退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
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賃金減額とCEP

-たたかってこそ展望は開かれる-

 
 今回の7%賃金減額はすべて賞与基準額から引かれるため、ただでさえ評価結果で下げられる賞与がもっと少なくなり、ほぼゼロ支給の人も出るのではないかと危惧されています。3面に詳しい解説がありますので、ご一読ください。
 CEPは「辞めろと言わない退職勧奨」ということがわかったら、すぐに組合に加入しましょう。そのままにしていると、気が付いたときには社外へのレールが敷かれています。組合に入ることでその方向を変えることができます。

シニア契約社員の待遇改善を要求

 

シニア契約社員の待遇改善を要求

-週3日勤務で手取り1万円の例も-

 
 日本IBMの「シニア契約社員」制度は、2013年4月1日付「高年齢者雇用安定法」の改正に伴い、それまでの「シニアエキスパート」制度に代えて導入されました。法律の趣旨に従い、60歳定年後の雇用継続を希望する社員に対し、暦年(1~12月)を単位とする単年契約の契約社員として、最長65歳の誕生日の月末まで勤務可能としています。勤務日数は「雇用部門と本人との合意」に基づき、週3日から5日とし、給与は週5日勤務で月額17万円を基準として、勤務日数に応じて支払われる仕組みです。諸手当や賞与、退職金などは支給されません。

当初の給与は厚生年金の支給が前提

 会社はシニア契約社員の給与について「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」(w3・シニア契約社員のFAQより)としています。しかし実際には、昭和30年生まれ以降は62歳まで厚生年金の二階部分が出なくなったため、その間はシニア契約社員の賃金がほぼ全収入となります。そのため、これでは到底生活できません。
この記事は、実例を交えて現状のシニア契約社員制度の問題点を明らかにし、待遇改善を要求するものです。

厚生労働省の指針

 厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針」(平成24年11月9日厚生労働省告示第560号)によると、継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、「継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」(努力義務)とされています。

他社と比較すると

 シニア契約社員の給与を他社と比較すべく「週刊現代」10月29日号の特集「50歳すぎて、60歳すぎて『得する会社』『損する会社』」を見てみると、「有名100社」として取り上げられている会社では、再雇用後の月収はおおよそ定年前の4~5割減となるところが多く、月収が20万円未満になるところはほとんど見当たりません。しかも大企業よりも中小企業が圧倒的に多いJMITUの会社の中でも、下位から3番以内にはいるほど低いものです。「週5日フルタイム勤務で月収17万」がいかに少ないか、がおわかりいただけるでしょう。ちなみに、年間休日120日として時給に換算すると約1096円となり、東京都の最低賃金(時給932円)の二割増しにもならない低水準です。

手取り1万円の実例

 さて、今年60歳になり、「週3回勤務」とされたAさんの手取り額はどうなっているでしょうか。表の通り、給与10万2千円から住民税、雇用保険料と健康保険料、介護保険料および組合費(給与の2%)が控除されると、手取りはわずか1万円あまりとなりました。一人の生活費すら賄えないこの賃金では、まさに「IBMで働いていながらにしてワーキングプア」状態です。

Aさんの手取収入

 

会社が一方的に勤務日数を決定

 Aさんは、シニア契約社員になるに当たり、週5日勤務を希望しましたが、会社はAさんにアサインする業務を絞った上で、週3日勤務でこなせる量だとして週3日勤務しか認めず、会社が一方的に勤務日数を決定する状態が続いています。これは法律や厚生労働省の指針にも反するものです。Aさんはこう語ります。「日本IBMのシニア契約社員制度は、その収入だけでは生活が成り立たないものになっており遺憾。生活できる賃金になるよう制度改善が必要。これが日本IBMという有名な会社での再雇用の実態です」
 組合は、秋闘要求の中でシニア契約社員の待遇を大幅改善し、月額給与を週5日勤務で31万円以上に、また賞与も支給するよう要求しています。現在シニア契約社員で勤務中、あるいは今後シニア契約社員になることを考えていて、会社の待遇に不満のある方は、ぜひ組合にご相談ください。

