退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
組合相談窓口

新入社員の皆さん 入社おめでとうございます

新入社員の皆さん

入社おめでとうございます

労働者の権利を守る組合に加入を

JMIU日本IBM支部 中央執行委員長 大岡義久

JMIU日本IBM支部 中央執行委員長 大岡義久

 

 日本アイ・ビー・エムグループに入社された皆さん、おめでとうございます。組合を代表して一言ご挨拶いたします。

 多くの会社の中から、日本アイ・ビー・エムを選ばれた理由は、人それぞれだと思いますが、夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。
 みなさんは、労働組合に対して「よくわからない、興味がない」というのが実情ではないでしょうか。実は、労働組合があるからこそ、労働者の権利が守られ、労働条件が向上します。そして安心して働ける職場を目指すのが労働組合の役割です。

問題解決と未然防止へ

 行き過ぎた成果主義の職場は、過重労働やハラスメント、サービス残業などの労働問題が発生しやすい環境になります。このような問題が起こったとき、私たちは、その正確な情報を集めて、労働者の立場で解決策を見つけ出していきます。もちろん、問題がおこらないように未然に防ぐための活動も行います。

企業の健全性を保つ役割も

 それにとどまらず、企業が社会の中で活動していくためには、法令遵守はもとより社会的責任を果たすことが求められています。目先の利益や保身のために、法令や社会ルールに反した行動をしたとき、早い段階でそれをやめさせなければ企業の存在そのものを危険にさらすことになります。労働組合は企業の健全性を保つ役割も担っています。

労働三権用いて使用者と交渉

 これは労働組合だからできることです。大企業に対し、それもグローバル企業に対し一人ひとりの力は弱いものです。だからこそ、憲法第28条で、団結権、団体交渉権、団体行動権という労働三権が保障されています。団結権は、労働者が使用者と対等の立場に立って、労働条件などについて交渉するために労働組合をつくる権利、また労働組合に加入する権利を指します。団体交渉権は、使用者と交渉し、協約をむすぶ権利です。団体行動権は、団体交渉において使用者に要求を認めさせるため、団結して就労を放棄する、つまりストライキをおこなう権利のことです。これら労働三権を具体的に保障するため、労働組合法、労働基準法、労働関係調整法のいわゆる労働三法が制定されているのです。

労働組合へ加入を

 労働組合は法律でしっかりと守られています。みなさんの権利を守るため、さらに労働者の権利を守るために労働組合に加入しましょう。

3月10日怒りのストライキ決行

3月10日怒りのストライキ決行

  • 組合との協議前に全社発表
  • 4月給与調整やめ9月に変更12月なし
  • GDP半減で業績達成度93 帳消し
  • 一方的評価制度変更
  • 一方的就業規則変更で賃金減額再開

3月10日ストライキ決行

 組合が提出した春闘要求に対する会社回答が3月9日にありました。会社回答は歴史に残る最悪の回答のオンパレードでした。組合はこれを不服として3月10日にストライキを決行しました。以下に会社回答内容の意味をお伝えします。

春闘協議前の全社発表は労働基準法無視

 労働基準法は第2条にて「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」と定めています。会社が一方的に決定し、社員に発表すればいいというものでは決してありません。しかもこの16春闘シーズンにおいて、組合が春闘要求を会社に提出し、回答指定日の3月9日を待っている、その間に様々な労働条件を、組合と協議するよりも先に、次々と全社発表するなどあってはならないことです。このような会社の態度は労働基準法に挑戦するものです。

JMITU東京の4月昇給回答平均約6千5百円(2・3%)

 JMITU東京に所属する支部の平均回答額は現時点で約2・3%となっています。この中には中小企業も含まれますが、それぞれの会社にはなんとか社員に報いようという姿勢が見られます。
 ある支部では、全社員には平均2万円の賃上回答、またパート従業員についても、時給百数十円の賃上回答がありました。その支部は、それでもまだ不十分だとして交渉を続けています。
 しかし日本IBMはどうでしょうか。4月の給与調整を一方的にやめ、12月の給与調整と統合して9月に変更するなど、まるで4月の春闘を逃げるような全社発表です。

ボーナスは昨年より減

 本来であれば4月の昇給により賞与基準額も上がり、それに従って6月のボーナスは昨年より上がるはずでした。それが9月になってしまうと6月のボーナスは昨年と同じ賞与基準額のままです。
 さらに、GDPは昨年の約半額です。すでに発表された会社業績達成度93をもとに計算しても同じPBC評価であれば昨年よりもボーナス額は減ってしまいます。

会社と対等な交渉がグローバルスタンダード

 会社が進めるグローバル化は、経営のグローバル化と従業員の交渉力のグローバル化が両輪で進んでこそバランスが取れます。多くの従業員が組合に加入してこそ対等な交渉が可能となります。

新評価制度Checkpointで不透明感増

 

16春闘回答

新評価制度Checkpointで不透明感増
「PIP実施」「稼働率で評価」「退職勧奨継続」「データ開示拒否」

●新評価制度Checkpointについて
 新評価制度の問題点が浮き彫りになっています。社員の期待とは裏腹に、さらに不透明感が強い評価制度になっています。

1.不透明感が増す評価者制度
 どのように評価されるのか不明で、最終的には所属長の恣意的な判断で評価される制度です。組合は評価者向けガイドの公開を求めましたが、会社は拒否しています。これではますます不透明感が増してしまいます。

2.労働条件に反映する
 会社はHigh Performance Culture、Pay for Performanceを継続するとしています。組合は行き過ぎた成果主義に歯止めをかけ、生活を土台にした賃金制度にするべきと考えています。不透明感の増す評価とあいまってさらにひどくなることが予想されます。

3.稼働率目標での評価を継続
 会社は、稼働率は貢献度合いを図る指標であり、それを使った評価を継続すると回答しました。組合は、稼働率目標が高すぎるため有給休暇を取得できない、さらに長時間労働の温床になっているため改善を求めていますが、不透明感の増す中でさらなる労働強化が図られる恐れがあります。

