これまでの団交に引き続き、ＰＢＣにおいて不当に低評価とされた社員４名（１名は代理者）が出席し、強く抗議するとともに低評価の撤回を求めました。
　今回の主な不当評価は次の通りです。
・部門の責任を自分一人に負わされ低評価とされた。
・多くの実績があるにもかかわらずたった一つの小さなミスを取り上げて低評価とされた。
　さらに、部署内で自分だけが定期的な面談を強要されたり、評価面談の際に所属長から受けたパワーハラスメントなどについても、強く抗議しました。
　そして、「評価対象範囲、評価分布、評価基準」を明確に示すよう会社に求めました。

◆不当労働行為をやめよ！◆
◆そのためにはデータ開示◆

　前回までの団交から引き続き、組合は「組合幹部への不当低評価は組合活動への妨害行為であること」「労使で協議中のＰＩＰ強制実施は不当労働行為であること」を伝え「ＰＢＣ評価とＰＩＰの改善結果が労働条件の不利益変更に直結するにもかかわらず評価の根拠の開示要求に応じないのは不誠実団交であること」などを繰り返し伝えました。しかし、会社は「労働条件の不利益変更については組合と協議する」とするも「評価そのものは撤回しない」との姿勢でした。組合は今後も評価の撤回を要求していくことを伝えました。

◆ボトム15%退職勧奨リストに◆

　まず、日本ＩＢＭの評価制度は相対評価です。理事・執行役員が２０人いれば、ボトム15%の３人に低評価がつく計算になります。その資料では、驚くことに５月の時点で「理事・執行役員の人数比から、当部門で１名の低評価者を出さなければならない。」と論じていました。５月といえば、ＰＢＣの目標設定直後であり、評価期間の半分も過ぎていません。ＰＢＣ評価がいかにいい加減であるかの証明です。
　さらに低評価候補者として「レッドサークル」に属するＡ氏、Ｂ氏、・・と具体的な名前も記載されていました。「レッドサークル」とは「エグゼクティブの退職勧奨リスト」です。ボトム15%に入った時点で、退職勧奨リストに載せられるということです。
　資料では、低評価対象者は｢翌年２月に定年退職予定のＣ氏が良い｣と結んでありました。
　確かに翌年２月に定年退職予定の社員なら、その社員の経済的損失も周囲の軋轢も少ないのでしょう。しかし本来の評価者でもない部門人事の人間が、ＰＢＣ評価を５月の時点で決めるなど許されることではなく、評価の方法も問題です。
　この資料はＰＢＣ評価がいかに恣意的に決められているかを明確に示すとともに、会社のコスト削減目標のための人員削減計画にそって低評価の割合およびリストアップが個人業績とは関係なくおこなわれていることを証明しています。

◆証拠を閲覧制限に◆

　組合はこの資料をＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の証拠(甲56号証)として、東京地裁に提出しました。すると会社は在籍中の原告３名（木村団長は２０１０年５月に定年退職）と組合の委員長に対して「甲56号証は不正競争防止法でいう営業秘密であり、公開した場合、懲戒処分にする」と内容証明郵便を送付してきました。
　さらに東京地裁に対して、甲56号証の閲覧制限を申立ててきました。（注：日本の裁判は公開が原則であるため、証拠も一般の人が閲覧可能です。したがって提出された証拠を一般の人に閲覧されたくない場合は、今回のように「閲覧制限」を申立てる必要があります）
　それに対して、組合側弁護団は会社の閲覧制限の申立てについて「営業秘密を理由とする閲覧制限については相当でなく反対する」旨の意見書を提出しました。
　しかし東京地裁は昨年12月28日の不当判決と同時に、甲56号証が営業秘密に該当するとして閲覧制限を認めました。
　本来は、この資料をそのままお見せし、人事施策の裏側をなまなましく紹介したかったのですが、組合は甲56号証本体の公開は避け、「かいな」において、内容の引用に留めて、この記事にしました。

２月２８日に中央団交を行いました。組合は大岡委員長への恣意的なＰＢＣ低評価が不当労働行為であることを指摘し、強く抗議しました。
また、ＰＢＣ評価は賃金と連動しているにもかかわらず、低評価者が納得できるような説明が全くなされていないため、組合は会社の説明責任を追及しました。

