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こうすれば賃上げできる!

 

こうすれば賃上げできる!

 -お手盛り賃金から脱出しよう-

 

 社員の皆さん、前号でお知らせしたように賞与の算出方法がますます不透明になっています。昇給制度についてもますます不透明になることが予想されます。
 こんな「お手盛り賞与」「お手盛り昇給」では、私たち労働者はたまりません。改めて「賃金とは何か?」という労働組合の考え方をQ&A形式でまとめました。ご一緒に考えてみましょう。

Q.「賃金」とは何か?
A.「賃金」とは労働者がもつ「労働力」の価格
 「賃金」とは、「労働力」の価格のことです。わたしたちは、「働く能力」=「労働力」を売ることによって、お金を手に入れます。つまり、賃金の本質は、「労働力」という商品の価格です。

Q.「労働力」商品の価値はどう決まるのか?
A.労働力の価値は労働者とその家族の生活費で決まる
 「労働力」商品の価値の大きさは、他の商品と同様、それを再生産するための費用によって決まります。
 「労働力」は、労働者が働くことによって消費されます。労働者は明日も同じように働けるように労働力を再生させる必要があります。
 労働力の価格(価値)=賃金の大きさは、労働力を再生産するための費用がどれくらいかで決まります。言い換えると、労働者とその家族が、社会的平均的な生活を営むために必要な「生活費」で決まるのです。
 その内容を分析すると、
①労働者本人の生活費。単に生理的な要求を満たせばよいというだけでなく、その社会における健康で文化的な生活水準を満たすものでなければなりません。
②家族の生活費。生産を維持し続けるためには世代交代も必要です。そのためには、結婚し、こどもをつくり一人前の労働者として育てるための生活費が必要です。
③労働力を養成するための教育・訓練の費用も必要です。

Q.なぜまともな賃金にならないのか?
A.「労働力」商品は価値以下に切り下げられる傾向があります
 第一に、労働者が生きていくためには常に労働力商品を売り続ける必要があります。ストックできません。
 第二に、現代社会では労働力商品はつねに供給過剰の状態となっています。非正規雇用の増大によっても労働者の賃金はどんどん切り下げられています。

Q.低賃金でがまんするしかないのか?
A.団結してたたかえば労働力の価値に近づけることは可能です
 わたしたちが価値に見合った賃金を要求することは、何も身勝手な要求ではなく「労働力という商品を適切な価格で買ってください」と言っているだけであり、正当で当たり前の要求です。会社を実際に動かしているのは私たち労働者です。労働者が働かなくなったら生産も営業も止まってしまいます。これを利用し、みんなで力をあわせ声をあげれば「賃金」をその価値どおりの価格へ近づけることは可能です。これが労働組合の賃金闘争なのです。

労働局が会社に立入指導

 

労働局が会社に立入指導

 シニア契約社員の週3日勤務強要は不適切

 2017年1月26日に東京労働局の雇用指導官2名がシニア契約社員の件で会社に立入指導していたことがわかりました。
 会社はシニア契約社員に「仕事が無い」という理由で週3日勤務を強要していました。本人が望まないのに週3日勤務となれば、給与の手取りが4万円台となってしまい、とても生活できません。
 「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」によれば、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と記されています。

これでいいのか雇用、賃金、パワハラ、労働時間

17春闘賃上げはIBM労働者の要求!

これでいいのか雇用、賃金、パワハラ、労働時間

 

 団結すれば賃上げができる、それが春闘です。またアンケートを通して寄せられるご意見が会社を動かします。組合に入り活動に参加しましょう。要求しないで実現はありません。

 まず、アンケート結果をみてみましょう。IBMって高給取り?それは過去の話。生活実感からみえてきたのは、住宅や子供にお金がかかる世代を中心に生活が苦しい(60%)と感じています。これは生活を土台にした賃金制度を会社が無視し続けているからです。「賃金をあげろ!」これはIBM労働者の共通の要求です。今年の賃上げ要求額は平均39500円(昨年より上昇)です。
 次に、職場の不安・不満について、過半数の人が「雇用・リストラ」をあげ、続けて「賃金」「会社の将来」「査定・評価」と答えています。私たちが驚いたのは次に「パワハラ」が続いたことです。職場の深刻な状況が見えてきました。さらに見逃せないのは過重労働とサービス残業の蔓延です。しかし会社はこれらは「存在しない」としています。
 みなさんの実感と比較していかがでしょうか。

