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組合相談窓口

抑制されるボーナスのからくり

~賃金制度の公開を~
 6月8日に、夏季一時金(ボーナス)が支給されました。しかし、会社からその支給額についての詳細発表、ラインから納得のできる説明があったでしょうか?
 かいな2193号で、ボーナス改悪の歴史を解説しましたが、計算方法そのものは2008年から変わっていません。2011年と比べて変わったのは、会社業績反映部分で、会社業績達成度が51から40に下がりました。下の表をご覧ください。会社業績反映部分は、Reference Salaryの6%分を、会社業績と前年のPBC評価で変動させます。同じPBC評価でも、会社業績達成度によって支給額が変わるのです。特に、会社業績が100だった場合との差は歴然としています。
 組合が把握している2012年夏季一時金の最低額は、50歳代15万円です。会社は、処遇の差別化を進めるとしていますが、差別化ではなく嫌がらせ、もはやパワハラ領域に入っていると言わざる得ない状態です。
 団体交渉の席で会社は、「日本IBMほど賃金システムを公開している企業はない」と主張をしています。しかし実態はどうでしょうか。
 例えば、就業規則に休暇制度があります。この有給休暇日数をラインが決めるとしたらどうなるでしょうか。「あなたの休暇日数は、昨年度は12日でしたが、今年は10日とラインが決めました。会社もそれが正しいと追認しました。あなたの行っている業務を職場で相対評価しマーケットと比較した結果そうなりました。従ってください。」 みなさんなら、このような説明があったとして、決して納得できないでしょう。これは休暇というシステムがあっても、なぜその日数になったのかわからないためです。いまの日本IBMの賃金制度がそうなのです。
 成果主義賃金制度の運用に当たっては、適切な目標設定、透明性・公正性、客観性の確保が必要であり、さらに従業員の納得性を高めることが一番大切なのです。しかし、いま会社が行なっている成果主義的賃金は、その運用によって、従業員の就業意欲、人材育成、チームワーク等に悪影響がでるものです。その結果、会社業績にも影を落としています。
 業績評価制度や賃金制度を公開する会社の取組は不十分というよりまったく行なっていないに等しいと断言します。ボーナスの支給に影響する会社業績達成度の根拠を説明しない、賃金に一番影響する評価の分布結果を公開しない、昇給の根拠となる各バンド別の給与レンジを発表しない、どの職種に昇給を適用したか秘密にする。このような状態で、賃金制度を公開しているなどと言えないことは誰の目にも明らかです。 これを世間一般では「労働条件を会社が一方的に決定する」というのです。組合は、これらを公開するように会社に要求し、団体交渉で追求しています。
 会社が間違った成果主義賃金を推し進めているのは、会社にとって都合の良い制度、すなわち、従業員の賃金抑制のためです。まさしく、日本IBMの賃金制度をすべて公開すると、IBMでなくなるといえるでしょう。

部門解散・会社売却に怒り !! TD&DとIGASで

 テクノロジー開発・デリバリー部門(以下TD&Dという)の解散と日本アイビーエム総務サービス株式会社(以下IGASという)の売却が発表され、関係社員に怒りが広がっています。
 IBMは、グローバル戦略として2015ロードマップを策定し、目的達成に向けて着実に進めています。主たる戦略は、成長分野への積極投資と成長が見込まれないノンコアビジネスといわれる分野の集中化、COE化、売却による著しいコスト削減です。成熟国である日本IBMでは、外人社長に代わり、今後よりコスト削減に拍車がかかってくるでしょう。その現われがTD&D解散とIGAS売却です。中身を見ると、利益を上げるために手段を選ばす、そこで働く従業員のことは配慮されない実態があらわになっています。今後、ノンコアビジネスの分野におけるリストラは拍車がかかることは必須です。会社は、従業員あっての会社ということを認識すべきです。
 このままでは、チーム一丸となった力は発揮できず、殺伐とした職場や人間関係が蔓延していくことになります。