不当労働行為に抗議、会社も認識

ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部・大岡中央執行委員長は、業務成果を上げているにもかかわらず、ＰＢＣで低評価とされました。組合はこれに強く抗議し撤回を求めています。
そして「労働組合の幹部であることを理由に不利益扱いすることは、労働組合法で禁止されており、このような理由で委員長を低評価としたことは不当労働行為である」と、組合は指摘し、強く抗議ました。
これに対し会社は、「（大岡委員長への低評価は）不当労働行為があるかどうかに直面している、というのはわかった。」と回答しました。

評価は賃金連動、ゆえに説明責任を果たせ

組合は「ＰＢＣ評価は会社の主観的評価となっており、その評価が賃金に直結している。一方、労働法は賃金の改善や不利益変更の撤回などについて、労働者が会社に要求できることを認めている」ことを伝え、低評価については、本人や組合が納得するような説明責任が会社にあることを指摘しました。
さらに、これまで、ＰＢＣ評価がどうのようにして「公平・客観・透明」に行われているのか、具体的な内容を追及しました。これに対して会社は、抽象的な一般論でしか回答をすることができませんでした。
今後も、組合はＰＢＣ低評価に抗議し、是正を求め、交渉を行います。

◆より広範に、随時に◆

　今までと違い、今回の発表で、直近の評価が３、４になった全員をＰＩＰの対象者としたことや、昨年の就業規則改悪で、臨時減給が可能になったことから、今後はより多くの対象者にＰＩＰを実施し、定期給与調整時に限らず随時減給される恐れがあります。
　また、発表をみると、ＰＩＰの本質を覆い隠し、さも減給や降格などからのがれるための救済処置であり、改善のための良いツールのように書かれています。おそらくラインも低評価された人に対してそのように話をするのでしょう。そもそも、低評価された人で納得している人はどのくらいいるでしょうか。ＩＢＭのＰＢＣ評価の仕組みは不明瞭で、２００８年リストラ時に組合との団交で労務担当が発言したとおり、恣意的評価になる仕組みとなっています。このラインのさじ加減で決められてしまう曖昧な評価を前提に、減給、降格、解雇されてはたまったものではありません。
　では、なぜこの評価の仕組みは、公平性、納得性のあるものに改善されないのでしょう。
　ＩＢＭの経営戦略で、成長国である日本にはＵＳからの投資は期待できず、売り上げが伸びない中でも利益は求められ、その中心となる人件費削減のためには、今の仕組みは都合が良いのです。どのくらいコストを削減するか、そのためにどの程度人員削減をする必要があるかというのを割り出し、それに合わせて低評価者の割合が作られ、人選がおこなわれます。
　ですからＰＢＣ目標を達成してもよい評価がつくとは限らないのです。相対評価ですからいくらでもこじつけが可能です。最近組合に加入したり相談を受けた人の状況を見ると、今まで低評価をもらったことのない人が低評価され思い当たるのは年齢くらいしかないというケースもありました。
　会社は否定していますが、以上のことは、これまでの多くの方の実態に基づくものです。会社は２０１５年の１株当り利益２０ドル達成に向けてソフトウエア買収などに２００億ドルを投資するとしています。
　買収による人員増を抑えるためにも、ますます能力主義を口実にした人員削減に拍車がかかるのではと懸念されます。

◆すぐに組合へ相談を◆

　所属長にＰＩＰの話題を切り出されたら、ＰＩＰ開始を承諾せずに、すぐに組合に相談してください。すでに多くの人が組合の門戸をたたいています。一人では闘えません。会社は過去に繰返したリストラでのノウハウを蓄積しているのみならず、他企業の経験をも参考にしています。
　組合に入り皆で力を合わせれば、一方的な労働条件の不利益変更と闘うことができます。

◆裁判所が死んだ日◆

昨年１２月２８日、東京地方裁判所民事第１９部（渡辺和義裁判官）において日本ＩＢＭの労働者４名（全日本金属情報機器労働組合・ＪＭＩＵ組合員）が申し立てた損害賠償請求事件の判決がありました。判決の内容は「原告の請求をいずれも棄却する」という原告の全面敗訴。原告はただちに東京高裁に控訴しました。
この事件は日本ＩＢＭが原告らに対して行った退職勧奨が労働者の基本的人権を侵害する違法なものであるとして損害賠償を請求したものです。判決は、退職勧奨の対象となった社員が拒否の意思表明した場合に会社が引き続き説得活動をしたとしてもそれが社会通念上逸脱したといえない限り当然許容できるものでありただちに違法とはいえないとしました。労働者への退職勧奨を許容・是認するきわめて不当な判決です。これまでの裁判例では、対象者の自由な意思決定を妨げての過度な勧奨は違法な権利侵害にあたるとしています。判決はこうした裁判例をも無視するものであり、「裁判所が死んだ」と言わなければなりません。