●退職勧奨を継続
 会社は、「社内のみならず社外でのキャリア選択の機会を提供する制度であり、外部のキャリアで活躍できるよう、会社が対象者に提案する」としました。毎年繰り返される退職勧奨に社員は業務に集中できなくなるばかりか、上司と部下の信頼関係がなくなり、職場崩壊まで招いています。
●PIP実施(日本、アメリカ、インドのみ)
 「業績改善プログラムは、通常のCheckpointに加え、短期の目標を設定し実施する」「会社の業績向上の源泉である」とし今後も継続するとしています。しかしPIPに問題が多いことは明らかです。例えば「部門のコストダウン10%の方策を出せ」「(上司)俺を満足させたら合格」体調が悪いと申し出ている部下に「突発休暇、遅刻0件」など、目標設定の段階ですら大きな問題になっています。しかも実施されるのは日本、アメリカ、インドのみです。
●データ開示を拒否

Checkpoint を透明性のある制度にするために、また成果主義だからこそデータ開示は必須のことです。

1.賃金データ開示拒否
 他企業では公開が当たり前のデータである初任給、平均年齢、平均勤続年数、平均本給昇給額、平均一時金回答額など、の公開を拒否しました。これらのデータを公開すると、成果主義賃金の矛盾点が明らかになることを懸念していると組合は考えます。

2.評価分布の開示拒否
 会社は、評価の対象範囲(分母)、評価分布を公開しないが、十分透明性があり、公平性があると偏った主張をしています。これでは社員の納得性は得られないと組合は考えています。

3.従業員数の開示拒否
 会社は、重要な経営情報のため開示しないとしていますが、リストラの実態が明らかになることを懸念しているに過ぎないと組合は考えています。なお会社は、2009年から開示を拒否しています。

●賃金減額について
 会社は賃金減額裁判において請求認諾を行ったにもかかわらず「就業規則の変更を戻す考えはない」と自浄能力を失った回答をしています。
 東京都労働委員会からの2件の要望書と勧告書、中央労働委員会から不当労働行為に対する救済命令、中央労働基準監督署から労災認定、賃金減額裁判における会社の「請求認諾」。以上のようにあらゆる局面において、組合の主張が正しいことが認められています。
 これでも会社の姿勢が変わらないのであれば、労働者の権利を守るため、組合はさらに行動を強化していきます。

 

賃金減額事件 -第2次裁判提訴-

賃金減額事件

-第2次裁判提訴-

原告21人、請求総額約4,500万円

第2次提訴の会見をする組合と弁護士=2月18日厚労省内

第2次提訴の会見をする組合と弁護士=2月18日厚労省内

 賃金減額裁判で会社が「認諾」したことを受け、組合はこれまで全面解決を目指して交渉してきましたが、会社が一向に解決しようとしないため、やむを得ず2016年2月18日に東京地裁にて第2次賃金減額裁判を提訴しましたので、以下にお知らせします。
 まだまだ多数いらっしゃる賃金減額被害者の皆さん、すぐに組合に相談してください。

提訴を「甘受します」と会社

 これまで組合はすべての組合員の不利益回復や、2013分年以外の賃金減額についても団体交渉で解決を求めてきました。
 そもそも裁判は賃金制度そのものの違法性を訴えたもので、それを会社が認諾したということは、この賃金制度によって減額された不利益分を2013年分にかかわらず、すべて回復するのが筋というものです。
 賃金減額については、会社は2015年12月7日に「減額調整については当面保留します」という発表をしたのみで、フリーハンドで減額できる賃金制度そのものを変更する姿勢を見せていません。このような制度は修正し元に戻すべきですが、会社は一切応じないばかりか、あろうことか、2次裁判を起こすことについて「甘受します」と回答しました。
 第2次原告は2013年分の不利益回復が不十分な人と2014年分の賃金減額の回復を求める人で、第1次の倍以上となる21人にもなります。請求総額はなんと約4500万円です。

都労委の実効確保措置勧告も追加申立

 組合は東京都労働委員会に、賃金減額を強行しないことを求めて2014年3月13日に実効確保の措置勧告申立てを行っていました。
 これを受けて都労委はこれ以上紛争を拡大しないよう求める1回目の「要望書」を同年4月11日に出しました。しかし会社が要望書に従わずに賃金減額を強行したため、2014年6月27日に2回目の「要望書」が出されていました。
 それでも会社は労使紛争になる行為を止めなかったことから、ついに2015年3月18日に都労委から格段の配慮を払うよう「勧告書」が出されていました。
 今回の会社の態度はこの勧告書にも反するため、組合は「賃金減額問題の全面解決について、誠実に協議をしなければならない」として追加の実効確保措置勧告を2016年2月19日に都労委に申し立てました。

すぐに組合に相談を

 賃金減額された皆さん、減額されたのはあなたの責任ではありません。すぐに組合に相談し、不利益を回復してください。

賃上げと雇用の安定で明るい将来ある会社にしよう

-16春闘要求書提出-

 16春闘で組合は2月25日、会社に対し一律賃上げの月額3万6千円に加えて格差是正を求めたほか、賞与については給与の4か月分を求める春闘要求書を提出しました。統一回答日は3月9日を指定しており、日本IBMの好業績をどのように従業員に還元するのかが問われます。会社回答次第で、組合は3月10日に第一次統一ストライキに突入します。

アンケートから要求作成

 他企業では春になると賃上げが当たり前です。しかし日本IBMでは賃下げが行われてきました。このような会社施策を今こそ正す必要があります。
 そこで組合は昨年12月からアンケート活動を行い、従業員の要求をもとに春闘要求を作り上げてきました。特に今年は20代、30代の方から多くの回答があり、従業員の処遇改善が急務であることや職場崩壊が始まっていることなどが見えてきました。

あなたの生活実感は?
   かなり苦しい   14%
   やや苦しい     52%
   ややゆとり    22%
   かなりゆとり    2%

 アンケート結果を見ると、生活が苦しいと訴える従業員が66%に達しています。会社は団体交渉の中で生活に困っている従業員はいないと発言をしていますが、深刻な実態が見えてきました。

