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CEの緊急呼出当番 労働基準法違反か【団交報告】

 

CEの緊急呼出当番  

  労働基準法違反か 【団交報告】

 

 最近は労働基準監督署による働き方に関する監視が厳しくなっていることはご存知の通りです。こうした中、TSS部門におけるCEの緊急呼び出し当番についての問題が発覚しました。組合は、8月24日、9月1日、9月26日、10日4日の団体交渉でこの件について取り上げてきましたので、以下に報告します。

緊急呼び出し当番とは

 CEの緊急呼び出しとは、24時間365日の保守契約を締結しているお客様に対してのサービスです。お客様はいつでも電話でCEを緊急呼び出しすることができます。受付コールセンターは交代制で運用されていますが、現場のCEは日々の一般業務をこなすかたわら、当番制で受付コールセンターからの緊急呼び出し電話を受ける仕組みになっています。

緊急呼び出し当番の運用実態

 組合の調査によると、例えば大宮・川越事業所の場合、緊急呼び出し当番は、以下のような運用がされています。

1.朝当番あるいは夜当番を課員に順番にアサイン。
 朝当番
 午前0時~午前9時を経て午後5時36分まで(この場合時間外勤務相当分は9時間)
 夜当番
 午前9時から午後5時36分を経て24時まで(この場合時間外勤務相当分は6時間24分)
2.当番は土・日も関係無くアサイン。(なお、土・日の午前9時から午後5時36 分は事業所に振替勤務扱いで出勤する)
3.当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
4.当番中は遠出しない。
5.当番中は家にいてもアルコールは飲まない。
6.当番中の午前9時から午後5時36分以外の時間の残業代については曖昧なままで、明確なルールが無い。

緊急呼び出し当番の運用における問題点

 組合はこの当番が曖昧なまま運用されている点を問題視しています。例えば緊急コールそのものには手当が設定されていますが、その待ち時間については曖昧なままです。組合はまず、この緊急呼び出し当番について、該当する就業規則はどこなのか、その箇所を回答することを要求しています。
 次に、緊急呼び出し当番の所定労働時間以外にかかる部分の勤務時間の扱いを明確にすることを要求しています。
 実は、電話当番のような扱いをどうするかといった問題は古くからある問題で、労働基準監督署は一定の基準を設けて指導しています。

手待ち時間なのか、監視断続労働なのか

 まずは、「手待ち時間」という捉え方があります。この場合は完全に業務時間の一環として扱われ、残業代は百パーセント支給しなければなりません。
 次は、手待ち時間よりも軽い「監視断続労働」という捉え方です。この場合、事業者があらゆる業務を監視断続労働としないよう労働基準監督署は強いガイドラインを定めています。
 「監視断続労働」とする場合、事業者には以下のような処置が義務付けられています。
①労働基準監督署の許可
②昭和63年3月14日基発150号に基づき、通常の賃金の三分の一以上の額の支払いをすること。
 組合は会社にどちらなのかを回答するよう要求しています。

全国の実態解明が急務

 組合は全国の実態を明らかにすることも要求しています。各地域ごとのCE一人あたり1ヶ月の当番回数に上限を設けているかを質問しています。
 また、過去1年間、CE一人あたり1ヶ月の平均当番回数の実態を地域ごとに回答することも要求しています。
 CEの皆さん、勤務実態について是非組合ホームページから投稿をお願いします。

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

【秋闘一次回答】 入社2年と40代が同賃金

 

 10月4日、会社から秋闘一次要求への回答がありました。以下にその一部をお伝えします。

賃金施策崩壊新卒と40歳代が同じ

 組合は全社員の賃上げを要求しています。しかし会社は「ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定している」「一律の賃上げはIBMのポリシーと相容れないものです」と言葉を並べ拒否しました。会社は賃金データを公開していないため、組合で推計した結果、2017年の平均昇給率は、0・3パーセントくらいになったものと思われます。
 他企業ではベースアップがあり、そこに成果により上乗せをするというのが当たり前です。それは賃金を生計費原則として見ているからです。
 それに対し日本IBMでは賃金体系に深刻な歪みが発生しています。そのことを実際の賃金データをもとに確認します。