◆３０００人を対象にした大リストラ◆

この裁判の背景には日本ＩＢＭが０８年年末に行った大規模なリストラがありました。ＩＢＭが当初、会社そのものが主導するリストラ計画の存在すら否定しましたが、内部告発によって秘密裏のＲＡプログラムと呼ぶリストラ計画が存在することが発覚しました。
ＲＡプログラムでは人員削減の目標を１万６千人いる従業員のうち１３００人を退職させるとし、そのため「予定数の達成がリーダー（管理職）の結果責任」と強調されていました。その結果、管理職による執拗な退職強要が３０００人を対象に行われたのです。
原告の場合、繰り返し退職の意思がないことを表明しているにもかかわらず、執拗に、面談やメールによって「業績が悪い」「スキルがない」「会社に貢献していない」「いつまで働く気があるのか」「（この会社では）６０歳まで働ける人はありえない」などと迫ってきました。なかには、ペットボトルを振り回したり、机をがんがんたたいたり、激しく足を踏み鳴らすなど威圧しながら退職を迫る上司もいました。原告らは退職強要を受けるなかで勇気をもって労働組合（ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部）に加入し退職強要は止まりました。しかし、労働組合加入に踏みきれなかった労働者は泣く泣く職場を去らざるをえなかったのです。また、会社がうつなど精神疾患を患っている人をねらい撃ちにして退職強要の対象にしたため、病状をさらに悪化させてしまった人が続出しました。この時期にはたくさんの仲間が組合に加入し、その多くが退職強要のあまりにもひどいやり方に精神的にも疲れ果て本当は裁判に訴えたいという気持ちがあるにもかかわらずあきらめざるをえませんでした。４人の原告は、自分たちは退職を免れたが、受けた精神的苦痛は甚大であり会社は絶対に許せないという気持ちととともに、二度とこのような悲惨なリストラを繰り返してはならないという思いで裁判提訴に立ち上がったのです。

◆異常な違法性の判断基準◆

裁判では、このような退職強要が違法なものであるかどうかが争われました。
判決はまず、リストラを断行した２００７年の経常利益が１６５４億円だった事実はまったく無視したうえ、「従業員がみずからの業績を向上させる努力を怠らない（いいかえると業績の悪い社員は雇わない）」というＩＢＭの企業文化をいっそう促進するために「ＲＡプログラム」は必要だったと認め、退職金割増などの退職支援が他社に比べて退職後の将来を充実していると絶賛しました。また、目標の３倍相当を対象に退職強要を迫ったことや成果主義での低評価者を対象にしたことを、紛争リスク回避のための合理的措置として肯定的に評価しました。そのうえで、退職勧奨の違法性の基準について以下のように示しました。

• ①退職勧奨は労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であり、応じるか否かは労働者の自 由な意思に委ねられているので、使用者が、退職勧奨に応じるよう説得することは何ら違法なものでない。
• ②退職するつもりはないと意思表示している労働者に対し「なぜか」などと質問することを制約すべき合理的根拠はない。労働者が「退職しない」と言ったとしても、それをもってただちに退職勧奨を中断する必要はなく、引き続き「再検討を求めたり翻意を促すことは、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した様態でなされたものでない限り、当然に許容される」
• ③退職勧奨の過程で「戦力外と告知された当該社員が衝撃を受けたり、不快感や苛立ち等を感じたりして精神的に平静でいられないことがあったとしても、それをもって直ちに違法となるものではない」

この異常な判断基準をもって退職強要に違法性があるかどうかを判断するというのですから、これでは、拳銃を突きつけるほどのことがしないかぎりどんなことをやっても違法性はないという結論となるでしょう。実際、判決は４人の原告らに行われた退職強要について、「退職勧奨行為が社会通念上相当な範囲を逸脱する違法性はない」と結論づけたのです。

