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会社 賃金減額紛争を拡大【団交報告】

 

会社 賃金減額紛争を拡大

  -都労委の勧告を無視- 【団交報告】

 会社は組合の制止も聞かず、賃金減額を強行しました。賃金減額された皆さん、振り込まれた金額を見てどう思いましたか?思った以上に少ない金額にショックを覚えたのではないですか?
 12月6日に組合は賃金減額を通知された組合員について「業績が期待値に届かなかったと評価された」具体的な理由を問いただす団体交渉を行いましたので、この模様を以下にお知らせします。

具体的理由は何か

 まず組合は、①「2015年の具体的期待値」、②「その具体的期待値をいつ伝えたか」、③「具体的に何をもって業績が期待値に届かなかったと評価したか」について会社に文書回答を要求し、会社の回答をもって協議しました。
組合 賃金減額理由については、これで全てか。
会社 PBCの低評価理由の説明で、全て網羅しているという判断だ。
 他の理由を後出しジャンケンのように後で出すということは無いな。
 全てを紙面で書き尽くすことは不可能だと考えているので、代表的なものを書いている。
 7%もの減額をするのだから、減額に足る合理的な説明をしてもらう必要がある。
 そういう意味で代表的なものとして答えている。
 それぞれの人について、具体的な理由が数行しかない。きちんと一人ひとりについて減額をしなければならなかった合理的な理由を文書で説明することを要求する。
 これですでに回答しいているという認識だ。
 では、組合は「期待値」が何だったかを聞いているが、会社の回答はPBCの「目標」だ。PBC目標が「期待値」だというのは正式に社内にアナウンスしたのか。PBC目標が今回の賃金減額の理由となる「期待値」だというのは誰も知らない。
 期待値という意味ではPBC目標は大きく重なる。一方、最終的な評価が減額にいたるかどうかは別だ。
 それでは何だかわからない。
 目標に行っていないということだけで期待値に行っていないとは判断しないこともあり得る。最終的にはラインの裁量だ。
 2016年の8月18日に発表された賃金減額についての発表内容には、ラインの裁量によるとは書かれていない。
 マネジャーの判断というのは往々にしてそういうものだ。
 そんなもので減額されてはたまらない。
 だから、こうして回答している。
 日本の労働法制では賃金の減額は労働条件の不利益変更にあたる。最高裁の判例からも、経営上の必要性が求められる。
 PAY DIFFERENTIATIONが経営上の必要性だ。
 減額を強行すれば紛争の拡大を招くことになる。12月の減額をまず止めて、その上で労使協議することを要求する。
 会社としては、すでに知らせた通りだ。
 今回の賃金減額が、労働条件の不利益変更法理に照らして違法ではないという理由を文書で示してほしい。
 法律に反しているというのであれば、法律の根拠を示してほしい。
 改めて文書で出す。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額を許さない

-たたかってこそ展望は開かれる-

 7%の賃金減額に対してたたかいたいという社員の組合加入が相次いでいます。原告予定者は10人に達しています。皆さんもぜひ組合に加入して、不当な減額を取り戻しましょう。
 第2次賃金減額裁判は、追加提訴を行い、現在原告は22人となっています。この中には2年以上前に賃金減額されたバンド8の人も含まれています。減額自体は2年以上前でも、現在から2年分遡るところまでは請求できます。あなたもあきらめずに加わりましょう。

会社はもはや打つ手なし

 

会社はもはや打つ手なし

-第2次ロックアウト解雇裁判控訴審報告-

 2016年12月5日に東京高裁809号法廷で、第2次ロックアウト解雇裁判控訴審第2回期日が行われました。
会社は一審では一貫して、「解雇は個別原告の業績不良が理由である」と主張してきました。しかし控訴審では、下野雅承最高顧問と取締役常務執行役員ゼイン・ズンボーリン人事担当が陳述書を提出し、「IT業界は変化が激しい」「IBMはその変化に苦労して対応してきた」「社員も変化への対応を求められるが、対応できない社員を雇い続ける余裕がなくなったので解雇した」と、全く新しい解雇理由を追加してきました。
 それに対して組合は「この陳述書は『時機に後れた攻撃防御方法』にあたる」として却下を求めました。時機に後れた攻撃防御方法とは民事訴訟法157条にある「当事者が故意又は重大な過失により時機に後れて提出した攻撃又は防御の方法については、これにより訴訟の完結を遅延させることとなると認めたときは、裁判所は、申立てにより又は職権で、却下の決定をすることができる。」というものです。

