◆企業ぐるみの首切り◆

状況は極めて明白です。会社が、企業ぐるみで行った１５００人にも及ぶ首切り事件です。その点を、原告も被告も裁判官も否定はしません。判決文にも、退職予定数を１３００人と設定したが、過去の経験からその２倍半から３倍の人数を対象に退職勧奨すれば予定数に達するだろうと見込んだことや、この予定数の達成は、部門長やライン専門職のアカウンタビリティ＝結果責任とされたこと等が明記されています。
　結果として会社はこの機会に１５００人に及ぶ社員の首を切ることに成功しました。候補者に個別面談して「自発的に退職する」よう圧力をかけた結果です。
　これは､事実上の指名解雇と言ってもいい退職強要です。これに憤った４人の原告が提訴し、このような不当な首切りに歯止めをかける機会を提示したものです。

◆会社主張を全面採用◆

　判決は、「退職勧奨の対象となった社員がこれに消極的な意思を表明した場合であっても、それをもって、被告は、直ちに、退職勧奨のための説明ないし説得活動を終了しなければならないものではない」等の基準をたて、会社の主張及び会社側証人の証言を全面的に採用して会社の行った面談等は社会通念上逸脱した態様で行われたものではないと判断する一方、原告らの証言は切り捨てました。

◆不可解な推論や判断◆

　あらためて面談の状況を想定して振り返ってみましょう。候補者たちは考えてもいなかった退職をおいそれとは「希望」するわけにはいかない一方、勧奨する側は予定数達成に結果責任を持てと言われていますから退職するように圧力をかけざるを得ません。そのために判決文に出てくるように「上司の言葉遣いや態度次第では部下にとって圧迫と受け取られかねな」かったり、「戦力外と告知された社員が衝撃を受けたり、不快感や苛立ちを感じたりして精神的に平静でいられな」かったりしたでしょう。
　このような場で、この判決文に何度も出てくる「被告Ａが、単に原告Ｂを激昂させ、感情的な反発を招く危険のある発言をあえてするとは考え難い」というような推論が成り立ち、それらを積み重ねた判断が正しいと本当に裁判官はお考えなのでしょうか？
　退職した人たちも原告らも自身の身を守るべく抗戦し会社側と行き違ったとしても自然であり、一方的に棄却されるべきものではないでしょう。その個々の場合の振舞いの当否を問うよりは、そのような場面を作り出すことが根本的に問題にされるべきでしょう。

◆判決を非公開に？◆

　会社は判決や証拠の一部を非公開にするよう裁判所に申立てました。そのような求めは、自身の側の不都合を自覚しているからではないか、とするのが社会通念ではないでしょうか。仮に読者がそれらに目を通す機会に恵まれたなら是非とも観賞していただきたい。現在の社会の深層を垣間見ることができるでしょうから。

◆控訴審へ続くたたかい◆

　退職勧奨を受けた日々から困難なたたかいを続ける中で、原告らはたくましくなってきています。その雰囲気から裁判官は錯覚されたかもしれませんが、原告らはあくまでも弱い立場の労働者です。
　彼らが勇気を奮って企業の理不尽な人員削減の手法がはびこるのをとめるべく提供した機会を、裁判切りすてました。
　日本で人事の毒見役をしてかつての名声を失ったこの会社が準退職強要をはびこらせるのを、裁判所が助長したことになるかもしれません。そうなることを防ぐべくたたかいは控訴審へ続きます。

◆１２月期賞与

組合　我々が不信感持つ理由は、会社業績についての評価の根拠が「マーケットへ開示していないから組合にも開示しない」と会社が主張し、データを開示しないからである。

会社　（指標の開示については）この場（団体交渉の場）で機密保持（の契約を組合と会社間で締結することが）できないのかとの案も真摯に受け止めて検討している。

◆業績指標５１の根拠、開示を拒否

組　会社は（５１の根拠として）「会社業績の３つの指標が目標未達」、「前年比で業績が低下」と主張しているが、売り上げは落ちているにもかかわらず税引き前利益は増益である。これは、従業員の努力の証拠であり、量的指標としては大きいはずだ。なぜ、５１となるのか。売り上げ目標などの資料が一時金算出の元になるのだから、開示してもらわなければならない。

