JMIU日本アイビーエム支部

退職強要許す異常な判決

２０１１年１２月２８日、東京地方裁判所民事１９部の渡邉和義裁判官は、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部の組合員４人が日本ＩＢＭを相手取って提訴した退職強要・人権侵害裁判において、全面棄却の判決を下しました。
判決内容は、社会通念や常識に反し、裁判官個人の主観の入った、証拠に基づかない結論ありきと思える不当なものであるため、原告は、そうそうに東京高裁に控訴しました。

◆会社と社員が対等？◆

渡邉和義裁判官は、会社と社員が対等の力関係であることを前提にし、退職強要を、「タフな交渉である」と言い、判決文では「説得活動」としました。また、希望退職者募集は一切なく、隠密に行われた事実上の指名解雇であるにも拘わらず、これらの証拠に則った事実を無視し、日本ＩＢＭの「成績下位１０～１５％の労働者を追い出す」という企業文化（ハイパフォーマンスカルチャー）を容認し、人員削減は経営の自由としました。
企業利益の最大化のための人員削減であるにも拘わらず、退職強要された社員が会社に残るのは悪だと言わんばかりの判決内容です。このような「判決」は、公平・公正さが最も求められる裁判所に対する信頼を大きく揺るがすものであり、高裁での是正が絶対に必要です。

◆地裁判決是正を◆

原告側は２０１２年１月１０日に東京高等裁判所に控訴しました。もし、高裁が、労働者と労働組合に対するあまりにも偏見と敵意に満ちたこのような判決を是正できないとすれば、「裁判は死んだ」と言わなければなりません。
このままでは、あまりにも経営の自由を認めすぎるものであり、企業の中は無法地帯になることは明らかです。東京高裁に対しては、あらためて証拠、証人を採用し、審理を尽くし、地裁判決を是正するよう要請します。

上記の会社利益と社員数のトレンドを比較したグラフは、会社が行った人員削減は経営悪化を立て直すために行われたのではなく、十分な利益を出している会社がさらに利益を出すために行った、強欲な人員削減であったことを示しています。

　１月２４日、組合は会社と中央団交を行い、「２０１１年１２月期賞与」について交渉し、「ＰＢＣ低評価」へ抗議しました。

会社回答に抗議

　組合は、本来会社が従業員へ支払うべき賞与のうち、ＧＤＰによって搾取された分の返還を求めています。
　これまでの団体交渉で、組合は会社が返還しやすいような様々なアイデアを提案してきました。これに対し会社は毎回「検討する」と言いながらも「それはできない」と回答してきました。
　今回の会社回答も「どこができるかと言う部分は、ご要求があれば検討をする」と、前回までと同じ内容であり、組合は強く抗議しました。　

会社は根拠を示せ　

　組合は、賞与の配分の基礎となる会社業績指標の根拠の開示を毎回要求しています。しかし、会社は開示しません。
　今回の回答は「要求の趣旨は理解しているので、開示は検討していきたい。ただし、いつなどということははっきり言えない」と言い、具体的な進め方について言及しませんでした。従業員に成果主義を押し付けているにもかかわらず、会社は根拠を示していないことを、自覚すべきです。

社内へは売上げ・社外へは利益が指標？

　会社は、従業員へは売上げの増減を強調し、社外では利益が会社業績の指標と強調しています。社内と社外とで異なる指標を使い分けていることを指摘し、これを追求しました。
　会社は「社内と社外と言っていることが違うと言うのは、株主には利益ということであり、社内ではビジネスを拡大すること、すなわち売上げがわかりやすい指標であり、どちらが大切というわけでなく、表裏一体である」と説明しました。
　組合は「売上げ減少の中で、利益を増やすための会社施策＝リストラ」を危惧していることを伝えました。

法定障害者雇用率・２年連続未達成

　組合は、法律で定められている障害者雇用率を、２年連続で達成できなかったことは人事の怠慢であると指摘しました。
　これに対して、会社は「それは部分的なものだ。組合に言われるまでも無く、大事なことであると認識している」と回答しました。

内容より実施回数重視？

　組合は、ＰＢＣ評価は従業員の給与に直接関わるため、賃上げ・一時金要求と同じくらい重要な交渉であると主張しました。また、本交渉を通して、一歩進んだ労使関係に持っていきたい旨、会社に伝えました。これに対し会社は「これが労使関係を左右するかどうか、理解に苦しむ」とし、「結果がなかったからといって、交渉していないと思われるのは残念だ」と、交渉内容よりも開催した実績が重要であるとの姿勢に終始しました。