会社 客観的時間管理を検討【団交報告】

 

会社 客観的時間管理を検討【団交報告】

-秋闘1次回答出る-

 

 10月4日に、組合は会社とJMITU秋闘1次統一要求書に対する回答および9月1日付賃上げ回答についての団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

労働時間の適正管理と過重労働の改善が急務

 組合は、従業員にとって特に関心が高い労働時間の適正管理について会社に具体的な改善案の説明を求めました。
組合 現在、会社では労働時間管理を自己申告、すなわちe-Attendanceによる自己申告で行っており、法令で求めている客観的な労働時間管理になっていない。これをどう考えているのか。
会社 法令で始業終了時間を適正に管理する必要性を求められているのは承知している。今、まさに客観的に捉える方法を検討している。
 それはどのような方法でやろうとしているのか。
 それは検討中で、まだ言えない。
 特に、実際に働いているよりも少ない時間しかILCをつけられないという問題が従業員にとって切実だ。
 働いた分をクレームできないというのはあってはいけないし、押さえつけてつけさせないというのはもっての外だ。残業代が支払われないなどというのは最悪のことなので、そういう危機感を持ちながら見直しているところだ。
 厚労省の通達では、労働時間の自己申告制では3つの措置、①適正な自己申告を徹底する。②実際と合致しているか実態調査をする。③残業時間抑制を目的とした上限設定をしないこと。を講じなければならない。
 総労働時間、残業時間を公表して、労使で協議するような姿勢に立ち返っていただきたい。
 労使で労働時間を把握していくのは大事だと思う。

シニア契約社員の給与見直しが必要

 組合は、次に月17万円と低いシニア契約社員の給与について会社と協議しました。
 月17万円は大卒の初任給より低い。会社が言うように賃金を業務の重要度・困難を勘案して決めるというのであれば、シニア契約社員の給与が新入社員より低いというのは納得性に欠ける。
 シニア契約社員の処遇の見直し、他社とのベンチマークについては再度見直すことが必要だと思う。

賃金減額が必要なほどの経営上の理由なし

 組合は会社が再回答した7%の賃金減額の理由について追及しました。
 賃金減額は労働条件の不利益変更にあたる。経営上の必要性も見当たらない。
 ペイ・フォー・パフォーマンスをさらに推進するためだ。何か経営上の必要性があるというスタンスではない。
 日本の労働法制を踏まえて減額の必要性について答えてくれ。
 会社の報酬制度の方針だ。
 減額は労働条件の不利益変更にあたる。
 就業規則に基づいて実施している。
 就業規則に7%という記載は無い。
 実績と効果に基づいて決定している。
 なぜ認諾をした就業規則に基づいて減額したのか。
 認諾の理解が違う。

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賃金減額とCEP

-たたかってこそ展望が開かれる-

 

 経営上の必要性が無い賃金減額は、労働条件の一方的不利益変更であり、日本の労働法では許されません。一刻も早く組合に団結してたたかいましょう。こうすることで今年はもちろん、来年の賃金減額も阻止することができます。
 CEPは「辞めろと言わない退職勧奨」という声が上がってきています。CEPにノミネートされた皆さんが、組合に団結すれば会社との力関係を変え、CEPを脱出することができます。

解雇の実態はあまりに粗雑

 

解雇の実態はあまりに粗雑

-第3次ロックアウト解雇裁判 最終意見陳述-

 
 第3次ロックアウト解雇裁判は2013年6月にロックアウト解雇された原告4人がたたかっています。2016年9月27日、東京地裁第611号法廷で原告2名と組合側代理人の穂積剛弁護士が最終意見陳述を行いました。
 穂積弁護士は1989年入社の元IBM SEです。IBMの実情を熟知している穂積弁護士の説得力ある意見陳述に、裁判長も聞き入っていました。以下に穂積弁護士の意見陳述要旨を掲載します。