 表は現時点で組合が把握した範囲内のデータですが、新卒2年目の25歳の男性社員の本給月額が30万円を超えていることがわかります。それと40歳代の本給がほぼ同額になっています。これは特別な事例ではありません。2006年から人事施策改悪により「ゼロ昇給」が実施され、働いても働いても昇給しない賃金制度になってしまったからです。それを隠すために2010年に会社は年齢別保障給を廃止しました。その撤回要求に対しても会社は拒否しています。

賃金アンケートにご回答をお願いします

 IBMほど賃金データを隠す会社はありません。他企業では、平均年齢・平均給与・平均昇給率などの賃金データが開示されています。しかしこれらは会社にとって都合の悪いデータなのです。
 そこで、みなさんの賃金実態を確認するため、4面にアンケートを掲載しています。組合のホームページから、または記入後組合へFAXにてご回答をおよせください。

シニア契約社員の処遇を改善せよ

 公務員の定年が今後3年間で段階的に65歳まで引きあげることが検討されています。しかし会社は「定年を引き上げる考えはない」と理由なき回答をしました。
 しかし、シニア契約社員の処遇見直し要求に対して、会社は改善をせざる得ない状況まで追い込まれています。東京都の最低賃金が958円なのに対し、シニア契約社員の時間給はわずか1086円と、最賃にきわめて近い処遇で働かされている実態があります。
 会社はただちに月額給与を31万円以上に引き上げるべきです。

過労死の温床 深夜・休日のメール配信禁止

 組合は、長時間労働の温床になると考え、休日・深夜のライン管理職らの部下への発信メールを禁止するように要求しましたが、会社はこれを拒否しました。
 過労死の多くの事例では、上司から時間外の電話やメールが頻繁にあったということがあげられています。このことからもまず、終業後や休日にメール送信することはすぐにやめるべきです。

 しかし会社は「所属長のメールの発信については裁量の範囲内として実施しているものと考えている」とし、継続するとしました。その上で「所属長から深夜や休日に発信されたメールを受けた社員は、緊急性の高い業務命令として深夜及び休日の業務を指示されない限り、このメールへの対応を深夜及び休日に行う必要はない」と回答しています。しかし実際は、上司からメールが届いたら、スルーすることはできません。なので、ドイツでは、これを法律で禁止しているほどです。

労災認定の退職強要に謝罪せず

 退職強要を受けた社員が、それにより精神疾患が発症したとして、中央労働基準監督署から2015年に労災認定がでています。監督署が退職強要を判断するのは、よほどのことでない限りありません。さらにこの社員はいまだに出勤できない状態が続いています。
 今回も会社は謝罪を行いませんでした。それどころか「許容される退職勧奨であったと考える」としています。監督署の判断を重く見ない会社の姿勢を、組合は問題視しています。

 組合は、さらにさまざまな職場要求をとりまとめて、10月25日に秋闘二次要求を提出します。

 

組合全勝-第5次ロックアウト解雇も無効

声明(抜粋)

