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MBA昇給、会社は従業員の貢献に報いる気無し【団交報告】

―日本だけ増収なのに無視―

 機関紙「かいな」11月2日号でお知らせした秋闘要求の回答指定日である11月4日に会社から回答が出されました。組合は団体交渉をもって内容について協議しましたので、以下にお知らせします。

低い給与水準を調整するのがMBA昇給

 会社には2つの昇給制度があります。ひとつは4月1日付のTCR(TopContributor Reward)で、もうひとつは12月1日付MBA(Market-Based Adjustments)です。会社の説明によれば、TCRは成績の良かった人のみに対する昇給で、MBAは業界の給与水準などと比較して調整が必要な場合に実施されるものです。この観点からすれば、MBA昇給はいわゆるベースアップに近い考え方だといえます。
 ところで、この4月は消費税が8%に引き上げられたことを受け、各大手企業がベースアップを実施しました。この結果、日本IBMの給与水準はこれら大手企業に比べて見劣りする状況になっていました。これを調整する意味で、この年末はMBA昇給をすることが重要です。
 組合はこのような状況分析の下、大手各社にひけを取らないためには全従業員の平均賃上げ率3%のMBA昇給をすることが必要だと結論し、秋闘要求を提出していました。

ゼロ回答のMBA昇給

 会社回答はMBAの「実施を確約するご要求に応ずる考えはありません」と一蹴。まさにゼロ回答でした。
 これに対し、組合がMBA昇給の検討事項である、

・市場の需要動向
・業界の給与水準
・日本での適用状況
・該当職種

について現在の会社の検討状況を聞いたところ、会社は「まだ決まっていない」との返答を繰り返すばかりで、誠実に働いてきた社員の貢献に報いようという姿勢がまったく感じられませんでした。以下にその模様をお知らせします。

 MBA昇給は考えているか。
 12月は給与調整を行うタイミングであるが、全員の昇給は考えていない。
 市場の環境をどのように考えているかなど、検討内容を回答して欲しい。現時点の状況判断を聞いている。
 会社は成長分野にスキルを求めている。CAMSSのような成長分野に人・モノ・カネを投入したい。全従業員にという考え方は無いが、MBAの性格からして競争力が弱まっているところにフォーカスを当てている。まだ最終的な結論に至っていない。
 12月1日までもう1ヶ月もない。まだ具体的な検討に至っていないというのはどういうことか。
 それは認識している。給与担当と相談しながら進めている。
 この春に大手各社はベースアップをしてきている。現場の感覚では大手各社に比べて社員の給与水準が見劣りしているので、平均3%の昇給を要求している。
 データは開示できないが競合他社の賃金とベンチマークを行って職種別の競争力を図っている。給与水準が見劣りしている点についても会社として確認している。
 もっと具体的に説明して欲しい。日本は対象になっているのか。
 まだ前段階だとしか言えない。
 「今年はこうです」という回答はないのか。いつわかるのか。
 ・・・
 日本だけ増収だったはず。社員に対してどのように報いるつもりか。3%というのは、決して無理な要求ではない。
 会社業績の業績連動部分は賞与で報いている。
 いつまでに決まればよいのか。配分を考える時間が必要ではないか。
 最終的には12月1日だ。どこに昇給するかは、ここ数年で見ると、決定イコール限定だ。
 直前に決まって、協議の時間無しでこのままいくというのは困る。
 なんとか明確にしたいと考えている。

12月1日付で減給をやるのか?

 組合要求に対する回答が「減額調整を中止する考えはありません」となっている。これは12月1日で減額をやるということか。
 上方、下方の賃金の見直しということは、考えとして消すものではないということだ。
 一般的な話ではなく、この12月1日付で賃金減額をしないでほしいという要求だ。これに対してどうなのか。
 まだ検討中ということだ。
 それは、減額があるかもしれないということか?
 そこは最後の決めになる。
 1ヶ月後に迫ったことについて、今の時点で回答できないのはいかがなものか。やらないなら、やらないと回答すべきだ。
 すべてにおいて、慎重に検討しているということだ。

全従業員の賃上げを要求

  2015年秋闘・年末一時金要求

 2015年秋闘の一環として、組合は一次要求(JMIU秋闘統一要求書三種を9月16日に提出し、10月1日回答)に続き、10月21日に二次要求として職場の要求を総ざらいする「2015年秋闘・年末一時金要求」と「マイナンバー制度に関する統一要求書」を提出しました。これら要求実現を目指し会社に回答を迫ります。回答指定日は11月4日です。