IGAS売却 <従業員に動揺広がる>

  日本アイビーエム総務サービス株式会社(以下IGASという)が売却されることになり、そこで働く社員に動揺が走っています。この売却をおこなった日本IBMは、会社事情でおこなった施策であることを肝に銘じて、そこで働く従業員の意向を十分考慮し、不安を解消すべく配慮と支援をすべきと考えます。
 IGASといえば、多くの社員が事業所での執務や生活をする上でかかわりがありご存知と思いますが、日本IBMグループに総務サービスを提供する日本IBMの100%子会社で、13年前の99年4月1日に日本IBMの総務部門が子会社化されたものです。
 会社は、そのようなところまで売却対象としてきました。売却先は米国の不動産総合サービス会社、ジョーンズ・ラング・ラサール株式会社(以下JLLという)です。 
 5月29日のIGAS社員向け説明会のわずか1ケ月後の7月1日付で株式譲渡をおこなうという、IGAS経営陣、所属社員にとってむちゃくちゃな話です。
 日本IBMグループに就職したつもりが、会社の事情で突然、一方的に、IBMの看板がなくなってしまうということの戸惑いは決して少なく無いと考えます。
 3年間は日本IBMが10%株式を持ちますが、その後はJLL100%の完全子会社となります。 100人余りの社員と約20人の派遣社員、臨時雇員が新会社に移ることになります。処遇や福利厚生については、3年間は現状を維持することになっていますが、会社資料によるとIGASの給与規定にはない、減給制度があり問題です。
 新会社になっても、これまで同様の日本IBM向け総務サービスの仕事を行うことになっていますが、約2割の人に、全国に散らばる新分野の仕事をおこなってもらうことが発表後にわかると同時に、その仕事の割り当てを一方的に行うなどIGASの人たちの不満が高まっています。
 今後、残りの8割の人たちで、これまでの仕事をおこなわなければならず、きつくなることは目に見えています。 さらに、3年のうちにIGASを長年引っ張ってきたマネジメントのほとんどが定年退職となることが見込まれていることから、かなりの合理化や人材流動化が予想されます。
 社員向けの説明会では、今回の売却は、2015年ロードマップの方針で、ノンコアビジネスの対象となっているIGASは、COE化不可能ということで、そっくり売却が決まったようです。説明会では、売却先ではコアビジネスとしてとらえていることから、新会社で働く社員がこれまでと違い成長を期待できる新たな機会が提供されるので、前向きにとらえていただきたいとの日本IBM側の発言がありました。
 しかし、もともと社員のために行った施策でないことは明白で、2割減のIGAS社員で日本IBMグループの仕事をさせてコスト削減をはかり、JLLは2割の人に新しい仕事をさせられるという狙いです。
 多くの社員にとってコアビジネスがどうだとか、がんばった人にはそれなりの報奨がもらえるなどということより、よい職場の雰囲気の中で安心して働き続けることを望んでいます。それを保証してこそ、前向きにがんばる気持ちが湧いてくるものだと考えます。
 しかしながら、現状では、突然の話であること、今後の進路において選択肢が無いこと(退職しても割増金は出ない)、日本IBMグループでなくなること、JLL社の情報が不足していることなどから、ほとんどの人は、前向きになれず、不安や動揺のほうが大きくなっています。
 日本IBMは、個々人に「前向き」を押し付けるのではなく、IGAS社員の不安や要望を十分つかみ、安心して、且つ将来展望を持てる環境をつくるため、7月1日以降もIGAS経営陣と協力して、十分支援と配慮をすることが雇用責任をもつものの義務と考えます。