会　（５１の根拠としては）社長方針が「回復基調に戻す、すなわち、売り上げを上げて成長すること」であったがそれができなかったからである。
組　売り上げ減２％を会社は重要視しているが、経常利益は１０％あがっているというプラス要員はまったく公表しない。

会　今から指標を変えることはできない。過去の指標も出すことはできない。

◆目標の非公開は不正につながることを指摘
　
組　目標が公表されていなければ、経営者が後で好きなように目標を変えることができてしまう。現在はしっかりしているように見える企業でも不正を行ってしまって問題になっている。

会　検討していきたい。意見をきいていきたい。 開示の縛りがあれば、透明性を保つ方法があるかと思うので、検討したい。

◆解雇問題

　昨年９月末に解雇された係争中の従業員は、会社が指定した解雇日の１ヶ月前にロックアウトされたため、私物がオフィスに残されたままになっていました。
　２０１０年２月に大和事業所で自殺者がでた際に、会社は「オフィスには私物は無い」として私物の返却を拒んでいましたが、今回の交渉においては返却を承諾しました。

　２０１１年秋闘・年末一時金要求書を１０月２６日会社に提出し、１１月8日に組合は回答書を受け取り、会社と団体交渉行っています。
　そこで、わたしたちの賞与支給額に大きく影響する「会社指標の目標と結果」の公開を組合は要求し、会社はかたくなに拒否をしていることを紙面で紹介しました。従業員に公開されるべき情報を会社が拒む理由は何なのか。そこには、強い経営陣と弱い労働者の力関係があり労働者の権利が奪われているのです。

◆給与・評価制度の要求◆

　組合は、従業員の給与制度の開示を要求しています。これは労働者の権利であり、会社は開示しなくてはならないのです。まず、①全職種の給与レンジ　②ライン専門職への昇給ガイド　③MBAについて、適用職種ごとの市場給与水準。
　会社はこれらを「開示しない」としています。それは、透明性、公平性、客観性、納得性が得られる説明をしなくて良いといっているのと同じです。またＰＢＣ評価（１～４）実際分布表も「公開をしない」としています。会社がこれらを公開しない狙いは、従業員を個別に分断し管理することにあります。

◆役員報酬の公開要求◆

　金融庁より上場企業に役員報酬を公開するように義務付ける方針が発表されています。日本IBMは、日本の市場で上場はしていないものの、国内で業務を行っている以上、役員報酬を公開することは必要と考えますが、会社は「開示する考えはない」としています。
　また組合は会社に対して業績悪化の責任をとり、大幅な役員数削減をするとともに、自ら率先して役員報酬をカットする実践を求めていますが、会社は「役員数および報酬については、今後も企業運営上適切な配置・設定を行っていきます」としています。しかし組合はそれが実践されているとは到底思えません。

◆労働時間短縮要求◆

　組合は、年間総労働時間を１８００時間以内にすることを要求しています。
　会社は「年次有給休暇の取得率６０％を目標に管理しています」と回答しています。業務において高い稼働率の達成を要求され、成果主義による競争で休暇取得が進んでいないのであり、会社としてワークライフバランスを推奨するのであれば、抜本的改革が必要であるのは明らかです。会社は、従業員の休暇取得率を上げるために実効性のある施策を明確にすべきです。

◆子育て支援◆

　育児早退の対象を未就学児から小学校卒業まで拡大するように要求しましたが、会社は「その考えはない」としています。組合は、安心して働ける職場環境を作るため即導入を求めています。

◆災害への備え◆

　昨年の震災で見られたように、日本IBMでも帰宅困難者が数千人発生しました。会社内で宿泊等の待機ができる環境を整えるように要求しましたが、会社は「会社での宿泊環境を整える考えはない」と回答をしました。

