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2008年賃金調査結果 3/4の人が「問題あり」と回答

4割がゼロ昇給、3年連続は1/4

組合は、6月の給与調整にあわせて賃金調査を実施してきましたので、その結果についてお知らせします。

2008年賃金調査・結果フラグ

2008年賃金調査・結果フラグ

回答者は、バンド、職種、年齢ともほぼ均等になりました。
昇給しなかったと回答した人は、昨年の7割よりも減ったものの4割いました。

昇給があったとする62%のうちPBC評価1と2+で43%ですので、残りの19%は、50%いる評価2の人からMBA(昨年は日本は適用されなかった)により昇給したものと推測されます。しかし、評価2をとっても半分以上はゼロ昇給ということになります。
また、ゼロ昇給が始まってからの過去3年間の昇給状況については、1回も昇給していない人が4分の1を占めました。毎年昇給のあった人もほぼ同じ割合でした。
ゼロ昇給については、74%の人が問題ありと答えており、今年昇給のなかった人の38%だけでなく、およそその2倍の人が異議をとなえています。
会社は、この不評な制度をはやく見直す時期にきています。

PBCや給与調整について公正に行なわれているかという問いに対しては、42%がそう思わないとしています。公正だとする人は1/4にも届きません。そのため、評価や給与制度の仕組みを社員にもっと理解させるべき、とする回答は9割近くに達しました。
また会社は、組合との団体交渉で、給与制度は社員に受け入れられている、と根拠も示さずに発言し、もっと格差を広げたいぐらいだと言ってのけましたが、組合の調査では、広げるべきは7%しかおらず、縮めるべきが一番多い44%でした。

この結果から、社員の多くは、会社の考えとは全く違うことを望んでおり、社員の士気を落とさないようにするためにも、早急に軌道修正をするべきです。不公正を隠すために、不明朗な制度にして格差を広げるというのは最悪です。

新たな降格施策に待った 前年PBC2の人にも

業績改善プログラムを用いた降格の新しい動きがありますので事例を交えて紹介します。

退職強要から業績改善プログラムへ

Aさんは、最近所属長、上長から続けざまに呼び出され、業績について様々な難癖をつけられたれた挙句「戦力外通告」なる言葉で退職を強要され、当人がこれを断ると、業績改善の話を持ち出されたそうです。
退職強要して応じればそれでよし、応じなければ「業績改善プログラム」を行い結果として目標(ハードルが高い)を未達成として降格を強要する、というのはここのところよく見られるパターンです。組合ではこのような(育成もせずに降格ありきのやり方)問題について相談を受けた場合、極力阻止していますが、機敏に対応しなければ「間に合わない」ことがあります。

PBC評価2も対象?

さて、Aさんのケースは、このような従来の流れに加えて、新たな特徴が見られました。
第一は対象範囲、第二は管理フォームの変化です。
Aさんの前年度PBC評価は2でした。業務に期待される評価として平均的・堅実な実績であって、特に「改善を要する」とはこれまでみなされなかったものです。(従来業績改善プログラムの対象とされてきたのは直近の評価が3もしくは4のケース)今後評価2に対しても大々的に業績改善を展開しようというのでしょうか。

降格ありきのフォーム

業績改善管理フォームを見ると、これまでと様式が変化していることがわかります。
「上記改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性(職掌変更、職位・所属変更、降格など)」という欄が新設されています。他の「最近3年間のPBC評価」や「過去の業績改善進捗管理の実施状況」が3回分書けるように欄が新設されました。このようなことから、繰り返し業績改善の目標を与えてはその達成状況の一部を取り上げて「未達」とし、繰り返し社員を追い詰めていく用意ができていることが見て取れます。
会社との団交の中で人事担当者は業績改善フォームが降格等を実施する際の「エビデンス」であることを再三公言しています。