京都事業所で部門解散、無責任な会社対応

大和のシステム開発製造に属する85人(含む管理職) の部門に、突然の解散が伝えられました。 この発表は5月23日に当該のテクノロジー開発・デリバリー部門の75%の社員が勤務する京都事業所の大会議室で行われ、執行役員の口から、9月末をもって部門を解散すること。現在部門で携わっている全ての業務は、今後、日本では一切行なわず国外に移管されて無くなること。そして、今後の身の振り方については、各自で以下の何れかを選ぶように告げられました。

・社内データベースや社内でのコネ等を使っていけるところがあれば移っても良いので所属長または人事に申し出ること。
・少しであれば移れる場所も用意しているので、所属長に聞いてほしい。
・社外で転職できるところがあればしても良い。
・早期退職を希望する人は6月22日までなら割増金は出せるので申し出ること。

これでは、会社は数人の社員は残すが、他は社内に移動先はないので、転籍、退職をしろといわんばかりです。  これまで会社に報いてきた社員に対して、 このような、退職や転職を安易に勧めるようなやり方は、許せません。 会社は従業員への雇用責任や職場確保責任を果たすべきです。

不可解な2011年度決算 特別損失460億円でGDP操作?

日本アイ・ビー・エムの2011年度の決算が社外向けWebにて発表されています。今回の決算で際立っているのは、利益の大幅な減少です。売上高は前年度比で7.5%程度の減にとどまっていますが、経常利益は約25%、税引前利益や当期純利益は60%を超える減少となっており、会社業績達成度「40」の根拠として一見説得力があるかのように見えます。
 しかしながら、これには「罠」があります。過去の業績の推移を見ると、2008年度から2010年度までは、税引前利益の額が経常利益の額よりも多いのに対して、2011年度だけは税引前利益の額が経常利益のおよそ半分にまで落ち込んでいます。
 損益計算書にこの原因を求めてみると、「特別損益」の部においておよそ460億円もの損失が出ていることになっています。この件につき、組合は会社に対して質問状を出して回答を求めましたが「回答内容はあくまでも団体交渉の場で討議するためのものであり、団体交渉以外の場に開示するな」という条件をつけてきました。
 不本意ながらこのような事情により「特別損失」の理由回答内容の発表は差し控えますが、少なくとも組合として納得できる回答ではなかったため、団体交渉の場でさらに厳しく追及しましたが、満足のいく回答は得られませんでした。
 会社は先ごろ社内向けWebにおいて、2012年度(2013年支給分)のGDPプログラムについて発表しました。その内容は「今年度から、税引前利益が前年度を下回ったIMT/GMT所属者に対しては、GDPは支給しない」という一方的な改悪宣言でした。例えばこの制度が2011年度(2012年支給分)から施行されていたとしたら、2011年度決算では2010年度の税引き前利益を下回っていますので、Japan IOT(IMT)の所属者全員のGDPが前年度のPBC評価にかかわらずゼロになる、ということになります。
 しかも「経常利益」ならまだしも、あくまでも《特別な理由で計上される》「特別損益」を含んだ「税引前利益」は、社員の努力だけが反映されるものではなく、会社の言う「経営上の高度な判断」により、容易に操作可能なものです。
 組合として、会社側の一方的な判断でGDPを「召し上げ」にできるこのような施策による一方的な不利益変更を、到底許すことはできません。今後も引き続き、GDP分を全額支給せよ、との組合提案を突きつけ、追求していきます。

「IBM中央団体交渉」報告

ボーナス妥結見送り、会社業績は限定開示
 5月15日・22日に団交を行いました。
 ボーナス支給では、妥結を見送りました。評価分布は開示しないままの一方、会社業績は限定開示に合意にしてきました。

◆返還応じず◆

 組合は、GDP財源として社員から取り上げたリファレンスサラリーの6.38%の返還を求め続けています。
 しかし、会社はグローバルの方針のため、日本だけ返還することは困難であると回答しました。
 また、組合は、年間賞与基準額の2分の1での仮払いを提案していますが、会社はこれを受け入れず、会社回答額に固執しています。
 組合は二次回答での歩み寄りを求めていますが、これに対し会社は「今後も交渉は進めるが、あくまでも一次回答額を受け入れさせるための交渉である」としています。このため、組合は今回も妥結を見送らざるを得ませんでした。