◆事業所内の放射線量計測◆

　組合は、事業所敷地内(公開緑地を含む)の放射線量を測定するように要求しています。(法律が定める一般公衆の線量限度は年間１ミリシーベルト)
　しかし、会社は「特別な対応を必要とするような原発事故による放射線量の上昇はないと考えられ、放射線量の測定は不要です」と回答しました。
　組合は社員の被爆防止のためにも放射線量の測定をすべきと考えています。

　　　　　　日時：12月28日（水）15：00 ～ 15：15
　　　　　場所：東京地裁・603号法廷

電子投票について(本社のケース)
Ⅰ．電子投票
　１．社員に投票用NotesMailを送付する
　２．社員は投票したい候補者のボタンをクリックする
　３．各ブロックごとのMailBoxにメールが送信される
Ⅱ．電子投票集計
　通常投票日2～3日前に、電子投票だけの集計作業をコーディネータと立会人の下に行った
　１．全てのメールを１つのMailBoxに集める
　２．Excelのマクロを利用して、結果を抽出する（このとき重複は排除され、最後の投票のみがダウンロードされる）
★問題　Excelにダウンロードした段階で、誰が誰に投票したかは、丸見え。匿名性は担保されません。事務局に問題を指摘しましたが、「選挙の公示に『電子投票は匿名性が担保されない』ことは明記してあり、投票者はそれを納得した上で投票している」と取り合いませんでした。
　ただし、開票作業のときは、組合推薦候補の立会人が抗議したことによって、一応、投票者の名前の列は隠して作業を行うことができました。
　組合では、今回も「電子投票は匿名性は担保されず公平な選挙ができないのでやめるよう」申入れを出していましたが、強行されました。電子投票を行う場合は、匿名性を担保できる仕組みに変えるべきです。
　選挙事務を担当される方は大変だと思いますが、公平で民主的な運営を行うことは手間と時間と場合によってはお金もがかかるものです。事務局の方にはぜひその意識を持っていただくと共に、会社は現場の方に負担を押し付けるのではなく、公平で、民主的な選挙のできる環境を提供すべきです。

◆業績５１は経営責任だ

　組合は、会社業績達成度スコア５１について、その根拠となる具体的な指標データと目標値の開示を要求し続けてきました。そして、組合はこの５１が納得できないこと、および、このような数値が本当ならば、従業員ではなく経営者に全責任があることを主張しました。

◆会社指標を開示せよ

　会社業績が５１とは、目標１００に対してずいぶん低い達成率です。組合は、前提となった目標値を明らかにすることを要求していますが、会社は「会社方針として開示しない」と回答しました。

◆会社業績をＰＢＣに反映？

　会社は「ＩＴ産業全体では伸びているのに、日本ＩＢＭのマーケットシェア（売上）は前年比で２％下がっている」ことを５１の根拠とし、「会社全体の業績目標を達成するために、各人のＰＢＣ目標にブレークダウンしている」と発言しました。これに対して組合は「会社業績とＰＢＣは別問題である」ことを主張しました。

◆機密保持契約が必要？

　会社は「会社指標（目標と結果）はマーケットに対して非開示だから組合に対しても非開示としている。ゆえに、機密保持契約が必要かもしれない」と発言しました。組合は「同じ会社の社員なのだから、社外秘として開示すればよい」と開示を要求しました。

◆ボーナス格差是正を！

　組合は、ＧＤＰ・ＰＢＣ評価・給与調整（減給）により、１０倍ものひらきがある賞与の格差が大きな問題となっている事実を指摘し、制度改善の検討を要求しました。これに対して会社は「やりすぎであるとの主張は理解している」と認めたうえで、「検討する」と回答しました。

◆「検討する」は「しない」と同義？

　組合は、これまでの団体交渉の経験から「会社の『検討する』は『回答は変わらない』と同義語である」ことを主張し、それは「交渉」ではないことを伝えたうえで、今後も本来の「お互いに歩み寄る」ための交渉を会社に求めていきます。