下野さん・ゼインさんの陳述書を留保

 民事訴訟法は「証拠は適切な時機に提出すること」を求めています。一審で3年間も審議を重ねながら、控訴審になってから全く新しい解雇理由が出てくることはありえません。
 解雇は社員やその家族の人生を左右する重大事です。、会社は解雇時点で、解雇理由を明確にしておく必要があります。それにもかかわらず、控訴審になってから新たな解雇理由の主張が出てきたということは、会社が明確な解雇理由がない状態で解雇を行い、後付で解雇理由を考えている証拠です。同時に原告が解雇されて収入が途絶えたことを見据えて、会社は明らかに訴訟の引延しを狙っています。これらの事情を踏まえ、裁判所は下野さん・ゼインさんの陳述書の証拠採用を留保しました。

新しい主張は会社の焦り

 日本の裁判は三審制ですが、これは同じ審理を三回繰り返すものではありません。控訴審は一審での裁判所の判決の誤りを指摘し変更を求めたり、一審で認められなかった自らの主張を補充するものです。
 しかし会社は一審で敗訴したため、一審での主張に加え、新しい主張を出さざるを得なくなったと思われます。しかも最高顧問や常務取締役を引っ張り出してきました。この二人が陳述書を出すことは、会社としては最後の一撃のつもりかもしれませんが、第三者機関である裁判所には対してはほとんど無意味です。
 このような裁判戦術をとらざるを得ないのは、会社の焦りの現れであり、会社が次に打つ手を失っていることを示しています。社員の皆さん、もはや会社は組合員をロックアウト解雇できる状況ではありません。退職勧奨などを受けたらすぐに組合に相談してください。

第4次ロックアウト解雇裁判結審
 2016年12月9日に東京地裁527号法廷で、第4次ロックアウト解雇裁判第13回期日が行われ、結審しました。判決は2017年3月8日13時10分から言い渡されます。組合は原告の勝利を確信しています。多くの社員の傍聴をお願いします。

ILCと稼働率目標の矛盾【団交報告】

 

ILCと稼働率目標の矛盾【団交報告】

  -稼働率目標は休暇以外も圧迫する-

 

 前号では、ILCと稼働率に関する組合要求と会社回答を全文掲載しました。その回答内容の問題点を解説します。

解説:

会社回答(1)について
 具体的な時間数に関する要求を組合からは行っていますが、会社からの回答は総論的な内容にとどまっています。
 前半では稼働率は組織目標であり「あくまでも目標」と言っていますが、実際にはデリバリー組織に所属する社員には稼働率を偏重した評価が適用されており、アサインされた案件の契約額で確定する稼働時間で評価されています。
 稼働率が部門の重要な目標なのは容認するとしても、それを社員各自のノルマとしてその達成に全責任を負わせ未達成であれば低評価、賃金減額、PIP、退職勧奨勧告に結びつけるのは部門運営、会社経営の責任放棄です。後半の「休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合」の回答は、裁量勤務制度適用の社員にとっては全く関係の無い話です。

稼働時間数分母の矛盾: 稼働率目標は休暇以外も圧迫する
365-(土日[52×2]+祝日&年末年始[17]+有給休暇[20])=224日が年間勤務日数
⇒ 224日×7.6時間=1702 時間が年間総勤務時間
Think40研修(40時間)+部門会議(12時間)+社内作業(52時間)=104時間
1702-104 = 1598 時間程度が有償作業可能な上限時間数
ところが現在の100%の分母は2080時間(40時間×52週)
ギャップの480時間=63日以上の時間を個人努力で捻出⇒休暇以外も圧迫