●評価制度の変更に関する要求
 現在PBC制度の変更が計画されているが、評価制度の変更にあたって以下の点を要求する。
◆評価結果の使い方について
・労働条件に反映しないこと。
◆評価方法について
・客観性・透明性・公平性を担保し、恣意的な評価ができないようにすること。
・評価分布を公開すること。
・誰に評価されるのかを明らかにすること。
・評価期間を明らかにすること。
・評価期間の途中で目標を追加することで、低評価に誘導しないこと。
・評価する側のガイドを公開すること。
◆稼働率との関係について
・稼働率が低いことをもって低評価の理由としないこと。
●12月1日付賃上げ要求
・MBA昇給と臨時昇給を実施し、全従業員の賃上げをすること。4月昇給と合わせて全従業員の昇給率が最低でも3%以上となるようにすること。
・組合が提示している年齢別保障給に満たない従業員について、臨時昇給を実施し、保障給まで賃上げすること。
・賃金減額をしないこと。
●12月10日付一時金要求
・消えた基礎算定期間(2014年11月15日~12月31日)分を上乗せすること。
・PBC評価に関係なく、最低でもReference Salaryの6%以上のGDPを支給すること。
・一時金の最低支給基準を設け、最低でも組合が提示している年齢別保障給+旧住宅費補助の2.5ヶ月分を支払うこと。
・シニア契約社員にも一時金を支給すること。
・派遣社員・臨時雇用者についても、月次支払額の1ヶ月分を支給すること。
●定年延長および再雇用制度に関する要求
・JMIU統一要求を下回らない賃金で、65歳まで雇用を保証すること。また、再雇用では、シニア契約社員について、月額給与17万円を改め、30万円に引き上げること。
●ストレスチェックに関する要求
◆2015年末から実施されるストレスチェックについて
・実施にあたっては、組合と事前協議し、合意の上で行うこと。
・チェック結果は本人のみに直接通知する(事業者に対しては秘匿扱いとする)こと。
・産業医による面談を強要したり、休職や退職の勧奨に悪用しないこと。
・産業医は従業員の側に立って活動すること。
・集団分析は個人が特定できないような匿名データにした上で外部の第三者機関で実施し、職場環境の改善に結びつけること。
・以下を理由とした不利益取り扱いをしないこと。
 - ストレスチェックを受けないこと。
 - ストレスチェックの結果の提供に同意しないこと。
 - 高ストレス者として面接指導が必要と評価されたにもかかわらず面接指導を申し出ないこと。
・面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧奨、不当な配転・職位変更等を行わないこと。
●マイナンバー制度に関する要求
・法律で義務付けられている「特定個人情報に関する安全管理措置」にもとづく基本方針、取扱い規定等を開示すること。
・マイナンバーの利用は法令で定められた目的以外には活用しないこと。
・マイナンバーの提供を拒否する等を理由に解雇をはじめいっさいの不利益取り扱いを行わないこと。
・出向・転籍等を含め、従業員の個人情報(マイナンバー)を社外に提供しないこと。
・情報管理について経営者の責任を明確にし、具体的な情報管理方法を確立すること。

 

IBM争議の公正な判決を要請

  ―10月7日司法総行動報告―

 組合は10月7日、司法総行動に参加し、最高裁、東京地裁、都労委に対して公正な判決を要請する行動を行いました。

意思統一集会で訴えるJAL争議団

意思統一集会で訴えるJAL争議団

下級審に正しく指導せよ
最高裁要請

 最高裁は「裁判官会同」などで高裁や地裁に対する統制を行っていることは良く知られています。この意味で、最高裁には企業の横暴を厳しく戒める審理が求められることを説明し、下級審に対する不当な指導を行わないよう要請しました。
 特に日本IBMに関連する事件では、退職強要・解雇・賃金減額に関連してこれまでに8つの裁判、2つの労働委員会申立が起こっていることを説明し、日本IBMの暴走を許し、これが毒見役となって社会全体が不安定化することがないよう、下級審での判断において、憲法76条3項に基づく「すべて裁判官は、その良心に従ひ独立してその職権を行う」ことについて保障することを強く求めました。