 日本IBMのロックアウト解雇の特徴は、第1に、長年にわたり日本IBMに勤続してきた労働者に対し、業績不良や改善見込みがないなどという会社が主張する事実はないにもかかわらず、人員削減と労働者の「新陳代謝」を図るために、業績不良という口実で解雇したことである。被解雇通告者に交付された解雇理由書の記載が一律に「業績が低い状態にあり、改善の見込みがない」なる抽象的な同一文言であったことはこのことを裏付けている。
 第2に、長年勤務してきた労働者を突然呼び出して解雇を通告し、その直後に同僚に挨拶をする間も与えずに社外に追い出す(ロックアウト)という乱暴な態様である。
 とりわけ本件ロックアウト解雇は、原告の業務変更について労使間での交渉中に行われたものであり、労働者の団結権を侵害する、悪質なものといえる。
 東京地裁は、解雇の有効性について、原告の業績は芳しくなかったとしつつも、「指摘を受けた問題点については改善に努めようとしており、一応の改善は見られていた」、「評価も改善傾向にあった」、業務変更に関する労使交渉中の解雇であった点に関しては、「被告において何ら回答や交渉を行わないまま、その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われた」として、「本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、権利濫用として無効というべきである」と断じた。IBMによる日本の解雇規制法理への攻撃を退けた点において高く評価できるものである。
 解雇訴訟については、これまで判決が言い渡された7名全員について、解雇の無効が確認されたこととなる。直ちに解雇を撤回して原告を復職させるよう強く要求する。

秋闘1次要求提出

 
秋闘1次要求提出
 

安心して働ける職場を目指して

 

 2017年9月20日、組合は秋闘1次要求を提出しました。他のJMITU78支部分会も同時に提出しました。
 今回の第1次要求では特に重要な7項目からなる当支部の重点要求に加え、JMITUとして3つの統一要求書を提出しました。以下に特徴的な要求内容をお伝えします。

 第2次要求はさらに職場の様々な要求を網羅した上で、10月25日に提出予定です。

労使関係を正常化せよ

 ロックアウト解雇裁判・賃金減額裁判ではすでに決着がついていると言っても過言ではありません。会社は憲法や労働法制を遵守し、労働者の雇用と基本的人権を尊重する労務政策へと根本的に転換すべきときです。まずは労使関係を正常化することを要求しました。

組合員の労働条件変更は団体交渉で

 会社は2015年に団体交渉を拒否した罪で中央労働委員会により断罪されました。
 会社は二度と組合員についての団体交渉を拒否することはできません。
 組合は組合員の労働条件を変更するときは必ず労働組合と団体交渉をすることを要求しました。これには退職勧奨や、出向・転籍、配置転換、異動、職種変更、降格、減給、解雇・リストラなども含まれます。

9月は賃上げのみで減額調整はするな

 会社発表では9月1日付の給与調整内容を9月25日以降に各社員に通知するとのことでしたが、どうだったでしょうか。組合はまず賃金減給をやめるよう要求しました。賃金減額裁判で「認諾」、さらに組合と和解をしたにもかかわらず、またも賃金減額するのは許されません。
 さらに組合が提示している年齢別保障給に達していない組合員の本給を直ちにそれ以上に是正することを要求しました。組合が提示している年齢別保障給は生計費原則に基づき、老後の年金水準まで含め勘案したものです。社会的責任の観点からも会社は直ちに対応することを要求しました。

賞与の個人業績率を示す点は組合要求が実現

 組合は夏季賞与において個々人の業績率を開示し、賞与の根拠がわかるようにすることを要求していました。この点は要求が実現しました。しかし、GDP支給率との整合性が無いなどの問題が見つかりました。この点はまだ協議中です。

働き方に関する要求

 政府による「働き方改革」なる残業代ゼロ法案などが問題視されていますが、JMITUとしての「本物の『働き方改革』を実現する統一要求書」を提出するとともに、当組合として以下の5項目を要求しました。

1.ILCと稼働率に関しては、過大な稼働率目標設定するのをやめ、さらにILCの過少申告を助長する現在の状況を改めること。
2.勤務時間管理は自己申告制ではなく客観的な記録方法によること。
3.祝休日・深夜のライン管理職から部下へのメール発信を禁止すること。
4.勤務間インターバル制度を導入すること。
5.36協定を見直し、過労死ラインになっている特別条項を廃止すること。

労働安全衛生の要求

 会社が実施するストレスチェックは、個人を特定して産業医面談につなげる運用をしていますが、高ストレスの原因となっている職場環境を改善するという本来の制度主旨から外れており問題です。組合は、改めてストレスチェックの制度趣旨を踏まえ、職場環境の改善を重視することを要求しました。