会社回答(2)について
 前半の間接作業時間の扱いに関する回答は、会社としては稼働時間数とは認めず、プロジェクトマネージャーに対応を押し付けて逃げています。
 お客様に請求ができない活動時間を評価されるべき正当な勤務時間として会社が認めないということは、デリバリー組織には正社員を雇用せずプロジェクト毎に契約社員を雇用するクラウドソーシング(かいな2283号)の考え方が既に当然の論理として使われていることを表しています。
 後半のFLCの徹底に関する回答は、コンティンジェンシーの活用等の承認獲得は難しくプロジェクトマネージャーに嫌われて低評価になることを怖れて申告できないことを無視した空論です。

会社回答全文(再掲)

(1)稼働率目標の改善要求への会社回答
 稼働率は会社経営や組織維持のために大変重要な指標です。組織のビジネス目標としても設定されており、目標達成をはかる重要な指標でもあります。このように稼働率はあくまで組織目標ですが、会社や組織の目標に向かって、社員の立場でも高い意識を持ってもらうために、年次有給休暇、研修受講、部門会議出席、その他必要な社内作業の時間を加味したうえで、個人の稼働率目標が設定されています。なお、あくまで目標であり、それ自体が休暇取得を妨げるものではありません。
 休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合、ないし、本来行うべき業務を行えていない場合、その分は生産性を上げることで自らをカバーするべきですが、もしこのカバーにあたって時間外勤務が必要な場合については、時間外勤務のプロセスに沿って、社員から時間外勤務が必要であることを所属長に伝え、所属長はこれが妥当であると判断した場合には時間外勤務を認めることになります。
(2)ILCの改善要求への会社回答
 Non-Billable時間に関しては、お客様へのチャージ等のCost振替の対象ではないため、Billableの稼働率への計上をすることはAuditabilityの観点からも行うことはできません。なお、プロジェクトに関連した間接作業時間については、Claimすべきものもありますので、随時プロジェクトマネージャーに確認を頂く必要があります。
 会社は、FLCの徹底を促進しており、「過少申告を助長させるような状況」が存在するとは考えておりません。また、プロジェクトがオーバーランした場合は、コンティンジェンシーの活用等、ILCの計上が可能です。

 

会社の理不尽さを許さない-賃金減額裁判-

 

会社の理不尽さを許さない

-賃金減額裁判-

 

 11月18日、第2次賃金減額裁判の第4回口頭弁論が行われました。この日行われた原告の意見陳述を紹介します。

減額措置の過酷さと理不尽さ

 私は、2012年度のPBCで5段階評価の最低である4をつけられ、2013年にリファレンスサラリーで15%の減額措置を受けました。本給は5万2700円減額されました。2013年のPBC評価は5段階で上から2番目の2+であり、翌2014年には昇給がありましたが、本給の昇給幅は1万2400円で、減額された幅の1/4にも届きませんでした。その後、2014年と2015年のPBC評価は連続して2でしたが、それにともなう昇給はありません。まったくのゼロ昇給です。その結果、現在のリファレンスサラリーは2013年に賃金減額される前より10%以上低いままです。
会社は、賃金減額を正当化するために「ペイ・フォー・パフォーマンス」などという言葉を掲げて、さも業績に応じた給与体系を目指しているように主張していますが、PBCが単年度ごとの評価制度であるにも関わらず、たった一度の低評価で賃金を15%も下げ、その後は3年連続して平均以上の評価をとっている社員に対して、減額前より10%以上低い賃金にとどめておくことの、どこが「ペイ・フォー・パフォーマンス」と言えるのでしょうか?
 一次訴訟での意見陳述で、私は「会社は、減給措置を正当化するために、ハイ・パフォーマンス・カルチャー、ペイ・フォー・パフォーマンスといった言葉を並べておりますが、全くのおためごかしであって、実際にはコスト削減と人員削減の手段にすぎません。つまり、減給措置に嫌気がさした社員が自ら辞めていくことを狙いとしたものに違いないと思っています」と述べました。この思いは今もまったく変わりません。会社の真の狙いは、その後の会社の行いによってますます明らかになっていると思います。