実行確保勧告を出せ
都労委要請

 中央労働委員会に対し、JMIU日本IBM支部の大岡委員長を含め10人が要請に入りました。その中で、実行確保措置勧告書を速やかに出すことで会社の横暴を止めることができ、正確な審査が行えることを説明しました。また、不当労働行為の迅速で正確な審査・判断には、

・委員会が公式に資料提出を求めたことに対し、使用者が様々な理由を述べて資料の開示を拒否することを許してはならないこと。
・団結権擁護、権利救済機関の職責に照らしてすべて対応すること。

を求め、担当者に要請書を手渡しました。

国民のための司法実現を
東京地裁要請

 昼から行われた東京地裁・高裁前行動には、200人が参加しました。自由法曹団の今村幸次郎幹事長は、「人権を守る司法の役割が放置されている現状です。本来の司法の姿を実現させるには、声をあげる必要があります。国民のための司法の実現にむけて頑張りましょう」と呼びかけました。
 全労連・全国一般・資生堂アンフィニ分会の池田和代さん、JMIUアイビーエム支部の田中純さん、全厚生労働組合の杉浦公一書記長、全印総連の橋場恒幸さんがそれぞれ解雇撤回を目指してたたかう決意を述べました。また、国民救援会の鈴木猛事務局長が袴田事件について、東京高裁は冤罪を認めるべきだと訴えました。

会社、RA打ち上げ写真公開を謝罪

組合員の2人の退職勧奨をやめることに合意 【秋闘団交報告】

 組合は秋闘に伴う2回目の団体交渉を10月8日に実施しました。この中で、RA打ち上げフェイスブックの写真やGTS部門のリストラについて協議しましたので、以下にその内容をお知らせします。

RA写真のフェイスブック公開は「遺憾」

 機関紙「かいな」第2271号2面でお知らせした、「RAお疲れ様でした」と書いた皿を人事社員2人が持った写真をフェイスブックに公開した点について会社は「遺憾に思う」として謝罪しました。これに対し、組合はこの写真に関係した3人の人事社員の次回団体交渉への出席を要求し、釈明を求めました。

 この(フェイスブックの)写真のRAとは何か。
 加算金付きの退職勧奨を古いマネジャーはRAと呼んでいる場合がある。人事の中でも、RAというもの、一律の人員削減というものはないということを言っているが、未だにRAという呼称を使っているのは残念だ。徹底が足りないということについて残念だ。
 当人には注意したのか。
 軽率かつミスリードするようなことをするなと注意した。全社員に対しても非常に遺憾。申し訳ない。
 ここ(写真の)は過去の意味のRAか。
 90年代は全社一律の人員削減としてのRAはやったが、今は部門単位のパフォーマンス・ベースの退職勧奨だ。中身が変わってきている。
 RAという言葉がどういうふうに使われたかどうかも含めて、組合として重大な問題だととらえている。3人の人事部門の社員について、次回の団体交渉に出席して釈明をしていただきたい。どういう経緯で、どのような意図を持ってフェイスブックに公開したのか、説明してほしい。
 検討する。

組合員2人への退職勧奨をやめることに合意

 GTS全体で300人、特にそのオペレーションズ部門では8割を人員削減するという動きの中で、2人の組合員が退職勧奨されました。
 Aさんはメンタル疾患の休職から復職した後に退職勧奨されました。
 Bさんはしつこい退職勧奨に耐えられなくなり組合加入しました。
 この2人の組合員について組合は要求書を提出し、団体交渉で協議しました。その結果、退職勧奨をやめることについて会社と合意しました。さらに、GTS部門の人員再配置計画については再回答を求めました。
 2人について、これ以上退職の勧奨は無いということで、認識が一致でいいか。
 退職勧奨ということではなく。社内で残ってがんばるとおっしゃったのだから。
 今後、本人の意向に沿わないような問題があったら、そのときには組合として要求を上げさせていただく。
 それはそうだ。
 GTS部門全体で300人の人員を削減する点について、それは事実か。
 個別のケースでラインが発言したかもれないが、部門長が言っているわけではない。削減内容についても何も言っていない。
 我々は義務的団交事項になると考えている。
 お伝えできることとできないことがある。
 それは団交しないと言っているのと同じだ。なぜ答えられないかを説明するのが誠実団交だ。
 目的なく人員再配置しているわけではない。
 会社がきちんと部門の再配置計画について、その目的や規模、やり方について正確な情報を社内に発表していないし、労働組合にもきちんと説明をしていないところに、疑心暗鬼や数字の一人歩きが出てくる。会社がやろうとしていることにとっても決してプラスにならない。こういった施策を行うときは、従業員がその施策に対して理解をし、納得をし、協力してもらえるという説得性、透明性がなければ会社の施策はうまく行かない。
 おっしゃる通りだ。
 GTSの再配置計画についてはもう一度回答していただきたい。
 確認する。