組合結集で打破を

このようなものを持ち出されてひとりで対抗するのは大変なことです。理不尽なことに抵抗する意思を持ち、組合に結集するならば、このような攻撃をはねのける展望が開けます。

協調できる職場環境の実現を

折りしもウェブでは、坪田人事担当取締役発「なりたい自分を思い描く1ヶ月」というキャリアプランのよびかけ記事が掲載されています。
今回発端となった業績改善プログラムの内容もそのようなプログラムの中で、あるいは通常業務の一環として実施すればすむ話です。当人を萎縮させるような重圧下でやって効果の上がることではありません。
このような職場の雰囲気を変える必要があります。いまIBMの価値観が叱咤激励で語られても、社員尊重の文脈で語られる場面はありません。

今、世の中では、無権利状態に置かれた人たちの間で、組合が見直されています。IBMでは50年もの間、組合を維持してきました。利益優先のあまり、働くものがないがしろにされている今日、ぜひ法律でみとめられた組合という機能を活用してもらえればと切に思っています。できたら一緒になって、みんなで協調してがんばれるような職場環境の実現へ一歩を進めましょう。

納得できる評価基準を 頑張った結果は低評価、収入減

会社都合による業績・評価の改訂~前回評価「2」よりも頑張った今回評価「3」 ~

会社が幾度と無く極端な業績主義、PBC評価の改訂を行なった結果、多くの社員にとって悪い結果がもたらされています。
私は、勤続17年ですが、現在の収入は入社5年目よりも低くなっています。業務内容は毎年ほぼ同じであり、目標達成にもかかわらず、目標外の理由で低評価が続いています。その目標外の理由とは勤務態度や休暇の取得が理由です。しかし決められた時間内に就労し、PBC目標も達成すべく努力して達成し、休暇もすべて有休の範囲内です。
評価についての疑問ですが、2006年度は評価が「2」で、2006年度よりも頑張った2007年度は評価が「3」でした。

暴力団まがいの暴言

また、上司からの度重なるパワーハラスメントを受け、会議室に呼ばれ、「こら、おまえはなんやー。」という暴力団まがいの暴言を何度も受けました。
その結果、欝病を発症し、今も苦しんでいます。何か法律を破った訳でもなく、社内規律を無視した訳でもなく、会社に損害を与えた訳でもなく、誰かに迷惑をかけた訳でもありません。自分にできる範囲で真面目に勤務し、仕事仲間を大切にし、上司に一言も反論などしたことは有りません。
しかし、頑張った結果は低評価、収入の激減、精神疾患という悪い結果だけでした。当時、上司は「おまえが心配だから言っている」と繰り返し言いました。しかし今年になり、部門も変わり、上司でなくなった途端、すれ違っても無視されます。本当に心配であるならば、「大丈夫か?元気でやっているか?」などの言葉は一言でもあるはずです。

納得できない低評価

当然ですが、誰でも良い評価を得るために、目標に対して努力すると思います。しかし年度末にたとえば「あなたの今年は評価3です」と伝えられると、当然、誰しも理解し、納得できるものではありません。こういう場合、会社は悪い理由だけを持ってきて説明し、納得させようとします。
わたしは、収入が低くても、評価が低くても納得できるものであればまったく不満は有りません。年中、度重なる暴言、悪態、意味のない叱責、意味のない細かい指示、携帯への連絡、深夜のメールなどを受け、どうして会社を愛せるでしょうか?どうして上司を信頼できるでしょうか?

