JMIU日本アイビーエム支部

退職強要はラインの暴走？

　２０１０年１２月２０日号に引き続き、ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の進捗状況についてお知らせします。先日の記事では、主に裁判の進め方を説明しました。
　最初に原告から、裁判を起こした理由、被告への要求を記述した「訴状」を提出して裁判が始まります。
　原告の訴状に対して、被告は「答弁書」という反論をまとめた文書を提出します。それに対して、原告が反論の文書を提出します。これらをまとめて準備書面といいます。この準備書面の交換を、公開の法廷で1ヶ月に１回程度の頻度で約１年間続けました。
　それと並行して、原告が証言台に立って、自らの心情を述べる「意見陳述」を行い、退職強要を受けたときの悔しさや無念さを証言しました。
　この準備書面の交換をとおして双方の主張の差異や争点が明らかになった時点で、ドラマでおなじみの「証人尋問」に移るわけですが、実はその前に「進行協議」という闘いがあります。進行協議では、誰を証人として呼ぶかを決めます。証人尋問のような華々しさはありませんが、裁判の勝敗を大きく左右する重要な局面です。
現在はこの進行協議の終盤にあたることを先日の記事で説明しました。

取締執行役員の証人尋問要求

　この裁判では「一部のラインの暴走による、個別の退職強要事件の集まり」なのか「会社ぐるみで行われた退職強要」なのか「退職強要すらなかった」のか、その事実が証人尋問での焦点になると思われます。
そのため、進行協議で、原告側は４人の原告に対して、実際に退職面談を行ったライン（所属長や上長など）を1原告あたり２～３人、申請しました。同時に今回の退職強要が会社の組織ぐるみの違法行為であることを証明するため、組合の委員長と当時の取締執行役員も申請しました。
　それに対して会社は、いきなり、人事のライン担当を証人として申請を行い、取締執行役員よりも、この担当が証人になるのが適切であることを訴える「陳述書」が、裁判所に提出されました。
　２００８年のＲＡプログラムは、全国の数千人のラインを巻き込んだ大掛かりなものです。人事のライン担当が主導出来る規模のプログラムとは思えません。
　裁判官は「証人尋問の結果、人事ライン担当だけでは不十分と判断したら、原告から申請のあった取締役執行役員らを証人として追加採用することもある。」としています。
　私たちは、証人尋問で退職強要が「会社の組織ぐるみ」で行われたことを証明する所存です。

ＩＢＭコーポレーション（ＵＳ）の
コンフィデンシャリースピーキング調査結果を回答

従業員を守ってはくれないことが判明

　以前お伝えした通り、コンフィデンシャリースピーキングコーディネーターが２度にわたって受理を拒否、組合ではこの問題をＩＢＭコーポレーションにエスカレーションしていましたが、２か月の調査を経て回答が得られました。
　その結果は極めて表面的なもので「コンフィデンシャリースピーキングコーディネーターのロ―ルは、提示された懸念を当該問題の専門家に調査依頼することであり、その観点で今回の問題に関しては正しくハンドリングされていた。」という内容でした。
　日本ＩＢＭコーディネーターである労務所属のＨ氏も、ＵＳで調査を担当したグローバルコンフィデンシャリースピーキングコーディネーターも、自らの職務ロールを非常に限定した狭い範囲でとらえ、その範囲内で「問題はなかった。」との結論を出したものです。
　ＵＳの調査においては、労働契約法１０条違反についてはまったく考慮されておらず、日本ＩＢＭのコンフィデンシャリースピーキングの運営が職務ロール通りに運営されていたか否かだけが調査・判断されました。その結果、本来問題とされるべき従業員に対する不利益については全く考慮の外に置かれた形となっています。
　一人の従業員として会社の違法行為を告発することはこのようにきわめて困難であり、したがってＩＢＭコーポレーションの自浄作用はグローバルレベルでも全く機能していないことが明確になりました。「ＩＢＭの良心」ともいうべきコンフィデンシャリースピーキングがもはや従業員を守ってくれない今、自分を守る方法は皆が力を合わせて会社の違法行為と闘う以外には残されていません。退職勧奨やＰＩＰを提示されたら、すぐに組合に相談してください。

　レノボジャパンがＡ組合員（東京工業大学・工学部卒　４１才）に対し、１１月１３日で解雇をすると予告（１０月１３日通知）をしていた問題で、１１月１０日、一転して「真摯（しんし）に業務を遂行することを期待し、業務をアサインする（割り当てる）ことにした」と組合に対し解雇撤回を通告してきました。
組合は、１１月９日に東京地方裁判所にＡさんの地位保全を求め仮処分申請を行い、厚生労働省記者クラブにおいて記者会見を行いました。
　また大和事業所において６回の抗議行動（１００名が参加）を行いました。
　Ａ組合員は入社以来一度も業務低評価はありませんでした。しかし突然低評価を付けられ上司から退職強要が始まり、それに応じなかったため開発業務を取り上げられ、翻訳業務をアサインされました。　そしてその翻訳の品質が悪いから解雇するという経緯です。解雇撤回は当然の結果です。 本人が会社の不条理と闘う意思を貫いたこと、家族の支援があったことが大きいと思います。
　闘えば道が開けることを証明したと思います。