労使合意無視は労働法違反で無効

9月9日の賃金減額裁判結審時における原告代理人、岡田弁護士の意見陳述書(抜粋)を掲載します。

意見陳述書

2015(平成27)年9月9日

東京地方裁判所民事第11部に係 御中

1 異常極まりない賃金減額措置
(1)不利益の甚大さ
 まず、理屈の前に、この不利益の甚大さという事実をみていただきたい。

2012年(平成24年)、2013年(平成25年)減給

原告名 措置年 減額率(%) 原告名 措置年 減額率(%)
A 2013 15.00 F 2013 9.99
B 2013 15.00 G 2013 14.99
C 2013 9.98 H 2013 14.98
D 2013 10.00 I 2013 14.99
E 2013 14.98 I 2012 9.99

この減額分には時間外労働分は含まれておらず、また減額が是正されない限りこの不利益は将来も継続していく性格のものである。

(2)労働基準法91条の趣旨に反する減額…これをどんな手続でやったのか
 ①2008(平成20)年の原告Iの例
 減額の根拠となる規定は存しない。
 ②2012(平成24)、2013(平成25)年の本件減額措置
 2010(平成22)年3月1日、「減額できる」旨を明記した就業規則(具体的には「格付規程」)の改定が行われ、バンド7以下の組合員に対する減額措置が始まり、2014(平成26)年までこれが毎年続く。2013(平成27)年及び2014(平成26)年の減額にあたっては「PBC評価3以下の者は全て自動的に減額される」とした。PBC評価は相対評価であるから、これが継続されるとなると、毎年必ず一定割合で減額される社員が出ることになる。こんな理不尽な制度はない。
 また、会社はこの理不尽な制度の導入にあたって、労働者・労働組合にまともな説明もしていない。

2 使用者のフリーハンドでの賃金減額を許してはならない
(1)賃金は、労働条件の最重要課題である。労働者はこれを自らと家族の生活の糧としている。なるが故に労働基準法1条1項は「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と定め、2条1項では「賃金の決定も、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきもの」としているのである。
 かかる原則から「いったん労働契約で確定した賃金額の変更には労使間の同意が不可欠のもの」とされている。
 労働契約法9条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」としている。

(2)これの例外を定めたのが同10条である。「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」としている。
 このように、労働基準法及び労働契約法の法意は「労働条件の変更には労使の合意が原則、万やむを得ない場合に限り、使用者による労働条件の不利益変更が有効となる」というものであって、有効とする場合のハードルは極めて高い。本件減額措置を認めることは、使用者にフリーハンドでの減額を認めることになり、断じて許されない。

3 本件減額措置は、労働契約法10条に違反し無効である
(1)不利益の甚大さについては前述した。
(2)変更の必要性があるとの主張立証は尽くされていない。
(3)変更内容に相当性がない。
(4)会社は労働組合との交渉を誠実に行っていない。

 これらについては、最終準備書面16頁以下に述べたとおりである。

4 減額の理由とされているPBC評価について
(1)相対評価の問題性
(2)恣意的評価の問題性
(1)(2)について原告Gの例をみれば明らか
(3)減額と昇給(増額)の関係5 減額は労働者を職場から排除するための一里塚

 結局は、減額によって労働者がやる気をなくし、嫌気を覚え、自主退職せざるを得ない状況に追い込み、自主退職に応じない場合には解雇していくことにその狙いがあるということに帰着せざるを得ない。減額の翌年はPBC評価で3ランクアップして2+になる原告Gにさえ、減額の発表があった当日、所属長は「退職金上乗せでの退職プログラムがあるけれど、興味はないか、辞める気はないか」と聞いているのである。
 賃金減額は正に退職強要、自主退職・解雇への一里塚である。