会社の不誠実な態度

 2015年11月、会社は一次訴訟の請求の認諾を行い、2013年7月から2015年5月までの本給および2015年6月賞与までの減額による差額を支払いました。
 その直後から、わたしたちは団体交渉において、減額の撤回、つまり地位の回復と、本給の減額にともなって生じた時間外勤務手当や退職金積立金の差額などすべての損害の回復を求めました。また同時に、一次訴訟に参加しなかった組合員や2014年など他の年度の賃金減額についても同様の措置を求めました。
会社は一次訴訟の原告の2013年の減額の回復については交渉に応じるかのような態度をいったんは示しましたが、一次訴訟原告以外の組合員および他の年度の減額についての回復はまったく応じようとしませんでした。
 私たちは、「認諾したということは、日本IBMが行った賃金減額が、日本の法律上、何かしら問題があったと認めたのではないのか?」「2013年と2014年の賃金減額は、根拠とする就業規則も同一であり、賃金減額を発表する社内文書も一言一句同じ。それなのに一次訴訟原告の2013年の賃金減額のみ撤回し、2014年の賃金減額は撤回しないのはなぜか?」等、次々と質問を重ねましたが、会社はのらりくらり言い逃れるばかりで、ひとつとしてまともに答えようとはしませんでした。
 こうして私たちはやむを得ず二次訴訟を起こすことになりました。会社が誠実に交渉に応じていれば、私はここに立つこともなかったのです。会社はすべての請求の棄却を求めていますが、その中には賃金差額にともなう時間外勤務手当の差額も含まれています。これは会社が一次訴訟で認諾して支払った賃金額にもとづき、会社自身が計算し、団体交渉でわたしたちに示した金額を含んでいます。いったいどんな理由でその支払いすら拒むのでしょうか? 認諾にもかかわらず、賃金が減額されたままのため、地位確認も求めざるを得ませんでした。地位確認が認められなければ私は定年までの間に、いったい何回訴訟を起こさなければならないでしょう。会社の不誠実な態度が残念でなりません。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額を許さない

-たたかってこそ展望は開かれる-

 第2次賃金減額裁判は、今年の2月に21人の提訴で始まりました。その後新規に加入した組合員が追加提訴を行い、2次提訴への併合が決定されたため、原告は22人となりました。
 最近では今年に新たに発表された7%の賃金減額とたたかいたいというIBM社員の組合加入が相次いでいます。皆さんもぜひ組合に加入して自分の正当な権利を取り戻しましょう。

従業員代表選挙 組合推薦候補へ投票を

 

従業員代表選挙 組合推薦候補へ投票を

従業員代表に「1年間」白紙委任する大事な選挙です!

労働条件、福利厚生などの不利益変更はこりごりです

趣 意 書

 会社はこれまで、借上げ社宅の廃止や私傷病休職の有給期間の短縮など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで当選した従業員代表は、ほとんど異議を唱えることなく、この改悪を容認してきました。このようなことをなくすために、組合推薦の私にぜひ投票してください。

●Checkpoint評価制度の運用について
  恣意的な評価を許さず、客観性・透明性・公平性を担保させます。
●賃金減額について
  撤回を求めていきます。
●稼働率とILCについて
  ゆとりある人間らしい生活ができるよう求めていきます。
●就業規則等の変更が提案される場合
  その都度の従業員代表選挙を求めていきます。
●各種法令に基づく労使協定の締結について
  従業員のみなさんが働きやすい環境を作るよう働きかけます。
●時間外労働1か月80時間を年6回も認める36協定案に反対します
  過労死につながるような長時間労働をやめさせます。
●従業員へのフィードバック
  会社との会議内容を従業員にフィードバックします。