ＰＢＣ低評価への抗議

　理不尽な低評価に抗議するために出席した８人は、次のように発言しました。

・不当行為を労働局へ訴えたから低評価なのか？
・上司のコンプライアンス違反の業務命令を拒否したから低評価なのか？
・できないとわかっている数値を目標設定されたのに、なぜ評価できるのか？
・目標を達成したのになぜ評価４なのか？

　これらの抗議に対して、会社は「上司の恣意的評価についてはラインと話し合し合えばよい。相対評価でＰＢＣの結果は決まる。ゆえに、低評価の人は高評価の人を蹴落とせばよいことになる」と回答しました。
　今後も組合は全従業員の賃金に関わるＰＢＣについて追求し、低評価に抗議し続けるとともに、ＰＢＣの廃止を求めていきます。

厚生労働省では、障害者雇用促進法に基づいて、身体障害者または知的障害者の雇用義務がある事業主などから、毎年６月１日現在の障害者の雇用状況について報告を求めています。 　
　民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、法定雇用率に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないとされています。５６人以上規模の民間企業では、１・８％とされています。
　組合は、実態を調査するため厚生労働省に情報開示請求を行いました。
　その結果、日本ＩＢＭは下記表のとおり、２年連続で障害者の法定雇用率を達成せず、社会的責任を果たしていない実態が明らかになりました。
　会社は、２００８年にダイバーシティ・カウンシルの活動を新たにし、「女性」「障がい者」「ワークライフ」「ＧＬＢＴ（ゲイ・レズビアン・バイセクシャル・トランスジェンダー）」「マルチ・カルチャー」の５つのイニシアティブを開始したと発表しています。
　しかし、障害者の法定雇用率は未達成が続いていて、イメージ戦略の一つに過ぎないのが実態です。　この取り組みは、現場のラインが努力して達成できるものではありません。人事部門の責任で行う施策であり、達成できないのは人事の怠慢ではないでしょうか。
　社員に「コンプライアンス（法令順守）」と言うなら、まずは会社が率先して行うべきと考えます。

　日本ＩＢＭは、ハイパフォーマンスカルチャーという言葉を使用し、それを人件費抑制の手段として悪用し推し進めています。成果主義は労働者の賃金を会社の一方的な評価によって個別に決めようとし、労働者の分断をはかるものです。また職場では責任を労働者に押し付け、経営者は業績改善の努力を行わなくなります。更に恒常的にリストラを行う異常な状況です。

・・・成果主義の歪み・・・

　社内では、成果主義の歪みが至る所ででています。それは成果主義の本当の目的は、従業員の賃金上昇を抑える為のもので、賃金抑制の効果を期待され導入されているからです。それなのに会社は、成果を評価して、それに応じた報酬を与えるから正当です、素晴らしい人事制度です、などと従業員を騙し続けています。
　そのことは、従業員の半数が昇給しない給与制度からみても明白です。
　成果を出せないのは、自己責任と主張する人がいますが、それはこの成果主義の本当の目的を分かっていないからです。成果主義を真に受けるような、結果的に偶然「優秀」になった人間が出世をしてリストラを実施して、社内の融和を乱しているのです。

・・・ボトム１５％を作るＰＢＣは廃止せよ・・・

　日本ＩＢＭでの成果主義の評価方法はＰＢＣです。そこで行われているのは、成果主義ではなく、低い評価対象者を作り出すための減点主義です。
　成果は、「品質向上の度合い」や「社員の技術力」など、数値で表すことができず客観性を見い出せないものも多いのです。上司が人間である以上、その基準次第で貢献量に対して成果に食い違いが出ます。上司が社員に近いと、無意識に評価に先入観・偏見がかかってしまう可能性もあります。
　また、査定基準の設定次第では「貢献したのに評価が下がった」「がんばっても評価が上がらない」という事態にもつながります。上司が個人的に気に入らない従業員に対し、主観的・恣意的に悪い評価をつけたりもします。
　そのようにしてボトム１５％の従業員が作られ、人員削減のための退職勧奨が実施されます。それに応じなければ、退職強要やＰＩＰ（業績改善プログラム）を実施するのです。