定年延長に関する要求

 改正高年齢者雇用安定法が施行され、金融業界の多くは定年延長の方向ですし、公務員の定年も今後3年間で段階的に65歳まで引き上げられることが検討されています。組合は会社に法の趣旨に従って65歳定年制をめざすこと、年金支給開始年齢(現在63歳)までただちに定年を延長することを要求しました。
 また、日本IBMのシニア契約社員の労働条件は既報の通りJMITU加盟各社の中で最低です。本人が希望すれば週5日の勤務を認めるとともに、月額給与17万円を直ちに改め、31万円以上に引き上げることを要求しました。

 会社回答は10月4日の予定です。交渉状況は後日改めてお知らせします。

また賃金減額発表【団交報告】

 

また賃金減額発表 【団交報告】

  今度はPIPで理由作り

 

 2017年8月29日、会社はまたも賃金減額を発表しました。組合はこれについて9月1日に団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

第2次賃金減額裁判で和解決着したばかり

 賃金減額の違法性を求めて労働組合が争った第2次賃金減額裁判では今年6月28日に組合側の勝利的和解として、会社は賃金減額された原告の給与をもとに戻し、この間の差額賃金と遅延損害金も支払って決着したばかりです。

たった3労働日前の団交で協議せず騙し討ち

 しかも、今回の賃金減額の発表は賃金・労働条件の一方的不利益変更を伴うものです。たった3労働日前の8月24日に開催した団体交渉において十分その可能性を示唆し交渉できたにもかかわらず、会社はそのことを一切示さずに労働組合を騙し、一切の協議を行わずに一方的に社内に発表しました。組合はこの点を指摘し強く抗議しました。

組合と十分な協議を行い一方的に実施するな

組合 一方的に発表したが、組合員についても協議せずに一方的に賃金減額するつもりか。
会社 プログラムは発表したが、貴組合員に関わる部分については誠実に協議していく。
 裁判での和解協定は遵守していくと考えてよいか。
 もちろんだ。組団交では組合の理解と納得を得るため十分な協議を行い、協議が整うまで一方的に賃金減額をするな。
 そうならないように努めていく。
 今回の賃金減額についての経営上の必要性は何か。
 ペイ・フォー・パフォーマンスが経営上の理由だ。
 賃金を下げないと経営が立ち行かないとか、そういうことではないと。
 そういうことではない。
 プラス査定の幅で調整すればいいと思うのだが、なぜ減額まで踏み込むのか。
 減額を含めたメリハリをつけた報酬制度が会社の考え方だ。
 「業績が期待に届かなかった」とされた賃金減額対象者の「期待」の基準は何か。Checkpoint制度ではよく分からない。フィードバックの中でExpectsMoreがあった人か。5つある中で何個だったら期待に届かないのか?
 部門長やマネジャーの判断が入ってくる。
 何を基準での判断か。
 その人にとっての優先順位、どの部分で期待していて、どの部分で期待以下で、期待以下のものが改善が見込まれない度合い。そういったものが入ってくる。
 具体的に言うとPIPをやった人か。
 PIPをやっている人も入ってくる。
 PIPをやっていない人も入るのか。
 そういうこともあり得る。マジョリティーはそういうサイクル(PIP)が普通は敷かれているはず。

まずは団体交渉で協議を

 社員のみなさん、ここにご紹介した通り、会社が言う「業績が期待に届かなかった」という基準は曖昧で、説明は二転三転するありさまです。さらに「改善が認められなかった」とされる賃金減額対象者の「改善」の基準すら曖昧なことは火を見るより明らかです。
 会社は給与調整内容を9月25日の週以降に所属長より通知するとしていますが、すでにPIPに入っている人は要注意です。
 PIPをしなければならない理由に疑問はありませんか? PIPの実施内容に疑問はありませんか?
 9月25日を待っていては事態が悪化するばかりです。すぐに組合に加入し、団体交渉で協議を開始しましょう。