組合推薦候補

 会社は11月7日、36協定及びその他協定締結のため、従業員代表選出の通知を出しました。会社はこれまで「借上げ社宅の廃止」や「消えた1.5ヶ月分の賞与算定期間」「私傷病休職の有給期間の短縮」など労働条件を改悪してきました。それに対して、これまで選出された従業員代表は皆さんの意見を吸い上げることすら行わず、会社の言われるままに賛成・容認してきたのではないでしょうか。こんなことでは、労働条件や福利厚生などの不利益変更が繰り返され続けます。組合推薦候補は趣意書にあるように社員の皆さんを裏切りません。是非とも皆さんの一票をお願いします。

稼働率とILCに関する秋闘回答 【団交報告】

 

稼働率とILCに関する秋闘回答 【団交報告】

  「稼働率は単なる部門目標」と責任逃れ

 

 前号でお知らせした稼働率とILCに関する要求への会社回答が出ました。11月9日の団体交渉の模様とともに以下にお知らせします。

ILCと稼働率に関する要求内容(再掲)

 会社への要求内容を以下に再掲します。
(1)年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働を分母として、研修受講・部門会議出席・その他必要な社内作業を行うことが可能な稼働率目標を設定すること。
(2)ILC過少申告を助長させるような現在の状況を改めること。
・移動時間やプロジェクトに関連した間接作業時間などのNon-Billable時間を稼働率計上できるILC入力ができるようにすること。
・プロジェクト・オーバーランがあっても稼働率計上できるILC入力ができるようにすること。

ILCと稼働率に関する会社回答(全文)

(1)について
 稼働率は会社経営や組織維持のために大変重要な指標です。組織のビジネス目標としても設定されており、目標達成をはかる重要な指標でもあります。このように稼働率はあくまで組織目標ですが、会社や組織の目標に向かって、社員の立場でも高い意識を持ってもらうために、年次有給休暇、研修受講、部門会議出席、その他必要な社内作業の時間を加味したうえで、個人の稼働率目標が設定されています。なお、あくまで目標であり、それ自体が休暇取得を妨げるものではありません。
 休暇等で、その分、本来の業務に遅れが生じた場合、ないし、本来行うべき業務を行えていない場合、その分は生産性を上げることで自らをカバーするべきですが、もしこのカバーにあたって時間外勤務が必要な場合については、時間外勤務のプロセスに沿って、社員から時間外勤務が必要であることを所属長に伝え、所属長はこれが妥当であると判断した場合には時間外勤務を認めることになります。
(2)について
 Non-Billable時間に関しては、お客様へのチャージ等のCost振替の対象ではないため、Billableの稼働率への計上をすることはAuditabilityの観点からも行うことはできません。なお、プロジェクトに関連した間接作業時間については、Claimすべきものもありますので、随時プロジェクトマネージャーに確認を頂く必要があります。
 会社は、FLCの徹底を促進しており、「過少申告を助長させるような状況」が存在するとは考えておりません。また、プロジェクトがオーバーランした場合は、コンティンジェンシーの活用等、ILCの計上が可能です。

おかしな実態があれば組合に投書を

 以上の回答を踏まえた協議内容を以下にご紹介します。
組合 ILCと稼働率に関する会社回答の(1)についてだが、プロジェクトにアサインされているある人が休暇を取りたいと思い、より生産性を上げて仕事を終わらせて休暇を取ったとする。その場合、与えられた仕事に対してより少ない時間で作業を終えたわけなので、稼働率が下がってしまうことになるのではないか。結果、優秀な人ほど稼働率が下がってしまうというおかしなことが起こるのではないか。
会社 そのような優秀な人はまた次のプロジェクトの仕事ができるので、全体のユーティライゼーションが上がる。
 それでは有給休暇を取得している場合ではなくなってしまう。
 単なる時間だけの問題ではなく、生産性の高い人はプロジェクトから評価される。
【組合より】
 社員のみなさん、有給休暇の取得実態など、稼働率の問題について、是非、投書をお願いします。
 次に(2)についてだが、例えば移動時間について、稼働率として救う観点でいえば、会社としてChargeableで救う方法があるのではないか。
 それは各プロジェクトや部門でのケースバイケースの判断になる。
 会社として一定の基準で救う手段がほしい。
 実際のケースで、救う必要があるものがあったら教えてほしい。
 次にFLCの件だが、例えばプロジェクト・オーバーランのケースでいえば、オーバーラン分についてはILCをつけられないのが実態だ。
 もし実際に働いたのにILCをつけられないようなプロジェクトがあれば教えてほしい。
  ~ ~ ~
【組合より】
 移動時間が稼働率として救われないために大変ご苦労されている方、あるいはプロジェクトで実際に働いたにもかかわらず何らかの圧力によりその時間をILC計上できない方もおられましたら、是非、組合ホームページに投書をお願いします。