恐怖の個人面談

年に数回ある上司と部下の個人面談と称するONE ON ONEについても問題が大きいと思います。わたしの場合は、一方的に暴言を受ける場でしかなく、まるでテレビや映画で見る警察の取調べのようでした。
こういう記事を書きますと、まさか、大袈裟なと、思われる方も多いと思います。しかし、これは事実であり真実です。
言葉で表現できないほどの恐怖やストレスを受け続けました。評価や収入以前の人権問題といっても過言では有りません。またこのまま昇給ゼロが続き、賞与も激減していきますと、生活が成り立ちません。生活だけの問題ではなく、人間関係においても大きな影響が出ています。通常、年上の先輩といわれる者が後輩にご馳走したり、お酒をふるまったりして、関係を築くのが日本特有の慣習です。今の収入ですと、そういうことすらできません。

会社へのお願い

今の不透明な評価基準と給与の格差を改善していただきたく願っております。
社員を追い詰め、将来を不透明にし、努力を無視するような今の状況が続けば、必ずその歪みがいたる所に現れます。


なんのために会社は利潤を追求するのでしょうか?なんのために会社は格差を広げるのでしょうか?会ったことも話したこともない株主のために命を削っているならば、誰も納得出来るものでは有りません。
会社が社員を大切にし、社員の事を想うのならば、だれもが理解し、納得のいく賃金の仕組みに変えるべきだと考えます。
同じ人間同士、日本人同士、同じ会社の社員同士、同じ部門同士、全員成功と幸せを目指して時間を共有しましょう。

多大な労力を費やした昇進パネルの作成 実態はマネージメントの眼鏡にかなった人を昇進させる目的で利用多大な労力を費やした昇進パネルの作成 実態はマネージメントの眼鏡にかなった人を昇進させる目的で利用

日本アイ・ビー・エム社員の方ならお判りと思いますが、この会社で世間で言う「勝ち組」になるには、成績評価で「1」を取るか、昇進パネルを使ってバンドを上げるしか方法は有りません。そうしないと、先週号の「かいな」で投稿された方のように社内貧困の苦しみを味わうことになります。
問題は評価「1」を取るような社員はごく一部で有り、ずば抜けて優秀なスーパー社員か、昇進の事しか頭にない自己中心的な社員です。多くの社員は昇給ゼロか人に言えないような低額昇給で生活苦を味わっているのが実態です。
今回の投稿は、バンドを上げるツールの昇進パネルの問題です。

「評価2」で連続ゼロ  昇給に対する憤り

私は、ここ数年間「評価2」で連続昇給ゼロです。増税や物価も年々上昇し、家族も増え生活が苦しく暮らしにくい世の中になってきました。
これから子供の受験等で益々出費が続くのに、昇給無しでは生活設計が成り立たず話になりません。この先たとえ評価が良くなったとしても、微々たる昇給額ですし、昇給額を大幅に上げるには、昇進するしかありません。しかし最近は昇進するには、自分で手をあげ昇進パネルから昇進するしか道がなくなり、IBM人事は昇進基準を明確にする為に昇進パネルを導入したというが、逆に昇進パネルが厚い壁となり昇進しにくくなったと感じます。記入するには、10数項目を詳細に記入し証明しなければならない為、かなりの労力を費やさなければならず、みなさん途中であきらめてしまう方も多いようです。
私も2回昇進パネルを申請しましたが、最初の所属長の段階ですぐ却下され、一行程の抽象的でいい加減な却下コメントだけで突き帰されてしまいました。その後も却下理由についての何のフォローもなく憤りを感じています。
このままでは何年経っても昇進できないのではないかと不安に陥ります。 逆に昇進パネルは形式だけで、マネジメントが昇進させたい人だけに昇進させるような状況もあるようです。

IGAS出向者の昇進パネルについて

IGASには、メンター(アドバイザー)制度が人事から出向社員に対し周知されておりませんでした。今回のパネル申請では、IGAS人事からIGASにおいて一番詳しいと言うアドバイザー2名の方を紹介してもらいましたが、二人とも業務知識が無く、そんなによくは判らないと言って断わられてしまいました。 昇進パネルについてほとんど知らないという返事と私は受け止めました。
その後、再度人事の紹介で1名を紹介してもらいましたが、時間的に余裕がありませんでした。 また、上司からは、アドバイザーについての話もなく、昇進パネルについて何も知らないようでした。