賃上げ要求額は3万6千円

 アンケートから従業員は生活を土台にした賃上げを強く要求しています。会社はこの要求に応え、全従業員に賃上げを行うべきです。成果主義だから一部の従業員にしか賃上げが必要でないという会社の身勝手な主張は、もはや原資を抑え込むための言い逃れに過ぎません。

もはや人権侵害40代で新卒より低賃金

 日本IBMでは、賃金制度への不満が高まっています。40代で新入社員よりも低い賃金となる従業員がいるなど、これはもはや人権侵害と言えます。速やかに生活を土台とした賃金への改善を要求します。

職場に不安・不満?
  「雇用・リストラ」 50%
  「企業の将来」  44%
  「賃金」     36%

 職場で不安・不満に思うことを3つ上げてもらったところ上位は「雇用・リストラ」「企業の将来」「賃金」となっています。リストラを繰り返す会社に対し、自らの雇用や会社の将来に不安を感じる実態が明らかになりました。
 また、アンケートのコメントから職場崩壊の実態が浮かび上がってきています。以前は、職場のチームワークがないなどのコメントが寄せられていましたが、今年は「職場が暗い」「職場が歪んでいる」というコメントが多く寄せられています。会社が行ってきたリストラや成果主義という人事施策が職場に深刻な影響を与えているのです。

評価制度の変更に関する要求

 Checkpoint評価制度については、会社は2月1日に一方的に運用開始しましたが、新評価制度がわからないとのコメントが殺到しました。このことについても以下のとおり要求しています。

・目標設定について
– 社員と合意の上で設定すること
・評価結果の使い方について
– 労働条件に反映しないこと
・評価方法について
– 客観性・透明性・公平性を担保し、恣意的な評価ができないようにすること
– 評価分布を公開すること
– 誰に評価されるのかを明らかにすること
– 評価期間を明らかにすること
– 評価期間の途中で目標を追加することで、低評価に誘導しないこと
– 評価する側のガイドを公開すること
・稼働率との関係について
– 稼働率が低いことをもって低評価の理由にしないこと

 

「2016年春闘アンケート」に寄せられた声

組合は「2016年春闘アンケート」を実施しています。成果主義の職場で従業員がどのようなことを考えているのか、アンケート結果を公開いたします。(個人名や部門名は略しています)