職場の雰囲気について

・新入社員数を退職者数が上回り続け、既に頭数が足りず業務が処理出来なくなっている事を社長は知ってるんだろうか?以前は解雇を恐れていましたが、今は早く退職した方が良いと言う空気が流れています(30代男性)
・昨年の業績が良くなかったので、異動やリストラが進められている状況(50代男性)
・現職場は、忙しいながらも助け合う雰囲気があるが、人員削減のプレッシャーはラインに寄せられており、人が減ってギスギスするのではないか心配。(50代男性)
・いい人もいっぱいいますが、パワハラの人もいっぱいいます。(20代男性)
・標的を作り集団でいじめをして次々と解雇していく。仕事の評価ではなく太鼓持であれば評価が良い。サービス残業を見て見ぬふり。(40代女性)
・同じ部門の他の人はどのような仕事をやっているのかすら知らないし、知らされない。マネージャーすら自分の担当プロジェクト以外のことを知らない。(50代男性)

賃金減額・昇給について

・まだ昇給を経験していない。(20代男性)
・昇給なし。事実上の減額である。(50代女性)
・1000円、2000円程度なので、昇給の実感はほとんどなし。減額されなくてよかったと思う人がほとんどではないか。(50代男性)
・評価が良くても昇給しづらい状況ではモチベーションをどのようにキープすればいいのか。(50代男性)
・賃金が上がるよりは雇用安定がいいです。(20代男性)
・減額された人の分がどうなったのか正しい説明が会社からほしいです。(40代男性)

ILCと稼働率について

・チャージされない仕事をわざわざ人を選んで振ってくる上司が多い。(40代男性)
・たてまえが多い印象。(30代男性)
・ILC対象ではないが、祝日を出勤前提の稼働率はおかしい。(40代男性)
・細かすぎる稼働率管理は、社員の疲弊と仕事を増やすだけなのでよくないです。(50代男性)
・ILCはフルレイバークレームを建前にしているのに実態、実際はそうではないのでその点で疑問あり。(50代男性)
・休日を考えるとターゲット高すぎ。(40代男性)
・そもそも、稼働率の分母がどのように定義されているか、きちんと記述された資料を目にしたことがない。(50代男性)

許すな賃金減額、パワハラ、サービス残業

 

17春闘賃上げをしろ!

許すな賃金減額、パワハラ、サービス残業

 

 4月になれば賃金が上がる、これが春闘です。17春闘では、すべてのはたらく仲間の暮らしを改善する大幅賃上げ・底上げを前進させなくてはなりません。いまこそみんなで声をあげ労働条件の改善を要求しましょう。

 組合は、春闘アンケートに取り組んでいます。そこで何に不安・不満を感じるかとの質問に対し、①賃金②雇用・リストラ③企業の将来がトップ3にあがっています。ただ例年と違うのは、「パワハラ」と答えた方が15%もいることです。悪くなっている職場の実態が浮き彫りになっています。それでは、寄せられたコメントを紹介させていただきます。

昇給について
・会社の説明がそもそもよくわからない( 50代男性)
・昇給、いつからなくなったのでしょうか?( 40代女性)
・昇給は過去にいつあったのか記憶にない程である( 50代男性)
・PBC1と2+を取り続けてもほぼフラット。やる気が出ない( 40代女性)
・少数の社員だけ不透明な形で昇給させている( 50代男性)
・賃金の決定プロセスがブラックボックスのため何も言えません( 40代男性)

 人事施策が変わり、よくわからないとコメントが寄せられています。さらに、多くの従業員に対し長年にわたり賃上げがない環境。高評価をとっても賃上げがない実態など、不満の声があがっています。従業員のモチベーションを上げるためには、今年の賃上げがいかに重要か会社は考えるべきです。

賃金減額について
・若い社員も将来に不安をもってしまうのではないですか? この先、IBMという会社に、明るい希望がもてない現状と思う( 50代男性)
・平均以上の評価でも昇給は無いのに減給は平均以下の評価一回で簡単に行われるという仕組み。評価及び給与制度は崩壊していると言えます(50代男性)
・賃金については減り続けると思っています(30代男性)
・根本的な発想の誤り(40代男性)