【参考まで】
IGAS人事に改善を求めた内容の抜粋です。

IGAS出向者に対し、パネル審査発足時からIGAS人事は昇進についてアドバイザー等の詳細を対象者に周知させてなく問題です。
IGASに出向者が存在する以上、待ちの姿勢ではなく、IBMの人事部門と積極的に打ち合わせを行い、IGAS人事が気づいておられない内容もレクチャーを受け、理解するることがまず必要ではないでしょうか。
至急、万全を期してください。そうで無いと、IBM本体の社員とIGAS出向者の扱いに差が出ることになりアンフェアが生まれています。

出向者のバンド8への昇進パネルが無い事も判明

IGASでバンド7からバンド8への昇進パネルを申請してみたが……
IGAS人事は出向者でバンド7からバンド8への昇進パネル申請をする人に対し、アドバイザーを紹介してきました。
しかし、パネル申請後の所属長の審査時点になって、「IGASでは出向者のバンド7からバンド8への昇進パネルは無いのでIBMに帰任してバンド8へ昇進するしかない」と回答があり、組合がIBM人事に聞いた回答と相違があります。また、IGAS発足時から数年間は出向者のバンド8への昇進の道があったが、数年前から無くなったとIGAS人事からの回答。バンド8が無くなった事に対する何の発表もなく会社の不手際です。

2008年賃金調査――社員の怒りの声・声・声!

ただいま実施中の「2008年賃金調査」に寄せられた、社員からの怒りの声を掲載します。

社員から見て「10年先がイメージできない」会社は、ほんとうに優良企業と言えるのでしょうか? そして、「前年度PBC3の場合、基本的に給与調整マイナス10%が普通」という減俸制度(今回適用されているのはBAND8=年俸制=の社員)は、会社が社員の生活を守る意思が全くないことを明確に示しています。

※この記事は、「かいな」への掲載内容から抜粋したものであり、今後も「かいな」発行毎に追加していきます。(最終更新8/6)
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声明文 : 日本IBM・会社分割事件 東京高裁判決について

大企業の利益を擁護し労働者の権利侵害を容認する不当判決に断固抗議する

― 日本IBM・会社分割事件 東京高裁判決について -

(1)2008年6月26日、東京高等裁判所第19民事部において、日本IBM会社分割裁判(2007年6月12日控訴)の判決が言い渡された。判決は、大企業のリストラを無条件に肯定した横浜地裁の判決をそのまま維持する不当なものであり、断固抗議する。

(2)本件は、2002年12月、日本IBMのハードディスク部門が旧商法に定められた「会社分割法制」にもとづき分割されたことにともない、日本IBMが同部門に所属する従業員およそ800名との労働契約を本人の同意なく分割先の会社に承継(移籍)させたことが不当であるとしてその無効と日本IBM社員としての地位確認を求めたものである。

(3)本件会社分割の背景には同年2月に発表された米IBMから日立製作所へのハードディスク部門売却があった。上記の新設会社の株は、分割後わずか6日で日立製作所に売却され、会社の名称も「日立GST」となった。同部門の従業員は、本人の意思とは関係なく、突然、IBM社員から日立社員へと雇主が変わったのである。これが職業選択の自由を保障した憲法22条や本人の同意のない労働契約の第三者への譲渡を禁じた民法625条に反することは明らかである。

(4)東京高裁判決は「5条協議義務違反があった場合には、一定の要件の下に、労働契約の承継に異議のある労働者について、分割会社との間で労働契約の承継を争うことができるようにして個別に解決が図られるべきものである」としつつも、それは「当該労働者が会社分割により通常生じると想定される事態がもたらす可能性のある不利益を越える著しい不利益を被ることとなる場合に限る」と述べた。これでは企業再編において労働者の権利が著しく侵害されても甘受しろと言っているに等しい。