◆判決の問題点◆

判決の問題点は以下のとおりです。
第一に、判決が著しく予断と偏見にもとづく事実認定と判断を行なっていることです。判決は、被告の主張をそのまま引用する形で「戦力外」と呼び、使用者から「業績・評価が悪い」「仕事ができない」とみなされ「戦力外」とレッテルを貼られた労働者は、使用者から繰り返しの退職勧奨を受けても当然という考え方についても、労働者を見下すような予断と偏見に満ちています。また、事実認定についても、被告会社の主張はまったくの検討なしに受け入れているのに対し、原告（労働者）側の主張は、これもほとんど説明なしに事実上否認されています。
第二に、成果主義において低評価をつけられた労働者に退職を迫ることを認め、労働者の雇用をまもる経営者の義務（責任）を免罪していることです。労働契約法１６条にあるとおり使用者の解雇権の濫用は厳しく規制されています。それは労働者の雇用安定は社会的に要請されているものであり、使用者には労働者の雇用をまもる責任があるからです。判決はこうした労働法制の原則から著しく逸脱しています。
第三に、判決は、資本と労働の不均衡な関係（資本家・使用者は労働者に対して圧倒的に強い立場にある）という資本主義社会の現実をまったく無視していることです。すなわち、渡辺裁判官の頭のなかでは、職場での使用者と労働者は対等な関係にあるのでしょう。だから、退職がいやなら応じなければいいのだから、その過程で、使用者側が少々乱暴してもかまわないと思っているのです（法廷でこの裁判官は退職勧奨を「タフな交渉」と表現しました）。しかし、現実は、職場のなかの使用者と労働者の関係は対等ではありません。そればかりか、使用者は労働者に対して絶対的な権力をもち、労働者はどんな業務命令にも応じなければなりません。また、労働者にとって失職は生活の糧を絶たれることです。そうしたもとで、労働者が使用者から「おまえは業績が悪い」「会社に貢献していない」「早く辞めたほうがいい」などと恫喝まがいの言葉を浴びせられることがどんなに精神的な苦痛となるかが理解できないのです。しかし、現代の労働法は、この資本と労働の不均衡を前提として、だからこそ、労働者を特別に保護しなければならないという立場にたっています。渡辺裁判官はこの初歩的な原則をすっかり忘れているようです。
第四に、判決は、これまでの最高裁判例を含む裁判例や行政判断からも著しくかけ離れていることです。最高裁判例などでは、①執拗で繰り返し行われる半強制的な退職の勧め、女性差別など法令に反する退職勧奨、ことさらに侮蔑的な表現を用いる、懲戒処分をちらつかせるなど退職勧奨の域を超える退職強要、退職の勧めを拒否した者への不利益取り扱いは違法としています（下関商業高校事件　最一小判昭55.7.10など）。また、行政判断では、２０００年２月の神奈川労働基準局指導が、退職勧奨が違法となる判断として、①出頭を命ずる職務命令を繰り返す、②あらたな条件提示などもなく勧奨を続ける、③勧奨の回数や期間が通常必要な限度を超える、④精神的苦痛を与えるなど自由な意思決定を妨げる言動、⑤立会人の認否、勧奨者の数、優遇措置の有無などに問題がある場合をあげられています。今回の判決がこれら過去の裁判・行政の示した内容からも著しくかけ離れたものであることは言うまでもありません。
いま、日本では、まともな労働組合のない職場を中心に、同じような退職強要がひろがっています。とくに最近、顕著に増えているのが成果主義による低評価を口実に退職強要・解雇です。こうした問題の背景には、財界・アメリカが強く求めている「解雇の自由化」があります。すなわち、労働者の解雇に規制はいらない、自由に労働者を解雇できるようにしろという要求です。今回の判決はそうした流れのなかにあることを見ておく必要があります。それだけに、東京高裁ではなんとしてもこの判決を是正させることが求められています。

（ＪＭＩＵ書記長　三木陵一）

賃上げをしない、させない成果主義

会社は、２００５年１０月３日発表の「人事制度の改革」発表以来、徹底した成果主義を推し進めてきました。当初「がんばれば賃金が上がる」という幻想をもった人も多かったと思います。組合は、従業員の賃金が抑えこまれる危険性があるとして機関紙で警鐘を鳴らしてきました。そして今それが現実となり、多くの従業員は成果主義に不満を感じ、怒りをもっています。それは、従業員の半数しか昇給しない仕組み、ごく一部の人を優遇する賞与制度など、従業員に利益を還元しようとする会社の姿勢がないからです。いま、会社が行っていることは「賃上げをしない、させない成果主義」なのです。その結果、会社の「年齢別保障給」を下回る社員が多く出てきたため、その制度を廃止するまでに至っています。