レノボ・ジャパンは、Aさんに対し10月13日に解雇通知（11月13日付けで退職）を出しました。
組合は、10月29日、11月5日の団体交渉において、会社を徹底追及しました。事前協議の違反、解雇権の乱用を行っていることが明確になっているにも拘わらず、会社は不誠実団交を繰り返しました。

そこで組合は、11月9日に東京地方裁判所にAさんの地位保全を求め、仮処分申請を行い、厚生労働所記者クラブにおいて記者会見を行いました。
レノボ・ジャパンは、11月10日に解雇通知を撤回することを組合に連絡してきました。

闘えば道が開けることを証明
団体交渉での徹底追求、大和事業所での5回の抗議行動、そして仮処分申請により解雇通知を撤回させました。何より、本人が闘う意思を貫いたこと、家族の支援があったことが大きいです。仮処分申請は取り下げていませんので、裁判所と団交で協議を継続します。

（毎日新聞に掲載された解雇撤回記事は下記になります）
＜レノボ・ジャパン＞解雇予告の男性社員への通告撤回
毎日新聞 11月10日(水)21時6分配信

　中国のパソコン最大手、聯想（レノボ）集団の日本法人レノボ・ジャパン（東京都港区）の男性社員（４１）が解雇予告を受けていた問題で、同社が１０日、一転して男性の加入する労働組合に解雇撤回を通告したことが分かった。

　同社は開発部門縮小のため技術者２９人を退職させ、応じなかった男性に１１月１３日付での解雇を予告。男性社員は全日本金属情報機器労働組合日本アイビーエム支部（大岡義久中央執行委員長）に加入して撤回を求めたが、会社側の態度が変わらなかったため、９日、東京地裁に地位保全の仮処分を申し入れたことを公表した。

　会社側は１０日、同労組に「真摯（しんし）に業務を遂行することを期待し、業務をアサインする（割り当てる）ことにした」などと通知してきたという。大岡委員長は「報道による影響を恐れたのではないか。仮処分は取り下げず、今後の条件について書面で協議する」と話している。レノボ・ジャパン広報部は「コメントできない」としている。

１０月１２日、組合は会社と団体交渉を行い、７月と１０月の減給について追求しました。
会　極めて条件を厳格に見て慎重にラインが判断している。人事はラインによる判断を支持する。
組　減給は５％となっているが、その根拠は何か。
会　業績が低く改善が見られない者を減給した。給与の基準額が変わる。
組　現在組合と会社の協議中となっており組合の合意がなければ減給できない。
会　手続き的な話し合いはまた別である。
＊会社は今回の団交でも、減給５％の根拠を説明できませんでした。一方的不利益変更を会社の見解のみで強行することは許されません。根拠となるデータを何も開示せず、会社の好きなように減給が可能であれば、労働者の権利はなくなったのと同じです。

会　ＰＩＰの実施の有無にかかわらず改善が見られずこれからも改善の見込みのない社員に対して減給した。
組　減給は受け入れられない。絶対に譲歩しない。どのような判断が行われたのか。
会　①改善を判定する状況になかった人　②改善した人　③改善しなかった人の３種に分けたので、その資料を後で提出する。
組　具体的に２か月間の改善猶予を与えたのであれば減給判断に至ったデータを示せ。達成不可能な数値目標だと聞いた。
会　それぞれバンドに相応した数値が設定されている。
＊ラインが最初から減給が目的である場合、また減給の目標人数があったと推測できる中で公正な判断がされたとは思えません。

上　不利益変更が行われる職場について全てデータを取り問題のないことを明らかにすべきだ。
組　減給を５％としたのはラインが決めたのか。
会　ラインからレポートがあり、人事が承認したものである。
組　減給を行ったラインの団交出席を求める。減給の根拠は何か。
会　就業規則を変更し、労基法８、９条や格付規定６条３項である。
＊減給率は、５％の人もいればそれ以下の人もいると人事は述べています。それを決定したのはラインであり、人事はそれを追認したに過ぎない。また就業規則を変更すれば、減給が可能であるという会社の安易な考え方に驚かされます。

会　ＰＩＰに入らなかったからといって業務改善を行わない訳ではない。
組　ＰＩＰが裏で動いていたと言う事か。ＰＢＣとＰＩＰで二度も減給されるのは不合理である。
人事とラインと一体で評価というが何を根拠に改善の見込みがないと判断したのか。データを示せ。
会　今具体的にない。
＊裏ＰＩＰとは、本人に目標も知らせず上司が勝手に実施する方法です。後で騙されたことを知ったときは、降格・減給になっています。