会社の将来について
職場の雰囲気について
・学ぶべきことは多い。しかしサービス残業は当然とみなされている。その感覚は労働基準法を考えると違法そのもの(20代男性)
・上司の動向にぴりぴりしている(40代男性)
・職場では所属長の采配にものを言えない雰囲気( 50代男性)
・会社と社員の関係は切れています。最低限必要な連絡以外のコミュニケーションがなくなった(40代男性)
・いつも追い込んで結果を異常に求めてくる。結果を出してもおなじ状況でリストラをちらつかせている(50代男性)
・人手不足で疲弊しています(50代男性)

ILCと稼働率について
・稼働率の分母は明らかにおかしい。ILCも労働時間も全て入力したいが、できない、やらせない(20代男性)
・稼働率をもっとも重要な業績指標としている限り、労働時間の短縮はない(50代女性)
・満足に休暇も取れないような目標設定には反対( 40代男性)
・分母がつねに160時間なんておかしい( 40代女性)
・週100時間働いても40時間しか記入できず( 20代男性)
・稼働率の計算方法はおかしいと思います。有休を何も取らなくても稼働率未達成になりました( 20代女性)

 今後も春闘アンケートにご協力をお願い致します。また職場でお困りの方がおられましたら組合にご相談ください。

お手盛り賞与さらに不透明に(団交報告)

 

お手盛り賞与さらに不透明に  (団交報告) 

  -チェックポイント評価は無関係-

 

 社員のみなさん、2016年12月27日付で会社が社内Webに発表した「2016年度(2017年支払)賞与・定期俸プログラムについて」はご覧になっていますでしょうか。支給方法は一見、従来と同じような計算方法に見えますが、その内容を詳しく分析してみると驚くべき事実が隠されていました。
 以下にその発表内容の分析と、会社と団体交渉で協議した内容をお知らせし、みなさんに注意喚起させていただきます。

発表内容の分析

 まず2017年度支払賞与・定期俸プログラムの発表内容を見てみます。支給方法は従来と同じく「(A)日本IBMの会社業績達成度反映部分」と、「(B)その他」からなることがわかります。さらに(A)の内容は「リファレンスサラリーX 6% X 会社業績達成度X 個人業績率」の掛け算で、これも従来と同じです。
 問題はここからです。従来「個人業績率」はPBC評価によって決まり、自分で計算できるものでした。例えばPBC評価1であれば個人業績率は160%ということが分かり、(A)の部分は自分で計算することができました。
 しかし、今回の発表では個人業績率については「個人業績率は社員一人ひとりの貢献度を勘案しライン専門職がこれを決定します」とあるのみです。
 これでは自分の個人業績率がいくつなのか分かりませんし、どのような基準で決まるのか分かりません。まるでラインによる「お手盛り賞与」です。
 これについて団体交渉で協議しましたので、その内容を以下にお知らせします。

個人業績率について

組合 今回からチェックポイント評価制度になったが、個人業績率はどのように計算すればいいのか。
会社 マネジャーが決める。今までのようにPBCが1だったら自動的に160%とか、そういった形ではなく、マネジャーが個人の貢献度を元に支給率を定める。
 それは範囲があるのか。
 原資があることなので、相対的にそれぞれのマネジメントにおいて決める。
 どれぐらいの幅で決まるのか。
 今までのようにPBC1だったら160%とか、PBC2だったら80%とか、これしかダメといった形で決める考えは無い。あくまでも相対的なパフォーマンスの位置付けによってそれぞれのライン専門職が決めていく。
 そのパフォーマンスは何段階で決まるのか。
 特に何段階というのは決めていない。
 無段階ということか。
 例えばGDPを比較にすると、あくまでも個人の貢献度に照らしてライン専門職が相対的に個人業績率を決めた中で金額が決まっている。それと同じように個人業績率をライン専門職が決める。
 チェックポイント評価とは関係ないのか。
 チェックポイントで例えばEXCEEDが5個あるから何%という形にする考えはない。逆にEXPECTS MOREが何個だとゼロにしなくてはいけないということも考えていない。
 1stラインと2ndラインで話し合って決めるのか。
 実際はそうなることが多いと思う。
 2月22日がJMITUの春闘統一要求日になる。賃金・一時金の要求もする。賞与も賃金の一部であり、賃金は労働者の生活を土台にして決定されるべきだという考えで交渉に臨みたい。春闘交渉では労働組合の要求に沿った形で改めて協議をして決定していただきたい。
 主旨は理解した。
   ~ ~ ~
 社員のみなさん、ご紹介したように賞与支給額が更に不透明になります。個人で所属長と交渉するのは難しいのは明らかです。今こそ組合に加入して団体交渉の力で交渉しましょう。団体交渉は憲法で保障された権利です。

賃金減額をとりもどそう!