排除しなければならない者は誰もいなかった

 労働者において本当に成績や能力に著しい問題があり、そのことによって日常業務の遂行にすら支障を来すほどに至っているのであれば、そうした労働者を除外してほしいとの要望は、業務の現場からこそ上がってきて然るべきである。おそらく裁判官の方々は、そうした事案をこそ多数取り扱っておられるのではないだろうか。
 ところが、今回の3次訴訟での4人の原告についてはもちろん、これまでの1次2次訴訟においても、現場の声として「この人を何とかしてほしい」との切実な要望が出されたことはただの一度もない。認識している限り、被告の証人ですら「この人には辞めてもらわないと現場が困る」と述べたことはなかった。本当の意味で、職場から排除しなければどうにもならないところにまで至っている被解雇者など、誰もいなかったのが実態だったのである。

PIPの機械的対応

 その代わり被告がやったことは、単純にPBC「3」が2年以上続いた労働者から「選別」して、突然トップダウンで解雇予告しただけである。
 PBC「3」が続いたので上司らは形式的にPIPを実施しているが、それは被告の指示に従ってやっていただけで、真に業績改善を目指したものでもなかったし、まして解雇を回避するために努力を尽くしたものなどではなかった。何しろPIPをやった上司たちは、解雇予告のことなど直前まで知らされていなかったのである。
 このように、現場の意向を無視してトップが勝手に「解雇」に突っ走った結果、どういうことになったか。その乖離は、被告のあまりにちぐはぐな対応と、根拠の欠如した解雇理由の主張にとてもよく表れている。

原告らの何倍もの「被害者」たち

 解雇事案において、解雇直前の経緯が最も重要であることは当然だが、本件ではその内実はどれもあまりに粗雑である。
 結局はこれが、現場の意向とは関係のないトップダウンの解雇であること、言い方を変えれば本件解雇の本質が「リストラ」の一環に過ぎないことにその根本原因がある。
 それでも本件原告らは、争うことができただけでもまだ不幸中の幸いだったかも知れない。これほどまでに粗雑で乱暴な解雇によっても、争うこともできず退職に応じざるを得なかった何倍もの労働者たちがいたのである。
 裁判所におかれては、原告らの背後に大勢の声なき被害者がいたことまで思いを馳せたうえで、本件事案の本質を見据えた最終的な判断に臨んでいただければ幸いである。

~ ~ ~

 原告4人全員の勝利を確信して、第3次ロックアウト解雇裁判は結審しました。判決は来年3月14日16時から同法廷で言い渡されます。第1次2次ロックアウト解雇裁判同様、組合は全員の勝利を確信しています。
 穂積弁護士の陳述のとおり、本件解雇の本質が「リストラ」である限り、会社が解雇を何回繰返しても裁判の結果は同じです。
 組合は残る第4次、第5次を含めて全てのロックアウト解雇裁判に勝利し、原告全員の職場復帰を目指して、最後までたたかっていきます。