引き続きアンケートへのご協力をお願いします。
 → 2016年春闘アンケート

設問:IBMは14四半期連続で減収です。会社の将来についてどう思いますか?
・「心配」(多数)
・「不安」(多数)
・同業他社が伸びている中で負けていることを真剣に考えて欲しい。顧客から利益がでなければ作業を止めてでも利益を求める。本来、顧客を創造して市場を作ってきた心意気が無いことが残念だ。
・なぜにCEOが経営不振の責任を取って辞任しないのか、まったくもって納得できない。社員への責任の押し付けは許せない。
・倒産してもおかしくないくらい、経営が悪いと思う。
・自社製品がなくなることで他社製品を持ってきてもコストは下がらず利益は出ず。お客様からも時期システムの案件を避けられている気がします。
・労働者は本来、働くことに誇りを持ち、良い仕事をしたいと思っています。社員は日本IBMが社会的にも信頼される会社であることを望んでいます。社員を大切にしない企業は労働者の意欲を喪失させ、企業の業績も良くなりません。労働者を大切にする企業であってこそ、企業にも明るい未来が出てきます。
・新しい事を初めてほしい
・米本社のテクニカルな施策自体は時勢に沿ったものと思う。IBMが1990年代に「サービス」を有償化した際もなかなか受け入れられず苦労したが今や当たり前になっている
・社員への責任の押し付けは許せない。
・コンピューターシステムに何ができ、何ができないかを理解せずに提案活動を行っているから、社員相互間の信頼もお客様からの信用も失われてしまう。しかも社内向けのアナウンスでは希望の持てることばかり強調し、臭いものには蓋をしている。減収が続くのは当然だ。
・リストラ加速が不安。
・これで本当に大丈夫ですか。
・IBMはpay for performanceと言っているがtopのジニーロメッティが一番の低パフォーマンスである。それなのにジニーロメッティは未だに高額所得者である。IBMは明白な嘘をいつまでも社会に垂れ流すな。ガースナーのような外部からのceoを取れ。
・IBM支社へ格下げになるでしょう。
・上層部が変われば組織変更。名称変更。でも中身は何も変わらない。
・人を大切にしない経営は「堅実経営」とは言いがたい。HPCの復活は悪くないと思うが、成果を出した社員と出せなかった社員との格差がさらに広がるような経営は、会社の基盤を揺るがし、不安定化させることになろう。
・きっとこれまで部門の切り売りや法律ギリギリの会計、自社株買い、株価の操作などで増収しているように見せかけていたのでしょう。会社として売る物がなく
なっている状況だと思いますので、本来こんなもんだと思います。そしてこれらの事実に将来の不安を感じます。
・格差がひろがり、現場がますます悲惨な状況です。
・ 人、物、金という表現は重要な順に並んでいるという考えが経営者の常識ですが、逆にならんでいることで会社は衰退します。当然の結果が業績に出ているだけと思います。愚かだと思います。
・事業部の縦割りが激しく、縦割りの枠組みの中で、短期的視野で人減らしをしていることは、お客様もずいぶん前から気が付いているので、IBMへの依存度を下げる安全策に出ています。そのためビジネス獲得も難しくなっています。
・IBMの根本的な問題、二枚舌のコンプライアンス違反(IBMがWEBで公開しているビジネスコンダクトガイドライン、全ての場面で法律に従います、の不遵守)を正さない限り社員のやる気は出ない。社員のやる気が出ないから14四半期連続で減収となっている。これがIBM経営不振の根本原因である。「うそをついてはいけない、ということは子供のときにならわなかったんか?人間としてあたりまえのことやろ?」ということを経営陣は問われている。この二枚舌のコンプライアンス違反を正さない限り会社の将来はない。
・経営者が業績不振の責任を全くとらず、社員に責任をなすりつけて減給、解雇をする「成果主義」を実施し続ける会社に将来は無い。
・本社の方向性に異議を唱えることができない日本アイ・ビー・エムの経営陣がいる為、将来に夢を見ることは難しいと思います。
・戦略に誤りがある
・会社はpay for performanceと言っているがCEOは、14四半期連続で減収の責任を取らず高額所得者である。
・将来が暗い
・日本国内外の取締役顧問経営陣の施策/方針の過ち、それに盲目的に従う特には国内取締役顧問経営陣事業本部長クラスの対応の結果の減収ではないかと思います。もし日本IBMだけGlobalで増収となっているならば、こちらから声を上げることでグローバル企業であるこの会社の将来そのものも増収に結び付くことになるのではないでしょうか。
・自社の製品をもっと自社で使用し、効果的な活動を行うべきだと思います。
・会社の方針が業界のトレンドに対し競争力があるか不安。
・新入社員として他社より比べると破格にいただいているので、あまり実感がわきません。
・減収自体は会社の将来性に結びつかないと思いますが、会社の投資が強みにつながっていないと思う。
・厳しいですね
・ポートフォリオCHANGE中なので問題ない。
・Globalに合わせているため、お客様のNeedsに合致していない。この点に気づき、改善しない限り、減収は続く。
・あまり明るくないと感じています。
・PTI改善につながる試作を各人が認識した上で考え実行すべきと思います。
・皆の力でなんとかしないといけませんね。誰かがではなく、皆が一つです。
・一日も早く成長する状態に復帰したい。
・経営戦略に不安を覚えます。
・今のままでは地球的に不要
・今の経営陣の刷新が必要。
・IBM-Jでのリストラがますます進むではないかと不安。
・IT業界の変革期であり、IBMに限定せず将来予測は難しい。
・今は下がっているが、現在の施策が数年後に効果をあらわし、増収に向かうと思う。
・心配です。Transitionがすすんでいるというが、数字合わせに過ぎない気がする。そのための社内ワークロードが増えるばかり。
・過渡期はあると思う。
・日本は伸びるようにグローバル減収によるコスト削減からプレッシャーが大きすぎるように思います。
・グローバルレベルで手探り状況と思います
・漠然とは不安という答えになりますが、これが自分たちの実力と理解できるので、どう思うかと聞かれても答えが難しい。
・クラウドの巻きかえし。企業戦略の選択と集中。
・ダメかもしれない
・若い人が活躍できる活気のある会社になって欲しい。
・日本市場に合わせた戦略になっていないので厳しいのでは。
・株価が下がっているのが気になるので、WATOSONがbreakしてほしい。
・特に不安ではない
・明るくない
・社内改革に取り組まないと老化の一途だと思います。
・残念ながら明るいものはないでしょう。
・経営方針の見直しで合わせた立て直しが必要なのではないか。
・寂しいと思います。
・発展のための”だめ”だと考えらればいいと思います。
・利益率を見るべきと思うので減収はあまり重要ではない。
・不安というか方針が間違っている。
・競合対策が不明瞭。一部のお客様の売上に依存していると思うが、広くあまりアプローチしていく戦略が不明。たまクラウドの品質が悪すぎる。
一日も早く成長する状態に復帰したい。
・経営戦略に不安を感じます。
・今のままは地球的に不要。
・今の経営陣の刷新が必要。
・IT業界は変革期であり、IBMに限定せず将来予測は難しい。