(5)日立GSTは、誕生以来赤字が続き5年間の累計赤字は1200億円に達し、世界的規模でリストラの嵐が吹き荒れている。本件会社分割が「泥舟」分割であるというわたしたちの不安はまさに的中した。いま、日立GSTでは、企業の将来不安、雇用不安が広がっている。わたしたちは、日本IBMと日立製作所に対し、本件会社分割の責任を徹底して追求するとともに、職場の仲間の要求を総結集し、雇用とくらしをまもるために全力をあげる。

(6)日本社会はいま「貧困と格差」が大きな社会問題となっている。その背景には政府・財界による企業・労働法制の規制緩和政策がある。会社分割法制は、まさにその代表格である。昨今、行過ぎた規制緩和に国民的な批判が強まり、労働者派遣法などの労働法制やさまざまな規制緩和政策が見直されようとしている。こうした時代の潮流を見れば、高裁判決がいかに時代遅れであるか明らかである。

(7)わたしたちは、この裁判闘争をつうじ、こうした企業再編やM&Aを告発し、労働者の権利保護を訴えてきた。わたしたちは、この不当判決をのりこえ、この間、改悪され続けてきた企業法制や労働法制を見直し、規制緩和から労働者の権利保護へと政治の転換をめざして闘いつづける決意である。

2008年6月26日
日本IBM会社分割事件原告団
同       弁護団
日本IBM会社分割争議支援共闘会議
全日本金属情報機器労働組合
同  日本IBM支部

6.26HDD会社分割高裁判決――会社分割法を廃止させないと解決しない

高裁でも裁判官、会社の代弁

「不利益甘受は当たり前」の判決

6月26日、日本IBMによる会社分割で、本人の同意なく日立GSTへ転籍されたのは違法だとして、JMIU日本IBM支部の組合員10人が日本IBM社員としての地位確認を求めた控訴審の判決が、東京高裁でありました。 青柳裁判長は横浜地裁判決を支持し、大企業の身勝手なリストラを無条件に肯定し、原告の請求を棄却しました。

2008年6月26日・東京高裁判決後の記者会見

2008年6月26日・東京高裁判決後の記者会見

判決は、会社分割で想定される不利益は甘受すべきであり、争うことが出来るのは著しい不利益がある場合に限るとしました。

「不利益無し」で成立した会社分割法のはずが

そもそもこの会社分割法成立にあたっては、2000年5月に国会でJMIUの委員が、この法律は、欠陥だらけの法律で、労働者に対して大きな不利得を生じるのは目に見えているので、見直すべきと強く主張しましたが、労働契約は承継され不利益は生じないということで、成立してしまいました。その後この法律を多くの企業がいいように悪用し、不利益はあきらかとなりました。グッドウィルの日雇い派遣を可能にした法律も同様です。規制緩和の中で問題となる法律がどんどん通ってしまいました。派遣の問題など社会のひずみあらわになって来ているにもかかわらず、高裁の裁判官は、財界や企業の言い分をそのまま判決要旨に引用する始末です。結論ありきで到底公正な裁判とはいえません。現在の日本を象徴しているかのようです。
組合は当日記者会見を開き、声明を発表しました。(別記事に掲載
また、横浜地裁、東京高裁で鑑定書を提出してくださった本久小樽商科大学教授は、判決内容で次のように述べ、怒りを表わにしました。

判決文の内容には、正直、心の底から憤りを感じます。特に「通常甘受すべき不利益」論、同意推定論、法定協議義務の内容論に他方、会社分割の相対的無効論は、はるかに洗練されました。
総じて、あたかも東京高裁の裁判官と議論しているかのような印象を受けました。一行一行、腹立たしい限りですが、メッセージは明確に伝わってきます。
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会社の昇給制度に怒りの投稿