■今後の裁判スケジュール

今後の裁判スケジュール

日本IBM大包囲行動500人結集

9・15東京地評争議支援総行動

日本IBM大包囲行動500人結集

権利を、健康を、そして家族を守ろう

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9・15日本IBM大包囲行動- 日本IBM本社前

 9月15日、東京地評争議支援総行動が展開され、IBM争議を解決せよと500人の支援者が旗やパネルを持ち日本IBM本社前に結集しました。その後、人形町に向けデモ行進を行いました(4面参照)。
会社がまたも賃金減額を再開し、新たな紛争拡大を会社が仕掛けてきたことで、怒りと熱気に満ちた行動になりました。
東京地評議長や全労連議長、さらに弁護士も駆けつけ、会社と従業員に強いメッセージを送りました。その中で、賃金減額裁判について触れ、「請求認諾」は野球で言うとノーヒットノーランと言える極めて珍しいことであり、判例集に残そうとしない会社の姑息なやり方であると糾弾しました。従業員のみなさんがどれだけ頑張って働いても、どれだけ成果を上げても評価が低いとされたら賃金が下げられてしまう、こんなひどい会社であってよいのか。いますぐ組合に結集し、みなさんの権利を、健康を、そして家族を守ろうではないか、と強いメッセージを送りました。
また、経営陣に対しては、第三者機関でことごとく敗れている。これは、会社のためにも従業員のためにも株主のためにもならないことは明らか。だからこそ、今すぐ解雇を撤回し賃金減額をやめ、労働組合と交渉のテーブルにつき、要求をすべて認め、争議の解決をする時だと訴えました。
さらに「労働組合は筋肉と同じであり、問題が発生すればするほど強くなっていく。それを支援者や弁護団が支えていくから絶対に負けることはない」とし、団結して勝利することを確認しました。

実態は部門縮小による整理解雇

 

実態は部門縮小による整理解雇

  -第4次ロックアウト解雇裁判証人尋問報-

 

 2014年3月にロックアウト解雇されたAさん関連の証人尋問が、2016年9月16日東京地裁第527号法廷で行われ、解雇当時の所属長の吉井豊担当とAさん本人が証言台に立ちました。

法廷で尋問を受ける吉井担当

問い合わせを間違って転送したら解雇?

 吉井担当の証言は些細なAさんの失敗をあげつらうものばかりで、いかにも後付けの解雇理由ばかりでした。例えば「プロジェクトからの問い合わせに対し、間違った部門に問い合わせを転送した」などというものです。

ILCを間違ってつけたら解雇?

 きわめつけはAさんが「ILCの請求部門コードを間違えた」という吉井担当の証言です。
 吉井担当から稼働率を上げるようプレッシャーをかけられた結果、Aさんがやむを得ず細切れの時間単位の仕事までILCクレームをした結果のミスでした。こんなことまで解雇理由にされては、我々社員はたまったものではありません。

会社に損害なし

 組合側弁護士が反対尋問で「Aさんのミスによって会社が金銭的損害を被ったか」と質問すると吉井担当は「それはない」と証言。「顧客を失ったことがあるか」との質問には「把握していない」と答え、結局Aさんが会社に具体的な損害を与えていないことを立証してしまうことになりました。

部門縮小と退職勧奨は関係ないと強弁も傍聴席と裁判官は失笑

 組合側弁護士によって吉井担当の現在の所属が沖縄であることを指摘されると、Aさんが所属していた部門の幕張チームが「グローバルの指示で縮小することになった」と吉井担当は証言し、さらに「当時所属していた社員は全員異動・退職・転籍していて、現在は部門として存在しない」ことを証言しました。
 吉井担当は当該部門所属の従業員全員に退職勧奨したことを証言しましたが、その際、Aさんに送ったメールに「部門縮小を背景にして」と明記されていました。
 このことを組合側弁護士に指摘されると吉井担当はなぜか「部門縮小と退職勧奨は無関係」と証言。組合側弁護士が、部門縮小するために全員に退職勧奨したことを再度念押ししても「部門縮小と退職勧奨は無関係」と強弁し、裁判官や傍聴席の失笑を買っていました。
 実態は整理解雇ですが、会社はそれを言えません。当時も今も950億円前後の経常利益を出しており、法律的に整理解雇はできないからです。

悪質な不当労働行為も

 Aさんは証言の中で「前の部門では高く評価されていた」ことを証言。ところが、吉井担当が「コスト削減のための部門縮小」と言って何度も退職勧奨を行っていたことを証言しました。
 AさんのPIPについても、組合が団体交渉で協議することを会社に申し入れ、協議中であったにもかかわらず、吉井担当が、署名しないと業務命令違反で処罰する、というメールまで送っていたことをAさんが証言。これは大変に悪質な不当労働行為です。
 最後に「裁判所に言いたいことはありますか」との問いに、Aさんは「家族を路頭に迷わせないで欲しい」と訴え、公正な判決を求めました。