 なお、今回のILCと稼働率に関する回答については、解説を次号に掲載する予定です。また、ここに掲載した以外にも社員の関心が高い回答を順次掲載します。ご期待ください。

ILCと稼働率の改善要求【団交報告】

 

ILCと稼働率の改善要求【団交報告】

-秋闘2次要求提出-

 
 組合に多くの声を寄せていただき、ありがとうございました。
 10月27日に秋闘2次要求書を提出し団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

稼働率で苦しむ社員の実態が明らかに

 特に多かったのが稼働率に関するものです。例えば、就業規則に定められた休日、年次有給休暇の完全取得、週38時間労働を前提に、Full Labor Claiming (FLC)を行うと、稼働率目標の達成は不可能です。
 さらに、研修、部門会議、社内事務、移動時間も有償稼働率に算入されないため、稼働率目標達成には相当量の時間外労働が必須となります。
 一方で、FLCが大声で叫ばれているのに、プロジェクトの現場では実際に働いた時間をクレームさせないようにする強い圧力があります。

ILCと稼働率に関する要求

 そこで組合はILCと稼働率に関して以下2項目を要求しました。
(1)年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働を分母として、研修受講・部門会議出席・その他必要な社内作業を行うことが可能な稼働率目標を設定すること。
(2)ILC過少申告を助長させるような現在の状況を改めること。
・移動時間やプロジェクトに関連した間接作業時間などのNon-Billable時間を稼働率として計上できるILC入力ができるようにすること。
・プロジェクト・オーバーランがあっても稼働率として計上できるILC入力ができるようにすること。

稼働率のみで評価はしないと会社答弁

組合 有給休暇によって業務が遅れた場合は残業が必須ということがないようにしてほしい。
会社 それは人によって違う。稼働率目標は業務目標のひとつだ。その中でどう休暇取得するかについては本人の裁量だ。
 有給休暇の取得は社員の裁量ではなく、その権利を保障するのは会社の義務だ。
 社員が自律的に休暇を取得した結果、取得率が100%でなかったら会社は義務を果たしていないということになるのか。
 社員が有給休暇を取るとき、取りづらいシステムや、制度上の問題点があったら、それは法律上の問題になるし、それが悪質な場合は労基署の指導も入る。
 有給休暇を取ることで評価が低くなるようなことはない。稼働率だけが評価の仕組みではない。有給休暇をたくさん取ると評価が低くなると言っているラインがいたら教えてほしい。
 現場では有給休暇をたくさん取ると評価が低くなるような稼働率目標の設定や、それと連動した評価運用がされているという認識だ。
 有給休暇を取ると評価が下がると言っている人の中には、そもそもパフォーマンスが低い人がいるのではないか。
~  ~  ~
 以上、ご紹介した以外にも様々な要求を含む秋闘要求は全17章142項目、22ページに及ぶ要求書です。回答指定日は11月9日です。会社回答が出次第、その協議内容とともにお知らせします。

組合に加入しよう

 

組合に加入しよう

賃金減額とCEP

-たたかってこそ展望は開かれる-

 
 今回の7%賃金減額はすべて賞与基準額から引かれるため、ただでさえ評価結果で下げられる賞与がもっと少なくなり、ほぼゼロ支給の人も出るのではないかと危惧されています。3面に詳しい解説がありますので、ご一読ください。
 CEPは「辞めろと言わない退職勧奨」ということがわかったら、すぐに組合に加入しましょう。そのままにしていると、気が付いたときには社外へのレールが敷かれています。組合に入ることでその方向を変えることができます。

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