・・・会社の責任は雇用を守ること・・・

　会社の責任である「雇用を守る」とは、人員削減をしないことのみでなく、家族とともに安心して働き続けられることや労働条件の維持・向上をはかることがあります。これらが実践されて初めて、「真の自由闊達な会社」が達成できるのです。

　作年１０月３１日に東京地裁で日本航空(ＪＡＬ)の短期契約客室乗務員（Ａさん）の雇止め裁判の判決が言い渡されました。判決で当時の上司の退職勧奨が違法と認定され、ＪＡＬと上司に慰謝料２０万円ずつ（合計４０万円）の支払いが命じられました。
　ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判では、執拗な退職勧奨が違法とはいえないと認定されており、対照的な判決内容となりました。

◆上司の執拗な退職強要◆

　このＪＡＬの雇止め裁判はマスコミで大きく話題になっている１４６人の正社員の整理解雇裁判とは別の裁判です。しかし根っこは同じで、経営再建を迫られたＪＡＬが再建努力をアピールするために必要のない人員削減を強行し、正社員は整理解雇、短期契約社員（１年契約）は雇止めにしたというものです。
　Ａさんは雇止め通知を受ける前に、上司から執拗に退職強要も受けていました。そこで地位確認（職場復帰）と退職強要による精神的苦痛に対する慰謝料請求を求めて提訴したものです。

◆退職勧奨 違法性認定◆

　判決そのものは「Ａさんの職場復帰を認めない」という不当なものでした。しかし退職勧奨については違法性を認めました。Ａさんの上司が繰返し、「いつまでしがみつくつもりなのか」「辞めていただくのが筋」「懲戒免職の方がいいのか」と、Ａさんに執拗に自主退職を促していた点について、「社会通念上認められる範囲を越えた違法な退職勧奨」と違法性を認定しました。またＪＡＬの使用者責任も認め、Ａさんの上司とＪＡＬに対して慰謝料の支払いを命じました。

◆ＩＢＭ裁判では退職勧奨容認◆

　この判決の退職勧奨に対する判断は｢退職勧奨を断っている社員に対して、退職勧奨を繰返し行うことは違法である｣という、これまでの判例を踏襲した極めて妥当なものでした。
　それに対して、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の判決は、退職勧奨が違法になるためのハードルを異様に高く設定しています。判決文では社員が退職勧奨を断っても「退職に応じることの利益・不利益を深く理解させるため」あるいは「真摯に検討したか確認し」、更に「再検討や翻意を促すため」、退職勧奨を繰返すことを容認しています。またその結果、社員が「不快感や苛立ち等を感じたりして精神的に平静でいられないことがあったとしても」違法ではないと、精神的苦痛を与えても違法ではないと論じた、極めて不当なものです。

◆偏見に満ちた裁判官の会社側に偏った判決◆

　日本ＩＢＭの退職強要の方がＪＡＬよりも酷かったことは言うまでもありません。「所属長の退職強要を拒絶すると、上長からサードラインまで出てきて、複数人から退職を強要される」「最後は弁護士資格を持った法務担当取締役執行役員が登場し、『４８時間以内に辞表を出さないと普通解雇する』と脅迫される」「『このままだと低評価を受け、賞与は減額され、同時に降格対象になりうる』という脅迫メールと共に、再就職斡旋会社の紹介メールをセットで送りつけられる」などの違法行為が「会社ぐるみ」で行われました。
　また｢面談中に社員の目の前でペットボトルを振回し、威圧的に足を踏み鳴らされる」などの暴力行為を受けた原告もいました。さらに投げかけられる言葉も「あなたに与える仕事はない」「この会社にあなたの居場所はない」「あなたは会社にいらない（人だ）」などと「退職」と言う言葉を巧妙に使わずに、原告の人間性を否定する言葉を繰返しして退職に追い込んでいます。しかし担当の裁判官は、会社の言い分を鵜呑みにして、これらを事実とは認定せず、違法性を否定しました。
　このようにＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の判決は他の退職強要裁判と比べても、特異な裁判官による異様に会社側に偏った不当なものでした。この不当な判決を覆すべく、組合と原告４人は１月１０日に東京高裁に控訴しました。会社の退職強要攻撃を跳ね返すためにも、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判へのご支援をよろしくお願いします。
　また今後、退職強要が発生した場合は、ＪＡＬ裁判と同様、退職強要に関与したライン自身も提訴の対象となりうることを追記しておきます。