設問:PBC評価制度の改定が進んでいますが、評価制度についてどう思いますか?
・新制度がまったくわからない(多数)
・PBC評価制度は「PBCに書いてないことを云々言って評価を下げる」という制度であり、要するに「上司の気分で恣意的に評価できる」という制度である。これにより社員からの不信を買い、。現実としてPBC評価制度のおかげでIBMは経営不振である。PBC評価制度は廃止すべきである。
・新入社員等の報酬の少ない段階の社員と顕著な業績をもたらしたチームメンバー、部門に対して報酬Upを行い、その他は微増のベースアップ。相対評価で業績の振るわない人を落とすような評価を行わない制度を望みます。
・PBCという概念そのものを問うべき。
・会社の評価制度には「PBCに書いてないことをいろいろ言って評価を下げる」という特徴があり、許されるものではない。要するに「管理職の気分次第評価」ということである。
・改悪を心配しています。全従業員に対する年俸制の導入、またマイナンバー制度導入による労働者への行き過ぎた管理による就業求職の制限が大きくかかるものになるのではないかと不安です。
・相対評価から絶対評価に変わったことは評価できる。
・全員年棒制に変え、毎年金額を見直しくらい徹底的にやる。
・納得しないことが多い。
・判りづらい。
・あまり影響がない。
・評価3に減額はやりすぎと思う。そういう評価ではない。
・やってみないとわかららない。
・これまでのPBC評価にこだわらず、今の時代に合った方法をさぐりたい。個人の目標の評価ではなく、会社の成果に直結するものをより評価すべきと思います。
・あまり意味があるとは思えない。
・まだ実施していない
・合理的で公正な評価は難しい。
・セールスはPBC不要では?数字のみで評価されるから。
・現在の相対評価に違和感を覚えます。
・アメリカのこと。
・改訂の内容は分からないが、相対評価では助け合いの精神が損なわれる。
・よく理解していない。
・内容を把握していない。
・より公平なするものに期待。
・公平な制度を望みます。
・いいとも思えない。自主的要素をいれて欲しい。
・よく理解できていない。
・良いと思う。
・評価の仕方はよく理解できない。
・より公平な評価制度を望みます。
・良いと思います。
・クライアントから成約した会社の仕組みの問題で評価されない。他部門の営業成績になってしまう。
・新しいものはいいと思う。
・昔からよくわからない制度。
・新制度がわからない
・上司、自己中心ではなく、わかりやすい指標を取り入れて欲しい。
・一方的ですね。
・合理的公正な評価は難しい。
・セールスはPBC不要では?数字のみで評価されるから。
・現在の相対評価に違和感を感じます。
・アメリカのこと。
・改訂の内容は分からないが相対評価で助け合いの精神が損なわれたと思う。
より公平になうことを期待。
・改定内容が不明
・もともと正しい方針の下にPBCをしているのであればわかるが、現状を無視したトップダウンの意気込みをPBCにされ、評価基準も不明、結局はラインの好みで決める全く変な制度だと思う。
・より働きずらい環境になってきたように思います。
・評価分布を固定の%にするのをやめる、と言っているが、それこそ所属長のさじ加減次第になってしまう。
・恣意的低評価がなくなることを希望する。それが変わらなければ、意味がないと思う。
・悪いように進んでいるとしか思えない。
・まず結果が出ていない経営陣/管理職から責任を取る評価となるべき。
・「評価」は恣意的になります。PBC評価制度は反対です。
・茶番劇である。
・人が人を評価する以上、結果が絶対に正しい評価制度などありえないのに、絶対に正しいという前提で人事制度を運用するからおかしなことになる。PBC評価制度見直しについては、何をいまさら当たり前のことをさも大発見したかのように、という感想しか持てない。
・個人評価の格差が広がりリストラがより横行しそうで不安を感じます。
・恣意的評価がさらにしやすくなり、評価される側は不安がさらに広がると思われる。
・私の職場では、会社に何を貢献したかを評価するのではなく、稼働率の順番で機械的にPBCを設定されています。PBCの目標より高く達成したと報告しても、稼働率のことでしか評価していないので結果を変えることができません。会社は稼働率がすべてで他は興味がないということになります。
・新制度を理解していませんが、会社のやることですから、社員の為になることや、会社が発展する制度になるとは到底思えません。
・そもそも、おおかたのラインの好き嫌いで評価できる仕組み自体が問題かと思います。また、一度出た評価に意義を唱えてもまともに調査をしないし、第三者的な調査機関や組織が存在しない。そうした制度だから、社員が、やる気をなくし、どんどん業績が落ち込んでいると思います。
・IBMの社員は皆頭が良いのですから、自分がやっても評価されなければ、真面目に仕事をするわけがない。チャレンジ、チームワークなんて言ったところで、へまをして評価3,4をつけられたら減給やロックアウト解雇となったら馬鹿らしいから、すこしでも困難とか難しいとか思う仕事など、誰もやるわけがない。忙しいとか、組織のミッション外とか適当な理由をつけて何もやらない社員が増えるのは当たり前のことで、制度自体が問題!!
・人の心が全くわからない、(上から目線の)方々が制度を作っているのでしょうから、しょうがないかもしれませんが、こんな制度のままなら、この会社は長いことないでしょう。
・社員の社畜化、言われるがままに行なうことが評価を得る為には必要なことだそうだ、自由闊達な意見交換って いつ無くなったんだろう。 見ざる、言わざる、聞かざる 子供のサルの生きる知恵だそうだ。
・稼働率の目標設定が有給休暇を取得すると達成出来ないので有給休暇分、残業をしている
・職位<パフォーマンスとなっており、良い評価をとりずらい状態です。
・新人が入ってこないので、今でも自分が一番年下の状態が続いている。