 

組合に入ってよかった

 

組合に入ってよかった

バンド8以上でも組合に入れます

 

組合に加入し仕事と生活の両立が可能に

 労働組合に加入したきっかけは2008年11月中旬にPBC4と降格を予告するメールを受け取ったことでした。
 バンド8に7月に昇格して半年も経たない時期であり、そのような低評価を受ける理由に思い当たることはなく、所属長と複数回話す中で理由は当初二転三転しました。低評価の理由をいろいろ探して指摘してきましたが、どれも事実を誤認したものであり、中には明らかに別の人が前年度に犯した過ちと認識を共有していた事を私に責任転嫁しているものもありました。
 一人で闘うことに限界を感じ、組合に加入して働きやすい環境を求めていきたいと考えました。組合から抗議をしてもらい、所属長はラインから外れました。その後セカンドラインが適性を考慮した仕事をアサインしてくれました。
 また、2014年にはラインマネージャーに任期が極めて短期間である案件を長期案件と言って参画させられ、家庭の事情で転勤できないことを知りながら通勤できない地域のプロジェクトの中から仕事を選択するように強要されました。これに対応しきれず、年間稼働率が目標を下回り、低評価となりPIPを強要されました。この時も組合から抗議をしてもらい、PIPも賃金減額も行われずに済みました。
 労働組合に加入していたからこそ、仕事と生活を両立させることが出来ていると思います。皆さんも明日は我が身と考え組合に加入されることをお勧めします。

プライドやモチベーションを取り戻せた

 突然、明確な理由もなく賃金の10%をカットされ、バンド8だから諦めなければならないのかな?もう評価されない会社にいるのは辛いなと自暴自棄になっていた時にきっと同じような思いをしている人はいるはずだと思い、会社を辞職する前に、「かいな」の事を思い出して、組合なんでも相談窓口に電話をしてみました。すると、バンド8でも部下の無い方なら、組合に入れますよ!という想定外のコメントをいただきました。
 また、当時、第二次賃金減額の裁判をしており、減額された賃金が戻ってくる可能性についてもお話いただき、私の中で、IBMに残って、仕事を続けていく勇気をもらうことが出来ました。
 裁判は想像以上に長い道のりでしたが、今年の7月に減額前の賃金に戻る事となりました。振り返ると減額前に戻ったのは、賃金だけではなく、仕事に対するプライドやモチベーションの方が、大きいのではないかと感じています。
 社内には、同じ事で悩んでいるバンド8の方々も多く存在すると思います。バンド8でも組合に入れます。組合に入って、失った賃金とプライドやモチベーションを一緒に取り戻しませんか?
 私のような経験をした場合やそのような情報を見聞きした他の社員の中には、将来について不安を感じていると思います。バンド8の経験や視野を生かして組合活動をさらに活気をつけて、今の若い世代の社員が将来も安心して仕事が出来る環境の実現を目指して、我々と一緒に変革して行きましょう!

まさか戻らないと思っていた賃金が戻った

 賃金減額を通知され、その上「今辞めれば、減額前の一時金が出る」と執拗な退職勧奨を受け、耐えられず組合に駆け込みました。
 組合に入って相談を重ねるうちに、まさか戻らないと思っていた賃金をバンド8でもとり戻せることが分かりました。一人では到底思いつかないことでした。集団で法律の下で闘うことの大切さが始めて解りました。その意気込みで第2次賃金減額裁判に加わった結果、過去分の賃金も戻り、さらに減額前の給与に戻りました。
 賃金減額が回復した実感は、クレジットの請求額が来るたびに貯蓄の取り崩しや、実家からの支援でギリギリやり繰りすることが無くなったことで、生活に余裕ができたことでしょうか。倹約生活は長く、すっかり身に付いてしまいました。いまさら変えるつもりは無いので、貯蓄を再開する予定です。
 残念な点は、会社は非を認めながら今も続く減額者は放置し、さらに減額されても良いという署名を求めている点です。懲戒処分でさえ減給は最大で一割で、処分期間後は元の賃金に戻ります。一方的に「期待」に届かないとした人への容赦ない無期限の減給処置、という蛮行を止めるためにも、ぜひ組合に入り一緒に取り戻しましょう。

声明 日本IBMのロックアウト解雇、四度目の断罪!