 

今こそ組合に加入するとき

賃金減額をとりもどそう!

JMITU日本IBM支部     
  中央執行委員長 大岡義久

 2016年は、ロックアウト解雇裁判において5人全員の解雇無効の判決がでました。さらに、会社は賃金減額裁判でも請求認諾を行い、誤りを認めています。にもかかわらず会社が賃金減額を再開したことは、会社と労働者の信頼関係を損なうものです。もはや労働組合に加入して減額を取り戻すしか方法がありません。
 私たち労働組合は、会社の労働環境をよりよくするため、これまで一貫して凛々しい態度で会社の姿勢を正そうとしてきました。そしてこれからも続けようとしています。そのためには、会社に打ち勝つための団結力が必要です。そして困難な問題を乗り越えさらに私たちは強くなります。今こそ組合に加入するときです。
 最後に新しい年が更に良い年になるよう祈念致しまして、新年の挨拶とさせていただきます。

【本の紹介】さくらの雲 -ロックアウト解雇が題材の小説-

 

【本の紹介】 さくらの雲

  -ロックアウト解雇が題材の小説-

 

 日本IBMのロックアウト解雇・賃金減額事件を題材にした小説が話題になっています。社会派小説で、現代の働く女性の生き方を問う長編傑作となっています。さっそく内容をご紹介します。

外資系の会社で働く普通の女性が主人公

 主人公のさくらさんは外資系のITサービス会社「東光クレジメント」で働くITエンジニアです。チームリーダーとして難しいプロジェクトも成功に導き、自他共に認めるスーパーウーマンとして活躍しています。
そして、さくらさんはプロジェクトで出会った頭が切れて清潔感のあるイケメンの素敵な男性とめぐりあい、結婚し、子供を産みます。

「くるみん認定」を取得している会社

 ところが、さくらさんが育児休暇をとり職場復帰後、子供の面倒をみるために短時間勤務を申請して働きはじめた頃から何やら雲行きが怪しくなり始めます。東光クレジメント社は厚労省の「くるみん認定」を取得しているのに、短時間勤務を申請すると所属長からは嫌味を言われます。しかし、さくらさんは子供の世話のために嫌味を我慢して制度を利用します。

追い出し部屋へ

 2008年のリーマンショック後、東光クレジメントに米国本社から外国人の社長が乗り込んできます。さくらさんが打ち込んでいたお客様プロジェクトが突然打ち切られると、なぜか「人材開発室」に異動を命じられます。人材開発室に行ってみると、そこは「仕事を探すことが仕事」のいわゆる追い出し部屋でした。毎日、公募されているプロジェクトを探しては面接に出向くのです。

5段階の相対的な成績評価で賃金減額

 人材開発室のマネジャーは短時間勤務のさくらさんに向かって、あなたは稼働率が低く会社に貢献していないので、5段階評価の成績の最下位だと言い放ちます。さくらさんは最低評価を理由に年収の15%も給料を下げられます。
 さくらさんは会社のやり方に疑問を持ち始めます。同じ人材開発室にいる人達はみな能力が無いわけではなく、たまたま介護や子育てなど個人ではどうにもならない事情を抱えているだけです。
 さくらさんは朝の出勤時に時々労働組合がチラシを配布して宣伝していたことを思い出し、労働組合に興味を持ち始めます。

ロックアウト解雇

 さくらさんが労働組合に入ろうかどうか逡巡しているある日、さくらさんの隣の席の人が終業時間30分前にマネジャーに「ちょっと」と言って呼ばれていきました。帰ってきたその人は「解雇されました」と青い顔で言い、段ボール箱に私物をまとめて出ていきます。
 ……はたして、さくらさんの運命はいったいどうなるのでしょうか。