「すべての仲間の賃上げを行え」

組合の賃上げ要求に対し、会社はまったく応じようとしていません。春闘アンケートを実施して明確になったことは、毎月の支出で７万円以上の赤字を抱えている従業員が多く存在することです。これは、会社がベースアップの賃上げを実施していないからです。そこで、今年の賃上げ要求として、２００６年からの１万円のベースアップと今年度の賃上げを加え、「一律１０万円の賃上げ」を要求しています。これは決して高い要求ではなく、現実的なものです。７年間も昇給がない方もいます。お子様の教育費に支出のかかる年代の方もいます。更にバンド７の給与レンジ下限に達していない方、裁量労働勤務制のもとにサービス残業を強いられている方など、会社が労動者から搾取している賃金の還元を実現させる要求です。

「すべての仲間の雇用を守れ」

会社は、２０１５年ロードマップを実現するため、大規模なリストラを実施しようとしています。以前は、その対象者をボトム１０（％）といいましたが、それがボトム１５（％）になり、そして今年はボトム３０（％）、すなわち５０００人が対象になろうとしています。そこから、会社が目指している人員削減計画が推測できます。このような会社の横暴を許さず、従業員の雇用を守らなくてはなりません。

「業績改善プログラム・降格・減給をやめろ」

成果主義は、労働者の賃金を使用者の一方的な評価によって個別に決めるというものです。そして次々に改悪されていくのが特徴です。したがって、結婚、子育てなど生活費が増大してもそれが賃金に反映されません。それどころか、低評価を口実にした減給や降格を行っています。このように「賃金の生計費原則」を真っ向から否定する業績改善プログラム・降格・減給をやめさせなければなりません。
組合は、今年の重点要求項目を軸に、１００項目以上の要求を会社に提出しています。今後、その要求と回答を機関紙、組合ホームページを通じて公開していきます。

２０１１年１２月２８日、東京地方裁判所民事１９部の渡邉和義裁判官は、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部の組合員４人が日本ＩＢＭを相手取って提訴した退職強要・人権侵害裁判において、全面棄却の判決を下しました。
判決内容は、社会通念や常識に反し、裁判官個人の主観の入った、証拠に基づかない結論ありきと思える不当なものであるため、原告は、そうそうに東京高裁に控訴しました。

◆会社と社員が対等？◆

渡邉和義裁判官は、会社と社員が対等の力関係であることを前提にし、退職強要を、「タフな交渉である」と言い、判決文では「説得活動」としました。また、希望退職者募集は一切なく、隠密に行われた事実上の指名解雇であるにも拘わらず、これらの証拠に則った事実を無視し、日本ＩＢＭの「成績下位１０～１５％の労働者を追い出す」という企業文化（ハイパフォーマンスカルチャー）を容認し、人員削減は経営の自由としました。
企業利益の最大化のための人員削減であるにも拘わらず、退職強要された社員が会社に残るのは悪だと言わんばかりの判決内容です。このような「判決」は、公平・公正さが最も求められる裁判所に対する信頼を大きく揺るがすものであり、高裁での是正が絶対に必要です。

◆地裁判決是正を◆

原告側は２０１２年１月１０日に東京高等裁判所に控訴しました。もし、高裁が、労働者と労働組合に対するあまりにも偏見と敵意に満ちたこのような判決を是正できないとすれば、「裁判は死んだ」と言わなければなりません。
このままでは、あまりにも経営の自由を認めすぎるものであり、企業の中は無法地帯になることは明らかです。東京高裁に対しては、あらためて証拠、証人を採用し、審理を尽くし、地裁判決を是正するよう要請します。

上記の会社利益と社員数のトレンドを比較したグラフは、会社が行った人員削減は経営悪化を立て直すために行われたのではなく、十分な利益を出している会社がさらに利益を出すために行った、強欲な人員削減であったことを示しています。

会社回答に抗議

　組合は、本来会社が従業員へ支払うべき賞与のうち、ＧＤＰによって搾取された分の返還を求めています。
　これまでの団体交渉で、組合は会社が返還しやすいような様々なアイデアを提案してきました。これに対し会社は毎回「検討する」と言いながらも「それはできない」と回答してきました。
　今回の会社回答も「どこができるかと言う部分は、ご要求があれば検討をする」と、前回までと同じ内容であり、組合は強く抗議しました。　