事前協議・同意協定締結を要求【団交報告】

-GTSのリストラも追求-

 JMIUは春闘とともに秋闘を広く労働条件一般を向上させていくための重要な闘争と位置づけています。秋闘のJMIU統一要求日として組合は9月16日に団体交渉を持ち、3つの統一要求を提出するとともに、PBC制度変更やGTSのリストラについて協議しました。

会社は組合と経営施策を事前協議し合意せよ

 産業別労働組合として、JMIUの金属・情報系産業に共通の次の3つの統一要求書を提出しました。
①合意協力型労使関係をめざす要求書
②安全・衛生に関する統一要求書
③労働法制改悪に関する統一要求書
 中でも「合意協力型労使関係をめざす要求書」はJMIUとして特徴のある要求書です。「労使協調」という言葉を読者の皆さんは聞いたことがあるかもしれませんが、これとは違います。会社の言いなりではなく、賃金・労働条件の変更、雇用、その他重要な経営施策について、労使が「事前協議と同意」により共通の理解に基づき協力して実施していく体制をつくることを求めています。

 今、会社で合意協力型労使関係を作ることが一番大切になっている。
 「協力」ということだな。「協調」ではなく。
 回答指定日は10月1日だ。要求項目は多岐にわたるが、まとめて「法令を遵守する」といった回答ではなく、今回強調した点について個々の回答をお願いしたい。
 はい。

GTSで300人、人員を8割削減する部署も

 GTSオペレーションズ部門の8割の人員を削減するという話は本当か。
 そういうコミュニケーションをしているのは事実だ。個人のキャリアという観点では、一人ひとりの貢献度、PBCの評価も含めて有用度、中長期的なキャリア、そういったものを総合的に判断して個別のキャリアのコミュニケーションにつなげてゆく。
 この部門は約80人だが、8割、60人強の人員をどのように動かすのかというプランはあるのか?
 今は持っていない。本当に8割かどうかはわからない。何割かは再配置、そのうちの何名かは退職ということはあるかもしれない。そのために予算措置をしている。
 予算はいくらか。
 ここで申し上げることはできない。
 このような大きなリストラを実施する理由は何か。
 間接部門の効率化だ。ひとつの会社としてのアプローチだ。
 具体的な数字等での理由付けはないのか。
 部門ごとのフィナンシャルな理由についてはお答えできない。
 オペレーションズ部門を統合したときは部門を集約して効率化をしていくことが主眼であったはずだ。人員削減については触れられていなかった。何でこうなるのかの説明がほしい。
 具体的な説明はできない。
 他の部門でも受け入れられない場合、本人がどうしてもがんばるという場合、道はあるのか。
 退職というのは任意なので、その人を無理矢理解雇できないので、その人のキャリアについては考えていかなければならない。
 具体的な教育プランが無いと不安だ。
 乱暴なプロセスになれば人事も入っていく。
 GTSでは30億の穴を埋めるために300人に退職してもらわなければならないと言われている。これはどうなのか。
 調査して確認する。
 GTSでRAをやっているということか。
 RAとは言っていない。セカンド・キャリアを支援するプログラムだ。