 

声  明

日本IBMのロックアウト解雇、四度目の断罪!

 

2017年9月14日

JMITU(日本金属製造情報通信労働組合)
JMITU 日本アイビーエム支部
IBMロックアウト解雇事件弁護団

1 東京地裁民事第36部(吉田徹裁判長)は、本日、日本IBMのしたロックアウト解雇を無効として、原告(47歳、男性)につき地位確認及び総額約1070万円の賃金支払いを命ずる原告全面勝訴の判決を言い渡した。
2 日本IBMは、2012年7月、ロックアウト解雇を開始した。それまで日本IBMは、2008年末から執拗な退職勧奨によって1300人もの労働者を退職させていたが、業績不良を理由とする解雇は一切なかった。ところが、2012年に米国本社から派遣された外国人社長が就任した直後から本件と同様のロックアウト解雇が連発されたのである。
 2012年7月~10月にかけて11名、2013年5月~6月に15名、2014年3月に4名、2015年3月~4月に5名の組合員が解雇通告された。これ以外に非組合員も15名解雇通告されている。本件の原告は2015年4月に解雇された組合員であり、本訴訟は第5次訴訟に当たる。既に10名の組合員が地位確認訴訟を提起しており、そのうち1次・2次訴訟(原告合計5名)は昨年3月28日に東京地裁が原告全員勝訴の判決を下し、現在東京高裁で和解協議中である。3次訴訟(原告4名)は、組合員2名が原職復帰を勝ち取る等の勝利的和解が実現し、4次訴訟(原告1名)は、本年3月8日に東京地裁が原告勝訴判決を下し(日本IBMが控訴せず確定)、既に原職復帰が果たされている。本日の判決により、日本IBMのロックアウト解雇は、四度目の断罪がなされたことになる。
3 日本IBMのロックアウト解雇の特徴は、第1に、長年にわたり日本IBMに勤続してきた労働者に対し、業績不良や改善見込みがないなどという会社が主張する事実はないにもかかわらず、人員削減と労働者の「新陳代謝」を図るために、業績不良という口実で解雇したことである。被解雇通告者に交付された解雇理由書の記載が一律に「業績が低い状態にあり、改善の見込みがない」なる抽象的な同一文言であったことはこのことを裏付けている。
 第2に、長年勤務してきた労働者を突然呼び出して解雇を通告し、その直後に同僚に挨拶をする間も与えずに社外に追い出す(ロックアウト)という乱暴な態様である。
 第3に、2012年7月以降の被解雇通告者は50名にのぼるが、そのうち解雇当時、組合員であった者が35名であり、まさに組合員を狙い撃ちしたものであり、これはリストラに反対してきた労働組合の弱体化を狙って実施された解雇であることである。とりわけ本件ロックアウト解雇は、原告の業務変更について労使間での交渉中に行われたものであり、労働者の団結権を侵害する、悪質なものといえる。
4 東京地裁は、解雇の有効性について、原告の業績は芳しくなかったとしつつも、「指摘を受けた問題点については改善に努めようとしており、一応の改善は見られていた」、「評価も改善傾向にあった」、業務変更に関する労使交渉中の解雇であった点に関しては、「被告において何ら回答や交渉を行わないまま、その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われた」として、「本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、権利濫用として無効というべきである」と断じた。IBMによる日本の解雇規制法理への攻撃を退けた点において高く評価できるものである。
 他方、本件ロックアウト解雇が不当労働行為であるとの原告の主張に対して、東京地裁は、原告が主張する事情はいずれも本件解雇が組合嫌悪の意思に基づくものであったことを推認させるには十分とはいえないとして、不当労働行為性を否定した。この点は不十分な判断である。
5 解雇訴訟については、これまで判決が言い渡された7名全員について、解雇の無効が確認されたこととなる。
 我々は、日本IBMに対し、本件5次訴訟の控訴を断念し、直ちに解雇を撤回して原告を復職させるよう強く要求するとともに、一連のロックアウト解雇訴訟、都労委での不当労働行為救済事件を始め、争議の全面解決を、強く求めるものである。