会社は何がしたいのか【団交報告】

 

会社は何がしたいのか【団交報告】

賃金減額、CEP、不透明な昇給・・・・

 

 会社の施策は従業員のやる気を削ぐものばかりで、いったい何をしたいのかわかりません。組合は賃金減額、CEP(Career Enhancement Program)、9月1日付の昇給について、9月6日に団体交渉を行いました。以下に報告します。

減額理由の再回答を要求

 組合は賃金減額の以下の点について文書回答し協議するよう要求していました。
(1)7%減額の根拠
(2)減額対象者数
(3)対象者選定の基準
(4)個人別の減額理由
(5)強行しないこと
 これについて会社が9月1日に文書回答した内容は驚くべきものでした。まず7%賃金減給の根拠は「Pay for Performanceは会社の基本的な方針」「(減額調整の率は)総合的に判断したもの」というものです。これではまともな労使協議はできません。
 日本の労働法制の大原則は労働条件の労使対等決定です。会社には賃金テーブルが無いため、賃金交渉にあたってはより一層の労使協議が求められます。
 特に賃金減額は労働条件の不利益変更にあたるため、会社は実施理由を誠実に説明し、合意に努力する義務があります。
 さらに(2)以降の質問について会社は回答を拒否しました。特に対象者選定については組合が具体的な基準を求めたにもかかわらず、会社は「業績が期待値に届かなかったと評価された社員」と発表と同じことを述べ、回答を事実上拒否しました。また、組合員の減額対象者については個別にその額をリストで回答したのみで、その具体的な理由については回答しませんでした。
 組合は団交の中で会社の対応は事実上の団交拒否、すなわち不当労働行為であることを述べ、再回答を求めました。

CEPの狙いは何か

 CEPは社内の部門異動のためとのことですが、なぜ社外で人材派遣会社担当者の面談を受けなければならないのか等、いくつかの質問を会社に文書で提出し、回答を文書で求めました。また、次のやりとりをご紹介します。

組合 社外への就職を斡旋することはあるか。
会社 本人が望むなら外のキャリアをアドバイスすることはある。

 CEPについては二面でさらに詳しく特集していますのでご参照ください。

会社の賃金比較対象会社が明らかに

 組合は以下の点について抗議し、再回答を求めました。
・賃下げを先に通告し、賃上げの回答をしないこと
・賃上げの回答すら無いのに、妥結期限を一方的に指定したこと
・妥結の有無にかかわらず、一方的に減給・昇給を行うとしたこと。
 さらに賃金交渉のためのデータ開示を求めたところ、以下の会社が賃金比較対象会社であることを示しました。
【賃金比較会社】
 外資系では、アップル、アクセンチュア、シスコ、デル、グーグル、ヒューレットパッカード、インテル、マイクロソフト、オラクル、SAP、ユニシス。日本企業では、富士通、日立、NEC、NTTーData。
 例えば総合職・大卒・技能職・年齢などの形で比較。福利厚生制度も見て参考にしている。

集団訴訟に参加しよう

集団訴訟に参加しよう

賃金減額裁判

-今すぐ組合に相談を-

 

 今年、減額を通知された人はすぐに行動を起こしましょう。「業績が期待値に届かなかったと評価された社員」などという具体性のない理由で賃金減額するなど、日本の労働法では許されません。
 今こそ社員一人ひとりの行動によって会社を変えるときです。泣き寝入りせず、自分に何ができるかを考えましょう。社員が団結すれば会社との力関係を変えることができます。

キャリア・エンハンスメント・プログラム

 

キャリア・エンハンスメント・プログラム

---会社説明と実態の矛盾に迫る---

 