PBC制度変更状況は

 グローバルがアンケートを取るなどしているようだが、その後、検討状況はどうなのか。
 まだ我々のレベルまで来ていない。新しい情報はない。

 組合は今後も継続して状況を注視していきます。

賃金減額裁判12月25日に判決

 2013年9月16日に提訴した賃金減額裁判は、9月9日に最終意見陳述が行われ結審しました。判決日は12月25日に決まりました。以下に陳述書の抜粋を掲載します。

意見陳述書

2015年9月9日

東京地方裁判所民事第11部御中

1.日本アイ・ビー・エムの人事施策
 私が入社した1989年当時、日本アイ・ビー・エムを含む世界中のIBMでは、創業時から受け継がれてきた基本的信条の一つとして「個人の尊重」を掲げていました。これは、従業員一人一人を大切にすることを意味するものでした。また、人事施策としては「イコール・オア・ベター」、つまり、同業他社と比較して同等以上の待遇をすることを基本方針としていました。新入社員研修でこれらの理念をしっかりと教えられ、素晴らしい会社に入社できたと誇らしく思ったものでした。
 ところがその後、IB Mは目先の利益を追求するために理念をかなぐり捨て、日本アイ・ビー・エムは今ではブラック企業の代名詞とされるまでになってしまいました。
 この2年の間にも、日本アイ・ビー・エムは本件の賃金減額のほかにも、従業員の待遇を切り下げる施策を次々と実施しています。
 まず、2013年5月15日、この裁判で争っている賃金減額の発表とまったく同じタイミングで、借り上げ社宅制度の突然の廃止が発表されました。借り上げ社宅制度を利用していたのは主に若手の社員たちですが、一ヶ月あたりの住宅費の自己負担額が一気に2万円以上増え、生活に打撃を受けた人も少なくありませんでした。
 2014年には、賞与制度の変更と病気休職制度の変更が相次いで発表されました。賞与制度の変更についての会社の説明は、PBC評価の対象期間と賞与の算定期間がずれていたのを一致させるというもっともらしいものです。ところが、この変更の実態は、社員全員に対して入社から退職までに受け取れる賞与の算定期間を1.5ヶ月分短縮する、つまり生涯賃金から1.5ヶ月分の賞与を奪ってしまうというむちゃくちゃなものです。
 同じく2014年に行われた病気休職制度の変更は、病気で休職したときに給与が保障される期間が、それまでは最長35ヶ月(約3年)だったのを、13週間に大幅に短縮するものでした。病気にかかって長期の療養が必要になれば、あっという間に生活がたちゆかなくなってしまいます。
 これらの制度変更に際し、会社は組合に対する事前の説明や協議をまったく行おうとせず、一般の社員に対する発表と同時に一方的に組合に通告するのみでした。社員に対する説明会はその都度、開催されますが、説明会では制度変更のうちでも会社に都合のよい部分ばかり強調し、社員にとって不利益となる変更については一切触れませんでした。賃金減額の根拠となった格付規定の変更をおこなったときとまったく同じ姿勢です。
 会社は、病気休職制度の改悪とひきかえに、社員の健康増進のための施策として事業所内へのフィットネス施設の設置を発表していました。この発表から1年近くがたち、病気休職制度の変更は実施されてしまいましたが、フィットネス施設など影も形もありません。
 会社は、ペイ・フォー・パフォーマンス、ハイ・パフォーマンス・カルチャーといった、もっともらしい言葉で賃金減額を説明しようとしていますが、社員の待遇の切り下げばかりを次々と強行し、待遇改善については口先ばかりの会社が言っても、まったく説得力がありません。真面目に働いて会社に貢献してきた社員に対し、相対評価によるPBCが低いというだけで懲戒処分以上に賃金を下げ、生活に打撃を与えていい理由は何もありません。
 私自身、評価2を何年も続けていてもその間の昇給はほとんどなく、たった1度の評価4でリファレンス・サラリーを15%も下げられ、その後、評価2+をとっても給与は元の水準に遠く及びません。生活は苦しくなる一方です。

2.ロックアウト解雇と賃金減額
 証人尋問でも詳しくお話したように、賃金減額は退職勧奨、退職強要と抱き合わせで行われています。賃金減額が実施される前月の2013年6月、何人もの同僚が職場を去って行きました。その中の一人は「これ以上、この会社に関わりたくない」というセリフを残して、退職していきました。同じ6月には、少なからぬ社員に対してロックアウト解雇も行われました。賃金減額は、ロックアウト解雇に直結するリストラのツールなのです。
 それでも私が会社をやめずに、会社を訴えることにした一番の理由は、会社のこのような不法、不当な仕打ちをそのまま認めることはできないという気持ちからです。会社が間違った施策を撤回することで、ふたたび誇りをもって働ける職場となることを強く願っているからです。
 裁判所におかれましては、本件減給措置の真相を正しく理解し、判断していただくようお願いします。

以上

9・8日本IBM包囲行動!

 
会社は裁判の全面解決を

9.8日本IBM包囲行動!