◆評価分布開示せず◆

 組合は、低評価者の所属部門の評価分布の詳細を再三求めていますが、会社は、評価分布はおろか、評価枠すら提供を拒否し続けています。
 組合は評価と賃金が直接連動していることによって「実生活そのものが評価の影響を強く受けてしまっている実態」について具体的に説明しています。
 しかし会社は「評価と賃金は別物ゆえに別に議論すべき」と主張しています。一方で、「連動させたのは会社の方針で変えることはない」としています。
 組合は評価の納得性・透明性のため、各人の評価の公表と評価の検証を提案しましたが会社は拒否し、「16000人分の評価の検証ができるものならその方法を見せてみろ」と、開き直る発言もありました。

◆会社業績限定開示◆

 組合は、個人評価と給与額の納得性を得るべく、社員の給与に反映する会社業績のデータの開示を求め続けてきました。
 会社はこれまで頑なに拒否してきましが、開示の範囲を支部組合と上部団体限定にとどめる事を条件に一部開示してきました。しかし、非表示にするような機密内容ではないため、協議を継続していきます。

◆退職目標数判明◆

  組合は、面談においてPIPと特別セカンドキャリア支援プログラムをセットにして実施するのは、社員に業務改善するか退職するかの二者択一を強要するものであり問題であると指摘しました。
 さらに、業務改善の意欲があるのに同時に退職を勧めることは社員を侮辱していることになると抗議しました。
 一方、会社は退職目標者数は2008年のときの3分の1程度(約400名)であることを明らかにしました。

◆労基署回答明示せず◆

 会社は裁量労働に関する労働法違反の疑いで労基署からの立入調査を受けました。組合は、会社が労基署に対してどのように回答したのかについて開示を求めましたが、会社はこれを拒否しました。このため、組合は労基署に直接確認することを伝えました。
 組合は、今後も社員の労働条件や生活を脅かし、人権を侵害する、不当な低評価、減給・降格・退職のための業績改善プログラム、退職を強要する特別セカンドキャリア支援プログラム等について断固反対し、闘い続けます。

【投稿】 職場復帰までの道のり ( レノボ・ジャパン)

 前回の「レノボ団交報告」の通り、この4月より開発業務に復帰することができた。多くの方のご支援にいくら感謝しても足りない。

 開発の業務を外され、専門外の、不要不急で利用の予定もない文書の翻訳業務をアサインされたのは、2010年の4月である。以来十数回にわたり、
①不要不急の業務であることを認めアサインをはずすこと
②開発業務へ戻すこと
を主題に団体交渉を行ってきた。会社は、①についてはどんな追及にも「適切と考えている」と繰り返し、②については「開発業務に適していない」「開発の人員は足りている」「異動は前もって計画されており、基本は年に一回である」と繰り返すだけの不誠実団交を続けた。このままではらちが開かない。

 2011年6月、レノボ・NECグループが発足し、相手先ブランドによる設計製造にシフトしていた開発を内製へ移行する計画が出てきた。このため、開発要員の不足が生じ、社内外へ人材募集が開始された。これで会社がこれまで繰り返していた「開発の人員は足りている」という主張が通らなくなったわけだ。

 しかし、団体交渉の場で正面から主張したとしても、同じ回答を繰り返され時間切れとなってしまう可能性があった。そこで、組合と相談の上、レノボの大和研究所内限定の「人材バンク」に登録をした。これは、開発部門内で人材の交流を促進するために設けられたもので、この登録は、人事にも上司にも漏れることはない。登録して一か月ほど経ち、人材バンクボードより連絡があり、異動希望先の上位マネージャーとの面談へ進むことが決定した。正直うれしかった。

