実際の裁判の進め方はこのようなものではありません。以下は、本裁判の説明です。

訴状の提出
　原告は裁判を起こす理由を訴状という文書にまとめ、裁判所に提出しました。本裁判では「会社から違法な退職強要を受け、人権を侵害された。会社に対し慰謝料の支払と退職強要の差止めを求める。」が訴状の内容です。

準備書面の交換と意見陳述

　原告の訴状に対して、被告は「答弁書」という反論をまとめた文書を提出します。それに対して、原告が反論の文書を提出します。これらをまとめて準備書面といいます。この準備書面の交換を、公開の法廷で１ヶ月に１回程度の頻度で約１年間続けました。準備書面の交換をとおして、双方の主張とその相違、争点を明らかにします。
　会社はこの準備書面で「ＲＡプログラムにおいて退職強要はもちろん退職勧奨すら一切なかった。また会社が組織として、社員を退職させようと計画したこともない。（仮に退職強要が行われたとしても、ラインが勝手に行ったことであり、これを会社が計画したり、ラインに命令したことはない）」と主張してきました。
　それに対して、組合は「ＲＡプログラムは会社ぐるみの退職強要プログラムであり、原告の上司たちは会社の命令で退職強要を行ってきた」ことを準備書面で主張し、証拠を提出して証明してきました。
　このため会社は一部の原告について陳述書（後述）で「業績改善プログラムでは退職勧奨そのものが一切なかった」と主張を後退させてきています。
　この準備書面の交換と並行して、意見陳述が行われました。これは原告が証言台に立って、自らの心の内を裁判官に語るものです。準備書面は代理人（弁護士）が客観的に事実を主張するものであり、原告は「原告Ａ」と表現されるのに対し、意見陳述では「私」を主語にして、被告の違法行為のためにどのような悲しく辛い思いをしたかを述べます。一部の原告はＲＡプログラムの酷さと自らの無念を涙ながらに裁判官に訴えました。

進行協議

　双方の主張が出揃い、その相違、争点が明らかになったところで、進行協議を行います。これは誰を証人尋問に呼ぶかを決めるものです。
　双方が裁判所に証人を申請し、誰を証人として採用するかを裁判官がこの進行協議で決めます。この時、証人として申請された人を採用するよう裁判所に求めるために、証人候補者が自分の意見を述べる陳述書を提出する場合もあります。また場所は公開の法廷ではなく、裁判所の会議室で行われ、原則、非公開です。誰を証人尋問するかが、裁判の勝敗に大きく影響するため、双方の代理人が激しく火花を散らし、証人尋問とは異なるやり取りがあります。
　原告は４人の原告に対して退職強要を行ったライン（所属長や上長など）を原告１人につき２～３人、申請しました。同時に今回の退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明するため、組合の委員長と当時の取締役人事担当執行役員、取締役法務担当執行役員の３人も申請しました。
　現在、本裁判はこの進行協議の終了段階にあり、１２月２１日の協議で証人が決定される予定です。組合は退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明する所存です。

証人尋問　結審　判決

　年明けにいよいよ証人尋問が始まる予定です。進行協議で決められた証人が、主尋問（味方の弁護士が自分たちの主張を裏付けようとする質問）→反対尋問（相手側弁護士が主尋問の主張を突き崩そうとする尋問）→補充尋問（裁判官が疑問に思ったことを質問）の流れで証人尋問が行われます。
　そして証人尋問が終了すると結審し、数ヵ月後、判決が言い渡されます。