 9月8日夕方、箱崎本社前で日本IBM包囲行動を行いました。雨の中、組合は、支援者と共に600人で抗議を行い、その後人形町までデモ行進しました。

反省していない会社

 東京地評(東京地方労働組合評議会)森田稔議長が「7月10日に中労委が改善命令を出しましたが、会社は謝罪文を見づらいところに掲示したり反省していません。裁判は大きな山場です」と激励しました。
 続いて、小田川義和全労連議長は「6件の裁判を会社は直ちに解決せよ。使い捨て政策を改めるように強く求めます」と抗議しました。
 生熊茂実JMIU中央執行委員長は、「ロックアウト解雇は非人間的です。会社は成績不良を解雇理由としていますが、経営責任を労働者に転嫁しています。ロックアウト解雇裁判もどうしても勝たねばなりません」と激励しました。

非人道的な解雇

 労働弁護団長水口洋介弁護士は「いきなり呼び出されて、私物をまとめて玄関まで連れ出し追い出す、という非人道的なやりかた。アメリカ映画を見ているようです。裁判には必ず勝たねばなりません」と呼びかけました。JAL解雇撤回争議団のCA内田妙子団長は、「JALでも『血の入れ替え』として解雇されました。怒りは増大します。共に立ち向かいましょう」と激励しました。

解雇者を直ちに戻せ

 大岡義久IBM支部委員長は「解雇撤回や減額を取り戻すことは労働者の力で可能です」と訴えました。
 本社前から出発したデモ行進は、数十年に1度の豪雨の中、沿道からスマートフォンで撮影する人、商店から眺める人も多く、注目を集めました。

GTSで300人リストラか

 GTSで大規模リストラが実施されようとしています。退職勧奨手法のマニュアルがありますので、その一部を読者へ紹介するとともに、有効な対処のために組合へ加入されることをよびかけます。
 決算発表で会社が述べているように、今年は毎クオーターでリストラが実施されています。GTSでは、300名のリストラが行われるとの情報が組合に入っており、特にオペレーションズ部門所属の80人のうち、80%の人員削減が進められる可能性がでてきました。
 その退職勧奨の場に向けて管理職に提供される、30ページにもおよぶ「退職勧奨」用マニュアルがあります。そこには実践的な「退職勧奨手法」が書かれています。まず対象者を反応パターン別に分類し、各パターンへの対応が記載されています。
① 従順型(内面では色々葛藤があるので話を十分聞いて受容してやる)
②プライド型(周囲の者たちがどう見るかを客観的に説明してやる)
③なんでもやらせてもらいます型(そんな余裕が会社にないことを伝える)
④理屈型(説明に困ったら「次回に」と言って理論武装し再度試みる)
⑤愚痴型(しばらく黙って聞く。繰り返しになったら「こういうことですね」と先制する)
⑥沈黙型(「不明な点は質問してください、次回に考えを聞かせてください」と拘束する)
⑦感情型(泣き落ち着くまで待つ。いったん席を外す。明確に意思を伝えて、次回に回答するようにと伝える)
⑧感情型・怒り(ひたすら話を聞いて受容する姿勢を示す。相手の言うことが支離滅裂な場合には「こういうことでしょうか」要約し尋ねて整理してやり、落ち着くのを待つ)
そして、目標は100%達成可能であると言い切っています。このようなマニュアルが存在する限り、みなさんが個人で何を言っても退職勧奨から逃れる術はないことがおわかりいただけることと思います。
 こんな個人攻撃に対抗できるのは、労働組合だけです。組合に加入して団結し、会社に立ち向かいましょう。

退職勧奨するにあたって、人事部門がおこなっているアドバイスの一部

「今の仕事が無くなっていくということは伝えても良いが、それが理由で退職するしかないということはいってはいけない」

「IBMはハイパフォーマンスを推進するために、今後パフォーマンスがあがらないと思われる人のためにプログラムを提供している」

「毎年毎年PIPをやって、給与がさがるよりもいいでしょうと言う」

「キャリア、キャリアといいながら、退職を勧めること」

「日本の整理解雇の要件は満たさないので、キャリア、キャリアといい続けましょう」

「社員から『業績はIBMの環境の責任だ』といわれたら、『同バンド、同一職種との比較なので評価が低くなったのは本人の責任だ』と指摘し、本人ができていると言っても、『相対評価でもっとよくできた人がいるので、評価が低くなっている』と説明する。」

 

 

「RAお疲れ様でした!!」何これ?

「RAお疲れ様でした!!」何これ?

 人事の中山弘之氏のFacebookにこんな写真が掲載されています。人事部門の上半期打ち上げの場。写真の説明は「我が社を担ってくれるお二人です。みんなで応援してあげましょう!」。あなたはこの写真を見てどう思いますか?
※ どうぞ組合ホームページへご意見をお寄せください。
Ref,
https://www.facebook.com/photo.php?fbid=502082303291327&set=p.502082303291327&type=1&theater

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