解説

 JALを題材にした「沈まぬ太陽」と同様、社会派の長編小説です。
 もうひとつ、IBM産業スパイ事件の後日談を題材にした「雲を掴め」という小説も話題になりましたが、この「雲」は「坂の上の雲」から来ているそうです。「さくらの雲」にも同様の暗示がありそうです。
 「さくらの雲」は1人の普通の女性を通して描かれている分、誰にでも起こり得るストーリーがより一層真実味を帯びており、どんどん引き込まれていきます。
 さくらさんは当初、労働組合に偏見を持っていましたが、自分の思い込みが間違っていたことに徐々に気が付いていきます。
 今、日本IBMの労働組合に興味をお持ちの皆さんにとって、さくらさんの心の動きはとても参考になると思います。
 現代の働く人をとりまく社会情勢の理解や、ロックアウト解雇裁判原告の心情を理解する上でも、是非ともお読みいただきたい一冊です。

~ ~ ~

さくらの雲
(民主文学館) 文庫
著者 最上 裕
出版社 光陽出版社
定価 税込千円
初版2016年8月5日

会社 賃金減額紛争を拡大【団交報告】

 

会社 賃金減額紛争を拡大

  -都労委の勧告を無視- 【団交報告】

 会社は組合の制止も聞かず、賃金減額を強行しました。賃金減額された皆さん、振り込まれた金額を見てどう思いましたか?思った以上に少ない金額にショックを覚えたのではないですか?
 12月6日に組合は賃金減額を通知された組合員について「業績が期待値に届かなかったと評価された」具体的な理由を問いただす団体交渉を行いましたので、この模様を以下にお知らせします。

具体的理由は何か

 まず組合は、①「2015年の具体的期待値」、②「その具体的期待値をいつ伝えたか」、③「具体的に何をもって業績が期待値に届かなかったと評価したか」について会社に文書回答を要求し、会社の回答をもって協議しました。
組合 賃金減額理由については、これで全てか。
会社 PBCの低評価理由の説明で、全て網羅しているという判断だ。
 他の理由を後出しジャンケンのように後で出すということは無いな。
 全てを紙面で書き尽くすことは不可能だと考えているので、代表的なものを書いている。
 7%もの減額をするのだから、減額に足る合理的な説明をしてもらう必要がある。
 そういう意味で代表的なものとして答えている。
 それぞれの人について、具体的な理由が数行しかない。きちんと一人ひとりについて減額をしなければならなかった合理的な理由を文書で説明することを要求する。
 これですでに回答しいているという認識だ。
 では、組合は「期待値」が何だったかを聞いているが、会社の回答はPBCの「目標」だ。PBC目標が「期待値」だというのは正式に社内にアナウンスしたのか。PBC目標が今回の賃金減額の理由となる「期待値」だというのは誰も知らない。
 期待値という意味ではPBC目標は大きく重なる。一方、最終的な評価が減額にいたるかどうかは別だ。
 それでは何だかわからない。
 目標に行っていないということだけで期待値に行っていないとは判断しないこともあり得る。最終的にはラインの裁量だ。
 2016年の8月18日に発表された賃金減額についての発表内容には、ラインの裁量によるとは書かれていない。
 マネジャーの判断というのは往々にしてそういうものだ。
 そんなもので減額されてはたまらない。
 だから、こうして回答している。
 日本の労働法制では賃金の減額は労働条件の不利益変更にあたる。最高裁の判例からも、経営上の必要性が求められる。
 PAY DIFFERENTIATIONが経営上の必要性だ。
 減額を強行すれば紛争の拡大を招くことになる。12月の減額をまず止めて、その上で労使協議することを要求する。
 会社としては、すでに知らせた通りだ。
 今回の賃金減額が、労働条件の不利益変更法理に照らして違法ではないという理由を文書で示してほしい。
 法律に反しているというのであれば、法律の根拠を示してほしい。
 改めて文書で出す。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額を許さない

-たたかってこそ展望は開かれる-

 7%の賃金減額に対してたたかいたいという社員の組合加入が相次いでいます。原告予定者は10人に達しています。皆さんもぜひ組合に加入して、不当な減額を取り戻しましょう。
 第2次賃金減額裁判は、追加提訴を行い、現在原告は22人となっています。この中には2年以上前に賃金減額されたバンド8の人も含まれています。減額自体は2年以上前でも、現在から2年分遡るところまでは請求できます。あなたもあきらめずに加わりましょう。

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