以上

GBSで「ALA」始まる【団交報告】

 

GBSで「ALA」始まる 【団交報告】

最大12週間幕張に拘束

 

 8月24日の団体交渉において、GBSでALA(Accelerated Learning& Assignment)が実施されていることが明らかになりました。GBSでは2016年からセルフ・サーブ・モデル(Self Serve Model)が導入されており、ALAの実施はこの一環と考えられます。
組合はセルフ・サーブ・モデルには様々な問題があることをこれまでも指摘してきました。ALAの実施についてもその懸念点を協議しました。

ALAとは

 ALAは全社的にアナウンスされていません。ノミネートされた人に所属長から個別にメールが送付されます。そのメールにある「ALA概要」という表(左下表参照)によれば、過去4週かつ先4週の稼働率が0%の人がノミネートされ、幕張で最大12週間の研修が指示されます。研修の内容はアサインサポートとスキルアップ研修が中心です。

CEPとの違い

 2016年にはCEP(Career Enhancemnt Program)が実施されました。よく似た内容ですが、会社はその違いを、CEPは全社的なプログラムであったのに対し、ALAは部門内に限るプログラムであるとしています。つまり、GBS内のアサインサポートに限られるということになります。

適切な業務アサインは会社の義務

 社員に適切な業務をアサインすることは会社の義務です。しかしALA概要からは全て自己責任で仕事を探すように読み取れます。これについて組合は以下のように追及しました。
組合 ALAは仕事のアサイン責任を会社が放棄していることを前提とした制度なのか。
会社 ALAは社員の方々へのサポートプログラムという位置づけであり、会社がジョブアサインの責任を放棄することを前提としたものでない。
 アサイン決定まで最大12週間幕張で軟禁されることになる。
 あくまで業務の一環である。
 12週間参加してもアサインが決まらなかったらどうなるのか。
 必要に応じて業務の見直しやアサインのサポート、再度ALAの参加を検討する。
 「稼働対象で通常通りILCクレームする」とは、有償稼働率になるのか。
 有償稼働時間には加算されない。

すぐに組合に相談を

 会社の説明とは裏腹に社員を缶詰状態にして、アサイン先が見つかるまで鞭打ってひたすら探させるなどのやり方があればそれは問題です。さらに退職に誘導するなどの疑いがあれば、すぐに組合に相談してください。

「争議を全面解決し組織拡大しよう」

 

「争議を全面解決し組織拡大しよう」

2018年度組合新体制スタート/新中央執行委員紹介

 

 7月29日、大崎の南部労政会館にて、日本IBM支部の第64回全国大会が開催されました。この一年の活動総括では、ロックアウト解雇・賃金減額裁判で大きな前進があったことの報告がありました。そして、今後の活動方針を討議し、新年度で争議の全面解決を目指す年であるとし、決意を新たに新体制で取り組むことを確認しました。引き続きご支援をお願いいたします。