設問:仕事上で苦労している点について教えてください。
・職場が暗い(多数)
・フリーアドレスがゆえにコミュニケーションに難が出てきている。
・本来の仕事以外の数字を見ている。評価は最初から決まっておりその理由付けに重点がある気がします。
・残業が多いことが当たり前である
・IT企業なのにITを武器にできていない。会社として、部門として、システム構築のスキルがガタ落ちしていると感じる。特に、システム構築の経験値が高い人がごく少なくなった。いっとき成績が悪かったからと言って、むやみに人を切ってきたツケが今になって回ってきている。
・セカンドラインや私のグループ・リーダーは言葉遣いが悪く、舌打ちをしたり罵声を浴びせる。仕事をやりにくい職場環境のため仕事のパフォーマンスが低下。
・ PBC評価制度のおかげで社員はIBMを信用していない。よってperformanceも下がり、現実の現象としてIBMは経営不振である。直ちに廃止すべきである。
・PBC評価制度は廃止した方が良い。PBC評価の上位者で、退職希望が増えている。
・格差や減給につながる評価制度はいらない、本当に業務や個人の成長につながるものならば良いが今までに改悪あっても改善無しなので基本的に反対。
・PBC評価によって賃金格差を付けすぎることは、結局は賃金抑制になる。
・絶対評価にしてほしい。相対評価だと部署内にできる人しかいない場合、誰かが3、4をつけられるため。
・各個人の業務に関する無理のない目標設定と、適切なフィードバックやカウンセリングはあっていいと思うが、相対評価でランク付けし、賞与・減額調整で大きく待遇差別する「成果主義」への利用は大多数の社員のモチベーションを下げるだけであり、即刻廃止すべきである。
・とにかく成果主義は豊かさを生みません。成果主義で業績が過去よりもよく上向いているならまだしも、そうでないなら、または逆に作用しているならやめるべきです。職場の雰囲気を見ている限り、成果主義がよい影響を及ぼしているとは思えません。
・会社都合の制度であり、もうあきらめです。
・理念なき改定には良い結果はつながらないと思います。
・「構造改革とは構造を改革することであって改革を構造してはならない」という含蓄が深いCMが以前ありました。改定を目的にしてはいけないと思います。
・PBC評価制度は「PBCに書いてないことを云々言って評価を下げる」という制度であり、要するに「上司の気分で恣意的に評価できる」という制度である。これにより社員からの不信を買い。現実としてPBC評価制度のおかげでIBMは経営不振である。PBC評価制度は廃止すべきである。
・表の顔と裏の顔が違い過ぎる。正義が通らず、悪が支配しているのが今のIBMだ。ビジネスコンダクトガイドライン記載どおりに、コンプライアンス違反した管理職は全員IBMを辞めるべきだ。利益のためにはコンプライアンス遵守は後回しというような「悪い血」を入れ替え、人心の一新が必要である。
・IBM社員の技術レベルの低下が激しい。
・とにかく人手不足なのに業務は増える一方、適正な人員配置等改善が必要、賃上げも必要。
・代わりがなく、日々こなさなければならないジョブアサインのため休みが取りにくい。休暇時にも結局会社のメールを見て必要な処理をしている状況になっている。
・長年身近にいた人が直接リストラを受け、去っていった事実を目の当たりにし、職場では笑いや会話が減り、ギスギスした雰囲気が蔓延してきました。自分の部署のラインが行った行為によって周辺にこのような事態を招いたとすれば、それはとても恥ずべき行為ですし、同じ部署の者として申し訳なく恥ずかしい。
・高給取りのLINEは、上ばかり見て現場のお客様のデリバリーは現場任せ、現場のお客様に年に一度の挨拶も来ない。金の数字の事ばかり気にして、毎週ビジ
ネス会議など技術員対してすることなのか疑問。現場のお客様の事を見ようとしない組織に、将来の発展などあるはずがない。何故この会社の役職さん達は、現場の社員やお客様の事を考えようとしないのだろうか? Customer Firstと言う言葉さえも聞かなくなった。現場の技術員までに金勘定のことばかりプレッシャーかけて、この会社は何をビジョンにしているのか、何を目指しているのかまったく見えない。
・会社の愚かさのフォローで日々苦労の連続です。
・自分の職務を全うするのに精いっぱい。困っている仲間を支援してあげる余裕が少ない点。
・仕事探しが容易ではない
・低い年収、それを補うための過重労働が特には家計を担う家族の大きな負担になっています。
・お昼ご飯バランスを考えると高額になる。運動不足。
・毎年変わる各部門の方針と新しいロール/ミッションに応じた社内調整。
・新入社員なのでまだ仕事に慣れていない点
・人材不足。お客様のNeedsにあったサービスのご提供をしない限り、減収は続く。
・共働きのため家庭と仕事のバランス。
・50歳代との接し方。モチベが違う。
・縦割り組織の調整をなんとかしてほしい。
・忙しい。
・業務量が多い。
・リストラを気にしながら仕事を続けるのは精神的に辛い。
・プロセスの遵守。
・しがらみ。
・人が減っている。残る人にしわ寄せが行き結果としてあちこちで ひづみが生じている。
・ナレッジの引き継ぎ、中途へのトレーニング文化が少ない。
・仕事量が多いこと。
・新しいことを覚えるのに苦労しています。
・クライアントから成約した会社の仕組みの問題で評価されない。他部門の営業成績になってしまう。
・社内プロセスにムダが多く、多額の間接コストがかかっている。間接部門のコスト意識がなさすぎる。それを無理なプランニングで吸収しようとしている。結果としてIBMはコスト
・競争力がない。
・組織変更が多く人の名前が覚えられない
・クビにならないように苦労してます。
・MK通勤が遠く、毎日PCを背負って通気しているので肩こりが激しい。
・服装をもっと自由にしてほしい。
・勤務時間が長い。
・仕事場の環境が悪い。
・ワークロードのひっぱく。
・苦労しないことなどありえません。
・サービス残業。
・外資系企業の割に、結婚しないのかなどと独身女性が話題にされていることをよく聞く。
・高齢化が進んでいる。若者の処遇を向上し50以上の処遇を下げる。
・デリバリーの品質が悪すぎで顧客離れが起きていることを真剣に受け止めていない。
フロアーに人をつめ過ぎ。災害時避難できるのか?前回の訓練では階段に人があふれ、動けなかったのに訓練は無事終わったとしている。
・忙しい。
・プロセス遵守。
・パフォーマンスの上がらないシニア層と成長する若年層。

約3千人の仕事が影響【団交報告】

GTSデリバリー・トランスフォーメーション

 組合は2月10日にGTSデリバリーのトランスフォーメーション内容や賃金減額事件に伴う不利益の解消などについて団体交渉を行いましたので、以下にお伝えします。

ベンダーのみが対象?

 2016年1月27日に開催されたGTS&IS全体会議において、高山利成担当より以下の5点がGTSデリバリーのトランスフォーメーション策として発表されました。
1.イベント/サービスリクエストの拡大とブループリズムの展開でオートメーションを拡大
2.センター・ベースのデリバリーモデル
3.インドでの日本向けオペレーションの確立
4.地方に大規模TC拠点を開設し、東京・大阪からシフト
5.箱崎TCの3Q閉鎖(計画)し、インド・地方拠点・幕張へシフト。
 高山担当によれば、上記1番で約445人分の仕事の削減、3番で1000人分の仕事の削減、4番・5番で1500人分の仕事を異動とのことです。合計すると約3千人分の仕事が影響を受けることになります。
 組合はこれほどの大規模なトランスフォーメーションで人権侵害が発生しないかと危惧し、今回の団体交渉にて、
・影響を受ける組合員名
・具体的なトランスフォーメーション計画
を文書回答し、協議することを求めました。以下が協議の内容です。

組合 文書回答は?
会社 文書は今準備中だが、今日の団交では口頭で答えたい。ここで対象になっている仕事・リソース・人・業務等については、いわゆるベンダー化されていたところがほぼ全て対象ということになる。従って、直接的には社員の方への影響が現れるものではない。一方、GTSとしては仕事のやり方を変革していくので、それに付随した形で社員の配属先の変更や業務の変更が起こる可能性はある。
 「ベンダー」の中に、ISC―JやIBIT等は入るのか?
 「ベンダー」の意味としては、IBMグループ以外、つまり社外に出している仕事になる。
 グループとはどこまでか?
 100%出資会社までが社内という意味だ。ただし、変革に伴って、ベンダーとの接点の仕事についている人については、今回の変革によって職種変更や所属変更は起こり得ることは事実だ。
 4番、5番としては、どうか。社員もかかわる。会人員削減ではなく、ビジネスのやり方を変えて業務ベースで移動するということだ。
 具体的に通勤可能か、などの考慮はあるか。
 まだ具体的な計画は無い。
 相当に大きな変革になることが予想されるので、関係する組合員については早急に氏名を教えてほしい。
 ケアをしていきたい。
 まとめると、職種の変更や配置転換はあり得るが、人員削減や労働条件の不利益変更の計画は無いという理解でよいか。
 その通りだ。
     ~ ~ ~
 組合は今後も無理な変革や人権侵害が起こらないよう監視します。ベンダーに頼っていた仕事を急に変えても大丈夫か、社員の不当な扱いがないか、会社の説明と実際とが違っていないか、おかしいと感じたらすぐに組合に相談してください。