組合に寄せられた情報をまとめると「リソースアクションプログラム」が全国で開始された模様です。

上司から個室に呼び出され、早期退職の面談が実施されます。
そこで「退職期限の提示」「再就職支援プログラム」の説明があります。

この初期段階で組合に相談を入れてください。
この面談を安易に考えると取り返しのつかない事態になります。退職のレールに乗ることになります。

退職を断っても次回の面談が設定され、次のステップに追い込まれます。

あなたの雇用、そして家族を守るために立ち上がって下さい。

　レノボジャパンがＡ組合員（東京工業大学・工学部卒　４１才）に対し、１１月１３日で解雇をすると予告（１０月１３日通知）をしていた問題で、１１月１０日、一転して「真摯（しんし）に業務を遂行することを期待し、業務をアサインする（割り当てる）ことにした」と組合に対し解雇撤回を通告してきました。
組合は、１１月９日に東京地方裁判所にＡさんの地位保全を求め仮処分申請を行い、厚生労働省記者クラブにおいて記者会見を行いました。
　また大和事業所において６回の抗議行動（１００名が参加）を行いました。
　Ａ組合員は入社以来一度も業務低評価はありませんでした。しかし突然低評価を付けられ上司から退職強要が始まり、それに応じなかったため開発業務を取り上げられ、翻訳業務をアサインされました。　そしてその翻訳の品質が悪いから解雇するという経緯です。解雇撤回は当然の結果です。 本人が会社の不条理と闘う意思を貫いたこと、家族の支援があったことが大きいと思います。
　闘えば道が開けることを証明したと思います。

「新型解雇をうちやぶれ！　ＰＩＰという名のアリ地獄」

１１月１６日夜、文京シビックセンターにて、「ＰＩＰ」に関するシンポジウムが新聞労連とＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労働組合）の共催で開催されました。
　当日は１００人を超える一般参加者と７名の報道関係者が会場に詰めかけ、新型の解雇形態として最近では社会問題にまで発展してきた「ＰＩＰ」に対する一般社会の関心の高さを示していました。
　このシンポジウムの発案者である新聞労連中央執行委員長のあいさつで始まり、ＰＩＰを理由として解雇された、ブルームバーグ社の記者からブルームバーグにおけるＰＩＰの実態報告がありました。
　株価など金融情報提供サービスを行っている米国資本のブルームバーグでは、ＰＩＰを使った社員の解雇が行われ、犠牲となったこの記者は新聞労連の協力を得て労働組合を立ち上げ、会社と闘っています。

ＰＩＰの実態報告

　ブルームバーグのＰＩＰ解雇の特徴は、達成不可能な出稿記事数などの目標設定で社員を追い込む手法は同じですが、最後通告の時点で社員証を取り上げ会社に入ることができなくする点です。その後は自宅待機を命じて、給料は払うが自宅でじっくり退職勧奨について検討してもらいたいと主張します。
この手法は「ロックアウト型退職勧奨」とよばれて違法性が問題視されています。会社は裁判資料の隠滅を狙っているとみられています。
　ブルームバーグの実態報告につづいて、ＩＢＭからは大岡中央執行委員長より、「業績改善プログラムと闘おう」というタイトルで、ＩＢＭでのＰＩＰの実態およびＰＩＰとの闘い方のアドバイスが報告されました。

弁護士・大学教授の報告

　ＩＢＭからの報告に続いて、ＩＢＭ、レノボをはじめとする労働問題裁判の弁護団の一員として従業員の弁護に活躍している弁護士からの報告がありました。
　ＰＩＰによる解雇の法的根拠は労働契約法１６条における「労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失」に依拠するが、単に「能力不足」での解雇はできないことが、セガ・エンタープライズ事件の判例（解雇を無効とした）をもとに説明されました。　また、ＰＩＰに対抗するために、不当な業務命令であることを早期に抗議して証拠化すること、退職勧奨の言動を可能な限り録音・写真・メモなどの証拠に残すことがアドバイスされました。
　続いて、青山学院大学経済学部教授から、解雇自由化要求の歴史的背景と財界・会社側主張に関する経済学的考察が報告されました。
　まず、解雇自由化の要求の背景には、グローバル化・労働運動の後退・株式保有形態の変化があり、特にグローバル化が長期雇用慣行の必要性を薄くしたことがある、と説明されました。ただし、雇用側の主張である「解雇規制は雇用に悪影響を及ぼす」という主張に関しては長きにわたって実証分析が試みられた結果、現在でも明確に実証されていないことが報告されました。

会場の参加者より

　その後、レノボから解雇撤回を勝ち取ったＪＭＩＵ　Ａさんからの発言、日本メドトロニック（心臓ペースメーカーでトップシェアの米国企業）をＰＩＰによって解雇された社員の発言などがあり、活発な意見交換が行われました。

PIPは解雇の道具

　ＰＩＰには絶対にサインしてはいけません！
ＰＩＰ＝業績改善プログラムは解雇の理由作りのための道具なのです。　「業績改善プログラム」を提案されたら、すぐに組合に相談してください。