大岡委員長

委員長挨拶

 日本IBМの社員は、弱い立場に追い込まれています。解雇や賃金減額以外にも、例えば有給休暇や過重労働の問題です。会社は、表向き法律に定められた年休を社員に用意しておきながら、満足に取れないほど多くの仕事を課しています。また高い稼働率目標が過重労働の温床になっています。さらに組合にはパワハラの相談が多く寄せられています。その内容は精神的に追い込まれている深刻な状況がほとんどです。
 このような問題を解決するには個人では力が弱いため困難です。そのため憲法で団結権、団体交渉権、団体行動権が保障されています。労働者の権利を守るため立ち向かうのが組合です。ロックアウト解雇裁判では職場復帰を成し遂げ、賃金減額裁判では減額撤回の和解が成立しています。組合に加入し団結すれば要求が実現できます。

 以下に新役員の抱負を紹介します。

【副委員長 河本 公彦】
 全国の組合活動支援を大阪からとなりますが頑張って行きます。

【副委員長 藤井 克己】
 ロックアウト解雇を解決し、バンド8と減額裁判に力を入れていきたいと思います。

【書記長 杉野 憲作】
 解雇問題、賃金減額問題、組合員資格問題に加え、私自身そろそろ定年ですので、シニア契約社員の労働条件向上のためにもがんばっていきたいと思います。

【執行委員 柿本 正親】
 会社自らがBCGを守るように働きかけたいと思います。

【執行委員 板倉 浩】
 組合員資格問題に取り組みたいと思います。また、GBSの仕事アサインの問題にも取り組んでいきたいと思います。安心して働ける、普通の会社に勤める人と話せるような、労働環境を作っていきたいです。

【執行委員 石原 隆行】
 引き続き、気軽に相談してもらえる仲間としての立場を重視しつつ、争議を支援し解決していく中で、労使関係の正常化にむけて会社を説得していきたいと思っています。

【執行委員 田中 純】
 長時間労働、賃金不払い残業問題について、たたかってきました。解雇撤回、賃金減額撤回、そして労働法制改悪を阻止し、心身ともに健康に働くことのできる職場を目指し、みなさんとともに尽力していきたいと考えます。

【執行委員 安田 和】
 職場環境の改善のため、自分にできることをひとつずつやっていきたいと思います。

【執行委員 酒本 誠】
 第2次ロックアウト裁判原告です。私の裁判が終わっても、西日本を中心に活動していきたいと思います。

【執行委員 神谷 昌平】
 プライベートも仕事も両立させ、お客様にも満足いただけるような職場を目指したいと思います。

【執行委員 吉岡 真紀子】
 障害者の権利向上を目指してがんばりたいと思います。

【執行委員 高橋 英知】
 中央執行委員としての活動を通じて、組合活動の知識の向上を目指し、またバンド8問題について改善活動を実施して行きたいと考えています。

 

今年のPIPは賃金減額の理由作りか

 

今年のPIPは賃金減額の理由作りか

― PIPを提示されたらすぐに組合に相談を -

 
2017年7月20日に開催された団体交渉において、日本IBMでは賃金減額の理由作りと思われるPIP(業績改善プログラム)が始まっていることが判明しました。PIPに入る際に提示される「業績改善プログラム(PIP)について」と題された用紙には「C.PIP期間終了後の措置」として以下のような4つの不利益が記されています。この部分、従来は3つでしたが、今回から1つ増えて4つになりました。4つ目には明確に「減額給与調整」と書かれており、注意が必要です。

・改善目標が未達成(Did Not Meet Requirement)であった場合には、所属長の判断にて以下のような処遇の見直しのいずれか、もしくは複数を実施することがあります。
1. 職務の変更(業務アサインの変更)
2. 所属変更(他部門への異動)
3. 降格とそれに伴う減給
4. 減額給与調整

すぐに労働組合に相談を
今回のPIPは大変危険です。PIPに入れば9月1日付の給与調整日に賃金減額をする理由作りをされる危険性が非常に大きいためです。何故PIPを提示されたのかまったく納得できない人の相談が後を絶ちません。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。PIPを提示されたらすぐに「なんでも相談窓口」に連絡してください。

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