 社内ではCEP(CareerEnhancement Program)が始まっています。会社はこのプログラムを拡大したい意向を示していますが、説明と実態の矛盾が明らかになっています。

対象者に通達メール

 8月下旬に突然「CEPの参加者としてノミネートされました」と、対象者50人弱に対しメール送信がされています。
 「このプログラムの参加者は、各組織のExecutiveによって選出された方」とし、「このプログラムを最大限活用することにより、参加者自身のスキルや能力の最適化を図り、IBMの中でベストなポジション、業務配置を実現して行くことが期待される効果であり目的となります」としています。

派遣会社が研修を担当

 しかし、これを担当するのが、なぜか外部のアデコ株式会社リー・ヘクト・ハリソン(RHH)事業部なのです。RHHのホームページには、「企業と個人のパフォーマンスを最大限に引き出し、成功に導くために、人財マネジメントソリューションを提供しています」としています。そして最初に、「再就職支援」があり、「リーダーシップ開発」「従業員のエンゲージメント」「チェンジマネジメント」のサービスを提供していきますと書かれています。
 専門性の高いスキルをつけるなら社内の教育システムがあります。なぜ外部の研修を受けさせる必要があるのか疑問です。そもそも現場では、社内での研修費用や稼働率が問題となり、さらにそれが個人評価に直結するため教育を受けられない環境があること自体が問題なのです。そこを会社として改善をすることが望まれているのです。外部の派遣会社に頼る必要性はどこにもありません。

再就職支援サービスの利用メールが届く

 団交において会社は、社内での異動を実現するための研修と強調しています。しかし研修は「職務経歴書」を作成させるなど社外を視野に入れているとしか思えない内容となっています。
 さらに、まだ研修も始まっていないのに、「Career Resource Network(CRN)へようこそ!」と題したメールが対象者に送られ、そこには、「CRNは、あなたの再就職活動をサポートする様々なツールや求人案件、研修プログラムなどを提供する、リー・ヘクト・ハリソンの再就職支援サービス利用者のための専用サイトです。このサイトは、あなたへの再就職支援サービスの一部で、無料でご利用いただけます」と書かれているのです。後日、会社は研修利用の促進が趣旨だと言い訳しましたが、再就職目的の疑いは晴れません。

過去にも派遣会社とタッグを組む

 2004年に会社は派遣会社とタッグを組んだことがあります。これは部門売却時に転籍に応じなかった社員に対し、突然身の回り品を段ボール数箱にまとめさせ、「3月から派遣会社で研修を受けよ」と出張命令を出し、そこには勤務事業所から400キロ離れた派遣会社の寮に入ることも含まれていました。6畳ほどの部屋に二段ベッドとロッカー、机と椅子が置いてあるだけで、テレビはなく、トイレと風呂は共用でした。そこで若手から50歳代までの社員に共同生活をさせたのです。
 さらに研修といっても、お辞儀の仕方や感じのよい笑顔のつくり方といったことや履歴書と業務経歴書を記入させるなど、およそ不要と思われる研修を受けさせ続けたのです。
 その結果、精神的ストレスで髪の毛が抜けてしまい療養に入った社員まで出ました。
 その後会社は「派遣同意書」「機密保持に関する誓約書」「業務経歴書利用承諾書」に署名・捺印し、提出せよ、と命令まで出し、4月から派遣会社に出向させました。派遣先は全国に渡り、派遣先企業が進出している中国や台湾、韓国も含まれていたのです。そこでは、IBM社員を名乗ることは禁止されていました。派遣先が見つからないと寮で待機させられ、一カ月六万円の寮費の自己負担すら強要しました。
 この時、対象社員と会社が全面衝突し、組合に加入した者だけが、この出張・出向命令が取り消され雇用を守りました。

 この問題は、法律で禁止されている二重派遣の疑いがあるとしてマスコにも大きく取り上げられました。

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