 面談したマネージャーは、「これまで何があったかということは気にしていない。これから力を発揮してくれる人材であれば歓迎する」と言ってくれた。
 こういう考えを持った人物が上司になるのであれば、自分の力が十分に発揮できると感じた。年明けからその部門でお世話になることになり、4月に正式に異動となった。

 時間はかかったが、開発業務へと復帰できたのは、組合に加入して多くの仲間と一緒に闘ってこられたからである。私と同じような境遇になる可能性は誰にでもある。 一人で悩んで一人で解決しようと思わないでもらいたい。誰かに相談することは、一人で悩むより多くの選択肢を提供してくれる。悩みがある時、組合への一通のメールが救いになると信じている。  

『異名希望者』

東京高裁 退職強要・人権侵害裁判

裁判闘争通じ雇用守る!
組織的違法行為証明を!

 5月14日、東京高等裁判所822法廷において第1回IBM退職強要・人権侵害裁判が行われます。報告は次号以降でおこないますが、現在の労働裁判は、JAL裁判でみられるように労働者にとって逆風が吹いています。
 しかし、IBMで今後行われるリストラに歯止めをかける意味でも高裁を舞台にした新たな闘いは、それ自体が意義のあるものと確信しています。みなさんの力強いご支援をお願いします。

▲裁判官の姑息さ▲

 IBM退職強要・人権侵害裁判の第一審は、すでに本紙面でお知らせのとおり、2011年12月28日に東京地方裁判所(以下、「東京地裁」という)から、原告の請求が全て棄却されるという裁判官としての公平性、客観性の微塵も無い不当判決でした。
 この判決は会社の言い分を鵜呑みにし、特に原告の所属長が足を踏みならし原告を威嚇している音や「貴様!」呼ばわりしている声の録音証拠に対して「録音していることを隠して、原告が被告側証人(所属長)を挑発した」と決め付けるなど、原告に対する悪意すら感じさせる異様なものでした。
 また、裁判官が和解のテーブルで「あなたたちの状況は、私も裁判所の職場で似たような経験をしているのでわかっているので何とかしてあげたいが、裁判所の判断は私とは別物なので理解してもらいたい」というような発言がありました。
 判決内容と照らし合わせると、心にも無い言い訳で、自分の判断を裁判所の判断にすり替えるという、裁判官の姑息さが浮き彫りになりました。

▲会社のリストラに歯止め▲

 原告4名は当然、この不当判決を不服として、2012年1月10日に東京高等裁判所に控訴しました。
 現在、労働裁判には逆風が吹いています。東京地裁のJALパイロット・客室乗務員の不当解雇争議では「整理解雇の4要件」の成立要件を曲解し、JAL側の言い分を一方的に採用するなど、最高裁判例を無視するという考えられない不当判決が出されました。
 IBM退職強要・人権侵害裁判で、原告4人と組合は、高裁において2008年に行われた退職強要の実態を明らかにし、その退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることをあらためて証明するつもりです。
 この闘いの中で、現在、大規模に行われている業績改善プログラムや退職強要プログラム(割増金と就職斡旋)を会社の自由にはさせず、日本IBMで働くものの今後の雇用を守っていく所存です。 
 組合員だけでなく、社員の方々のご支援をよろしくお願いします。

「IBM中央団体交渉」報告

会社業績根拠開示せず
不当労働行為に抗議

 4月10日、26日に日本IBMとの中央団交を行いました。
 春闘要求回答では、GDPの諾否の事務手続については組合が提案することで合意しましたが、会社業績40の根拠については今回も開示しませんでした。
 PBC不当低評価、PIP強要では、該当組合員が新たに複数名出席し評価の撤回を求めました。また、不当労働行為に対して強く抗議しました。

◆会社業績40なぜ?◆

 2010年度は51であった会社業績が2011年度は40に低下している根拠を追及しました。会社は「財務諸表の詳細やその額の原因、および会社業績の根拠となるデータについて、開示できるものとできないものがあるため、精査した上で後程回答する」との返答にとどまりました。