賃金減額事件は次のステージへ

 賃金減額裁判で会社が2015年11月に「認諾」したことを受け、これまで4回の団体交渉を行い、原告以外のすべての組合員の不利益回復や、2013年以外の賃金減額分についても不利益回復を求めてきました。
 そもそも裁判は賃金制度そのものの違法性を訴えたものであり、それを会社が認諾したということは、今回の賃金制度によって減額された不利益分を2013年分にかかわらず、すべて回復するのが筋というものです。
 さらに会社は賃金制度を元に戻すことについても一切応じないばかりか、あろうことか、2次裁判を起こすことについて「甘受します」と回答してきました。
 たたかいは第2次裁判に移ることになります。

解雇に相当する理由なし

-高山さん関連証人尋問-

 2016年2月3日に東京地裁527号法廷で、2013年6月にロックアウト解雇された第三次裁判原告の高山さん関連の証人尋問が行われ、解雇に相当する理由がないことがうきぼりになりました。
 2012年まで所属長だった服部充典担当と解雇当時の所属長の筱(しの)大介担当、高山さん本人が証言台に立ちました。

同僚は高評価

 服部担当は「稼働率目標94.1%を高山さんが達成していなかった」「高山さんのスキルやコミュニケーションに問題がある」と証言しました。そして「高山さんを低く評価しているのは、自分だけではなく、リーダー格のAさん、Bさんも同様だ」と証言しました。「Cさんは(高山さんを)高く評価したが『希望を込めている』と受止めている」と証言して失笑を買いました。他の原告も同様ですが、原告の高評価は全て「希望や期待を込めて」なされるという、奇妙な主張を繰返しました。また「当日連絡の休暇や遅刻が多かった」ことを証言しました。

会社の安全配慮義務違反が浮き彫りに

 反対尋問で組合側弁護士による突然の休暇取得や遅刻が多いことについて「メンタル疾患を疑わなかったか」という質問に対して、服部担当は「高山さんが以前、メンタル疾患で休職したことは知っているが、本人からの申告がなかったから知らなかった」と答え、部下の健康に配慮してなかったことを証言しました。
 次に筱担当が2013年当時も、高山さんの状況は「稼働率目標を達成していない」「スキルが低い」「突然の休暇や遅刻が多い」ことを証言しましたが、服部担当同様、反対尋問では明確な反論が出来ませんでした。メンタル疾患による勤務状況について、「特に必要な時は、会社は従業員に健康診断を命令できるのに検討したか」と問われると、「高山さんは新入社員ではない。自己責任だ!」と証言して、従業員に対する安全配慮義務を明確に否定しました。

涙に包まれた傍聴席

 さらに「高山さんが6月から新しい業務についた」が、「(解雇予告までに)問題が発生した記憶はない」と、解雇直前の高山さんの業務遂行状況に問題がなかったことを認めました。
 そして「いつ高山さんの解雇を知ったか」という質問に対して「2週間前だから、6月7日くらいに人事から知らされた。それ以前の経緯は知らない」と回答しました。高山さんが解雇に値する従業員なら、解雇は所属長の筱担当から言い出すはずですが、そうではなく、人事主導で高山さんの解雇が決まったことを認めました。
 最後に高山さん本人の尋問が行われ、「残業が増えたことで、メンタル疾患が悪化したこと」「PIPでは、『当日連絡の休暇を無くす』ことを目標に入れられたこと」「障害発生時に朝6時まで修復作業を行いながら、10時に出社し『責任を全うした』こと」を証言しました。「裁判所に言いたいことはありますか」との問いに、涙ながらに年金暮らしの年老いた母親の扶養家族になっている無念を訴えると、傍聴席は涙につつまれました。
 3月28日には、第一次二次ロックアウト解雇裁判の判決言渡しがあります。組合は全てのロックアウト解雇裁判に勝利し、原告全員の職場復帰を目指して、最後までたたかっていきます。

第3次ロックアウト解雇撤回裁判証人尋問スケジュール

第3次ロックアウト解雇撤回裁判証人尋問スケジュール

 

原告組合員の給与回復を回答

賃金減額事件

原告組合員の給与回復を回答

-団交報告-

 12月21日号でお伝えしたとおり、会社の「認諾」を受け、組合は7つの要求を掲げて2015年12月7日・24日、さらに2016年1月14日に協議を重ねてきました。
 この一連の団体交渉で会社は再三回答を引き延ばしてきましたが、ついに1月14日の回答で原告組合員の給与を原状復帰させるとの前向きな回答がありましたので、以下にお知らせします。
 組合は引き続きすべての要求が実現するように協議を続けていきます。
 給与は退職金や年金に影響します。社員の皆さんも一刻も早く組合に加入し、給与差額を取り返し、給与を元に戻すことをお勧めします。