同僚社員の間にもゼロ昇給により貧富の格差
競争心ばかりを煽った結果、チームワークは限りなくゼロ

会社は組合との団体交渉の席で、昇給に格差をつける施策を今後も改めるつもりは無いと繰り返し述べています。その理由の一つとして、オピニオンサーベイでも、会社の施策に対して社員の反対は少ないと、組合が行なう調査結果とは全く異なる見解を述べています。
悪名高き半数以上の社員の昇給ゼロが始まったのは2006年からで、今年で3年目になりますが、この施策により世間で問題となっている貧富の格差問題が社内においても生まれています。ひどい昇給格差に寄せられた声を紹介します。

会社の好業績を「昇給」で実感できた方もいると思いますが、その反面、今年も「ゼロ昇給」の悔しさを味わった方もおられるでしょう。 みなさんは「ゼロ昇給」制度をどのようにお考えでしょうか。何か、業績主義=「ゼロ昇給」などという間違った風潮があるようにも思います。

以前の昇給発表日

以前は、昇給発表日には職場の同僚同士が「私の今年の昇給はよかった」「お前はがんばったからな」「じゃ、飲みに行くか」そんな会話がありました。しかし、今は一変しています。自分が昇給した分、同僚の誰かが「ゼロ昇給」なのです。そこから会社が言う「ONE TEAM」がどのように生まれるのでしょうか。また、将来設計がたてられなくなった施策は、賃金制度の崩壊そのものです。

「ゼロ昇給」の目的

「ゼロ昇給」制度は、会社の意に沿わない社員を退職させるためのツールに使おうとしているのではないでしょうか。
しかしこの施策では組織が崩壊することを、多くの社員が気付きだしています。
今年の昇給ではMBAが日本で初めて適用されました。しかし、どの職種に適用するかは「経営上の秘密」、誰に適用するかは「ラインに任せている」、給与レンジは「発表しない」、昇給通知書には「TCR、MBAの区別がない」。
私にはこの制度がまったく見えません。このような見えない制度では、間違って運用されるケースが生まれると感じます。
たとえ、今年のようにMBAが適用され昇給したとしても、PBC評価2以下は、業績による昇給は「ゼロ」なのです。即ち、所属長の評価はゼロなのです。

ゼロ昇給の実態

それでは、ゼロ昇給の実態を私の事例で紹介します。
私は、バンド7の「給与レンジ未満」であると説明を受けています。しかし、ここ4年の昇給額は、表の通りです。ここから、どのような将来設計が立てられるというのでしょうか?

バンド7・昇給レンジ「下限未満」・年齢40歳でも昇給しない実態
年月 昇給額 コメント
2004年 業績加給・職能手当を廃止し本給に一本化
2005年4月 1,000円 6月昇給に変更
2005年6月 100円 有名な「ワンコイン昇給」
2006年6月 ゼロ昇給
2007年6月 ゼロ昇給 レンジ「未満」でも調整されず
2008年6月 4,000円 MBA適用

先日、私の親が救急車で運ばれたと「後日」連絡がありました。直ぐに連絡しなかった理由は、私の帰省費用を心配してのことだったのです。今年もゼロ昇給だったという日頃の会話から、親にまで心配をかけているのです。いつから、このような反社会的な会社になったのでしょうか。ゼロ昇給という賃金制度の崩壊は「あきれ・悔しさ」というモチベーション低下から「憎悪」に変わろうとしています。

今後も組合に寄せられた会社の昇給制度について、社員の憤怒の声を掲載する予定です。

スタッフ専門職の組合員資格-最高裁判決(3)

組合員となる資格は組合の自主的判断に

組合員の範囲を狭めリストラをやり易くするのが会社の意図

東京高裁判決が明確に示しているように、20年以上も前の確認書の組合員条項は、もはや消滅してしまっているのであり、現存しません。

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スタッフ専門職の組合員資格ー最高裁判決(2)

スタッフ専門職は利益代表者に該当しない

組合員資格は組合の自主的判断に

都労委命令、東京地裁判決、高裁判決、最高裁の棄却といろいろ変転はありましたが、最終的に確定した高裁判決の内容とはなんだったでしょうか。

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