◆GDP減額支払強行反対◆

 会社は「組合との合意を得ず、会社が決めた額で支払う」としていますが、組合は「会社の支払額は一方的であり、しかも減額(支払ゼロ)分も含むため、必ず組合との合意を得てから支払うべき」と強く要求しました。会社は「合意がなくとも会社決定額で支払うが、合意するまでの交渉は続ける」とするも「労使にとって最も良い支払方法を組合に提案してほしい」との回答もあり、組合は支払方法を提案することを伝えました。

◆不当低評価とPIPへ◆

 不当低評価の該当者が参加して抗議し、低評価撤回を要求しました。
 該当者は「目標をすべて達成しても相対で低評価になるのであれば特別に業務改善する必要はない」と意見を述べました。そして「正当な評価なら根拠を示せ」と要求しました。
 前回までに参加したことのある該当者は「訴えた内容について、会社は調査・確認し書簡で回答してきたが、その内容があまりにも事実とかけ離れている。虚偽を働いたのは、調査し書簡を作成した人事なのか、調査対象となった所属長らなのか?」と会社に対する強い不信感を表明しました。

◆不当労働行為やめよ◆

 組合は「PIPは減給・降格・解雇などの労働条件の一方的な不利益変更を明示しているため、労使間の協議事項となっている。ゆえに、組合の合意を得ずに、会社が社員、特に組合員に強要するのは、不当労働行為だ。」と、繰返し説明しています。しかし、PIPを強要される組合員が後を絶たないため、組合は不当労働行為を犯しているラインマネージャーと監督義務のある会社へ「不当労働行為の中止要請」を行っていました。
 これを会社は非難し「ラインによるPIP業務命令は撤回しない」との強硬な姿勢をみせました。
 組合は会社・人事がラインマネージャーの不当労働行為を組織的に指導していることに対して強く抗議し、断固阻止することを伝えました。

◆会社は虚偽の回答をするな◆

 出席した組合員からは、「前回の団交では、PIPはパフォーマンスを上げるためのものだと聞いた。しかし、ラインと話をしたところ、ILCは評価の対象とはならず、部下の承認は必要ない、との回答を得た何をもって評価するのか。しかも、会社回答では、1月25日のインタビューの内容は一切記述されていなかった」とし、もう一人の出席組合員は「講義文に対する会社回答について、事実確認はどなたがどなたに対して行ったのか」として、会社に対する不信感をぶつけました。

「レノボ中央団体交渉」報告

3月22日にレノボ・ジャパンとの中央団交を行いました。その席で、春闘要求に対しての会社回答がありました。

【春闘回答】評価確定前賃金交渉せよ!!

 春闘要求についてレノボ・ジャパンは「マイナス要因として昨年のハードディスクドライブの件があるものの、ビジネスはそれなりに順調に推移しているので全く昇給できないような状況ではない」と回答しました。
 年功型のNECの給与制度との2重制度については、「NECとのことについてはこの組合と交渉するべきではない」との差別的発言がありました。
 賃金交渉については、会社は個人業績評価の確定以降に応ずるとしていますが、組合は「評価連動の賃金では評価によって額が決定してしまうので、評価後に交渉したのでは、賃金交渉にならない」と評価前の交渉を要求しました。

◆人事異動の影響は? NECとの合弁で◆

 組合は社員の労働条件の不利益変更などを懸念し、NECとの合弁における大きな組織変更や人事異動について質問しました。会社は「工場については米沢へ移管された。今後は技術者の交流が始まる」と回答するも、人員削減などについての発言はありませんでした。

◆職場復帰勝ち取る◆

 上司のパワーハラスメントにより、不適切な業務に2年近く追いやられていた社員が4月から適切な業務に就くことになりました。組合は粘り強く交渉を続けて、ようやく会社がこれに応じ、実現することができました。

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