会社は根拠を示せ　

　組合は、賞与の配分の基礎となる会社業績指標の根拠の開示を毎回要求しています。しかし、会社は開示しません。
　今回の回答は「要求の趣旨は理解しているので、開示は検討していきたい。ただし、いつなどということははっきり言えない」と言い、具体的な進め方について言及しませんでした。従業員に成果主義を押し付けているにもかかわらず、会社は根拠を示していないことを、自覚すべきです。

社内へは売上げ・社外へは利益が指標？

　会社は、従業員へは売上げの増減を強調し、社外では利益が会社業績の指標と強調しています。社内と社外とで異なる指標を使い分けていることを指摘し、これを追求しました。
　会社は「社内と社外と言っていることが違うと言うのは、株主には利益ということであり、社内ではビジネスを拡大すること、すなわち売上げがわかりやすい指標であり、どちらが大切というわけでなく、表裏一体である」と説明しました。
　組合は「売上げ減少の中で、利益を増やすための会社施策＝リストラ」を危惧していることを伝えました。

法定障害者雇用率・２年連続未達成

　組合は、法律で定められている障害者雇用率を、２年連続で達成できなかったことは人事の怠慢であると指摘しました。
　これに対して、会社は「それは部分的なものだ。組合に言われるまでも無く、大事なことであると認識している」と回答しました。

内容より実施回数重視？

　組合は、ＰＢＣ評価は従業員の給与に直接関わるため、賃上げ・一時金要求と同じくらい重要な交渉であると主張しました。また、本交渉を通して、一歩進んだ労使関係に持っていきたい旨、会社に伝えました。これに対し会社は「これが労使関係を左右するかどうか、理解に苦しむ」とし、「結果がなかったからといって、交渉していないと思われるのは残念だ」と、交渉内容よりも開催した実績が重要であるとの姿勢に終始しました。

ＰＢＣ低評価への抗議

　理不尽な低評価に抗議するために出席した８人は、次のように発言しました。

・不当行為を労働局へ訴えたから低評価なのか？
・上司のコンプライアンス違反の業務命令を拒否したから低評価なのか？
・できないとわかっている数値を目標設定されたのに、なぜ評価できるのか？
・目標を達成したのになぜ評価４なのか？

　これらの抗議に対して、会社は「上司の恣意的評価についてはラインと話し合し合えばよい。相対評価でＰＢＣの結果は決まる。ゆえに、低評価の人は高評価の人を蹴落とせばよいことになる」と回答しました。
　今後も組合は全従業員の賃金に関わるＰＢＣについて追求し、低評価に抗議し続けるとともに、ＰＢＣの廃止を求めていきます。

・・・成果主義の歪み・・・

　社内では、成果主義の歪みが至る所ででています。それは成果主義の本当の目的は、従業員の賃金上昇を抑える為のもので、賃金抑制の効果を期待され導入されているからです。それなのに会社は、成果を評価して、それに応じた報酬を与えるから正当です、素晴らしい人事制度です、などと従業員を騙し続けています。
　そのことは、従業員の半数が昇給しない給与制度からみても明白です。
　成果を出せないのは、自己責任と主張する人がいますが、それはこの成果主義の本当の目的を分かっていないからです。成果主義を真に受けるような、結果的に偶然「優秀」になった人間が出世をしてリストラを実施して、社内の融和を乱しているのです。

・・・ボトム１５％を作るＰＢＣは廃止せよ・・・

　日本ＩＢＭでの成果主義の評価方法はＰＢＣです。そこで行われているのは、成果主義ではなく、低い評価対象者を作り出すための減点主義です。
　成果は、「品質向上の度合い」や「社員の技術力」など、数値で表すことができず客観性を見い出せないものも多いのです。上司が人間である以上、その基準次第で貢献量に対して成果に食い違いが出ます。上司が社員に近いと、無意識に評価に先入観・偏見がかかってしまう可能性もあります。
　また、査定基準の設定次第では「貢献したのに評価が下がった」「がんばっても評価が上がらない」という事態にもつながります。上司が個人的に気に入らない従業員に対し、主観的・恣意的に悪い評価をつけたりもします。
　そのようにしてボトム１５％の従業員が作られ、人員削減のための退職勧奨が実施されます。それに応じなければ、退職強要やＰＩＰ（業績改善プログラム）を実施するのです。

・・・会社の責任は雇用を守ること・・・

　会社の責任である「雇用を守る」とは、人員削減をしないことのみでなく、家族とともに安心して働き続けられることや労働条件の維持・向上をはかることがあります。これらが実践されて初めて、「真の自由闊達な会社」が達成できるのです。