要求内容とその回答

 以下に組合が出した7つの要求を再掲し、その回答内容を紹介します。
要求1.原告の賃金減額を撤回しもとの額に戻すこと。
会社回答1.原告となった組合員のリファレンスサラリーの減額相当額を増額することを回答しました。
要求2.認諾で含まれなかった減額分も支払うこと。
会社回答2.2013年分の減額で、まだ支払われていない期間分についてのみ支払うことを回答しました。
要求3.残業代や社会保険等、賃金減額に伴うすべての不利益を回復すること。
会社回答3.今回支払った部分およびこれから支払う部分について、残業代・変則勤務手当・確定拠出年金についても不利益分の差額を支払うことを回答しました。
要求4.原告以外の組合員についても同様の措置を行うこと。
要求5.組合に謝罪と謝罪金を支払うこと。
要求6.賃金制度を安易に減額できない制度に戻すこと。
要求7.今後、労働条件の変更については事前協議を行い、合意の上で実施すること。
会社回答4~7.要求4~7についてはゼロ回答でした。

あるべき会社回答とは

 会社が賃金を原状復帰させ、不利益分の差額を支払う回答をしたことは一定の評価ができます。
 その一方で、そもそも組合が賃金減額裁判で提訴した内容は、①現在の賃金制度がおかしいこと、②賃金制度を変更する過程で違法行為があったことでした。
 「認諾」とは提訴内容をすべて認めることです。とすれば、今回の提訴対象期間以外や、原告以外の組合員についても差額賃金を支払うのは当然ですし、制度をもとに戻すことも当然のことです。
 さらに、制度変更の際の違法行為についても認めたことになりますので、組合への謝罪や謝罪金についても当然のことですし、今後の歯止めとして、事前協議・合意の上で労働条件変更を確約することが会社としての真摯な対応になります。
 組合はこれらについても粘り強く交渉を続けます。

一刻も早く組合加入を

 この裁判の完全勝利については大きな反響を社員のみなさんからいただきました。
 2013年からの2年間で賃金減額された人は2000人はいるはずです。どうか我慢しないですぐに組合に相談してください。被害は毎月毎月続いているのですから。
 賃金は労働者の基本的な労働条件です。そのままにしておいては年金や退職金に影響してきます。組合に入るのは何も特別なことではありません。まずは加入して団体交渉に加わることから始めてはいかがでしょうか。多くの人が団体交渉に加わるだけで組合の交渉力は強まり、解決力が強くなります。

大幅賃上げと雇用の安定要求

 
生活を土台に一律の賃上を  16春闘 

 JMITUは三つのスローガンのもと2016年春闘を始めました。
 組合は「すべての仲間の大幅賃上げ」と「すべての仲間の雇用の安定」を中心に2月25日に要求書を提出します。回答指定日は3月9日です。

 JMIU2016年春闘スローガン
立ち上がろう!
  くらしと雇用、職場を守る
16春闘ひろげよう!
  憲法・平和・民主主義のまもれの声
前進しよう!
  強く大きく、要求実現の力を持つ労働組合に

すべての仲間の賃上を

 「すべての仲間の賃上げ」とは、以下の四点です。
①すべての企業で賃上げを実施する。
②「賃金は生活費」の原則に立って、すべての仲間に賃上げを実施する。
③正社員だけでなく、臨時や派遣労働者の賃上げを実施する。
④最低賃金の引き上げを行う。
 春闘では、「すべての仲間の大幅賃上げ」で消費税増税と物価上昇による生活悪化に歯止めをかけ、実質賃金のプラスへの転換を目指します。

雇用の安定を

 いま、利益至上主義の経営の施策が行き詰まり、方針の転換が求められています。「利益のためなら何をしてもいい」という経営思想が広がりつつあり、労働者の使い捨てや経営者のモラルの荒廃が深刻になり、それが経済の持続的成長の妨げとなっています。
 すべての仲間の大幅賃上げ、人間らしい労働と職場労働と実現をつうじて、日本経済の立て直しを目指します。

一律賃上げを

 成果主義の職場では、労働者の要求とはかかわりなく、会社の評価で賃金が個別・一方的に決められてしまいます。生活を土台に「賃下げや賃上げゼロを認めない」という立場から一律の賃上を要求します。
 「成果主義」とは労働条件の労使対等決定原則の否定です。更にこの言葉は、労働者が生み出した「価値」に生じて賃金を支払うという意味にも聞こえます。ところが、利益とは、労働者の生み出した価値と「労働力」商品の価値(労働者に支払う賃金)の差ですから、もし、労働者の生み出した価値に応じて賃金を支払えば、いまの賃金の何倍にもなり、利益はなくなります。経営者はそんなことは絶対にしません。
 では、なぜ、経営者は、「成果や業績に応じた賃金」などと主張するのでしょうか。それは、「健康で文化的な生活ができる賃金を支払え」という正当な主張に対して「賃金が低いのは、成果を出していないから」とごまかすことができるからです。そればかりか「がんばれば賃金があがる」と労働者をみずから労働強化に追い込むのです。

春闘アンケート
寄せられた声、声

 組合は職場アンケートを実施しています。そこで「職場が暗い」や「ひずみがある」と回答される方が増えています。成果主義が職場を崩壊させています。
設問7:職場や仕事上で苦労している点について教えてください。
◆人が減っている。残る人にしわ寄せがきて、結果としてあちこちでひずみが生じている。
◆リストラを気にしながら仕事をするのは精神的につらい。
◆社員の社畜化、言われるがままに行なうことが評価を得る為には必要なことだそうだ。自由闊達な意見交換っていつ無くなったんだろう。見ざる、言わざる、聞かざる、子供のサルの生きる知恵だそうだ。
◆稼働率の目標設定が有給休暇を取得すると達成出来ないので有給休暇分、残業をしている。
◆本来の仕事以外の数字を見ている。評価は最初から決まっておりその理由付けに重点がある気がします。
◆残業が多いことが当たり前である。
◆IBM社員の技術レベルの低下が激しい。
◆代わりがなく、日々こなさなければならないジョブアサインのため休みが取りにくい。休暇時にも結局会社のメールを見て必要な処理をしている状況になっている。
◆長年身近にいた人が直接リストラを受け、去っていった事実を目の当たりにし、職場では笑いや会話が減り、ギスギスした雰囲気が蔓延してきました。
◆低い年収、それを補うための過重労働が特には家計を担う家族の大きな負担になっています。

 

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