組　降格と減給の違いは何か。
会　同一部門に低位の職務があれば降格がある。低位の職務がなければ減給となる。
組　降格により職務内容は変わるのか。
会　変わる。
組　降格されても職務内容が変わっていない者がいる。バンドを戻すべきだ。
会　調べて確認する。
＊降格されて、職務内容が同じと言う人がいるのが実態です。すなわち、降格することが目的だからこのようなことが起こるのです。

組　来年以降も減給は継続するのか。
会　継続する予定である。
組　円高の影響で日本人の給与は高いと思われ、そのためＰＩＰが行われているというのが私たちの判断だ。他の外資系会社でも同じ傾向が見られる。これでは日本ＩＢＭという企業が栄えることはない。人減らしで一時的に利益は出ても長期では衰退する。
＊会社は、来年も減給を継続すると言ってます。組合は、全従業員の昇給を行うことで生活が保障され職場が活性化する主張しています。

組　５月にＵＳのＣＥＯが株主向けに中期計画の発表があり、リストラに言及している。大規模なリストが今後あるのか。
会　大幅なリストラは承知していない。
＊組合には大規模リストラの情報が寄せられています。また大和の賃貸契約は、２０１３年３月までありますが、展望を示せず、閉鎖の方向性は変わっていません。

（注）
組　　組合
上　　JMIU上部団体
会　　会社

　レノボ・ジャパンは、２００５年にＰＣ部門が会社分割され設立されました。その会社で、１０月１３日、Ａさんに対し言いがかりとしか思えない就業規則を適用し解雇通知を行いました。これは、解雇４要件を満たしておらず、上司が散々嫌がらせを繰り返した上で、解雇を言い渡すという、前代未聞の事件となっています。

解雇のショックで流産の危険性

　Ａさんの奥様のお腹には、１２月に出産予定の初めてのお子様がおられ、解雇のショックで流産の危険性があります。会社のこのような対応に、社員から多くの怒りの声があがっています。
　Ａさんは、東京工業大学工学部卒業のＴｈｉｎｋＰａｄ開発エンジニアです。日本ＩＢМに入社し、２００５年のＰＣ部門の会社分割によりレノボジャパンに移籍しました。そして今年２月、開発費１５％の削減を名目に、大規模に実施されたリストラで退職を拒否しました。すると、３月から全ての開発の仕事を取り上げ、４月から専門外の翻訳をやるように言い渡されました。何もトレーニングがないまま、週３回という異常な頻度で翻訳の進捗をトラッキングされ、Ａさんは「バージョンが古い２０００年のＰＭＰ（１０章分・３５０ページ）」「サンプル問題(８００件と解説)」「論文４０件」も翻訳しました。それにも関わらず、課題を増やしては「遅れ」を週３回責められました。更に問題はその成果物をレノボ社内で、どのように有効活用していくのか、全く説明もアクションもありません。

２ｎｄライン３度も脅迫

　　２ｎｄラインは「品質が悪い」と言って、その後修正を求めていないことからも嫌がらせアサインであることは明白です。　２ｎｄは、８月と９月の面談で３度の脅迫をしました。「継続的にパフォーマンスを改善できない場合には解雇できるという就業規則があるのは読んだことありますか？読んでおいてくれる？」　他にも、奥さんの体調が悪いため、定時で帰宅すると、定時で帰宅する理由を説明させ、それを責めるというとんでもないいじめです。
　今回の２ｎｄの責任は、嫌がらせ行為のみではありません。お子様の命を奪おうとしています。
　奥様は待ちに待った、初めてのお子様を授かっています。そのため、Ａさんは奥様に解雇通知の件を話すことをためらいましたが，苦渋の選択で話されました。　「ショックを受けて体調を崩してしまわないか、というのが一番の心配でした。流産しやすい体質なので、ショックで早産になってしまわないか、夜、不安になって睡眠障害になってしまわないか。以前、心の病気になりかけて会社を退社したので、心が持つかどうかが今も心配です」。
　そして奥さんの反応です。「あなたが悪いんじゃないよ、会社が悪いんだからね」と言ってくれたのがとてもうれしく感じました。そして「一緒にがんばろう」と最後に言ってくれました。

解雇権の濫用許さず

　この事件は、解雇権の濫用そのものです。そして組合の弱体化を狙った会社の攻撃です。速やかに解雇通知を「撤回」することを要求します。
　そして、私たち組合は、レノボ・ジャパンと日本アイ・ビー・エムに対し「全面闘争状態」に入ったことを宣告します。このことを広く社会に知っていただくため、今後、本社前、駅頭でも抗議行動を行い、マスメディアを含めた大きな活動にします。

　　　　　　　日本IBM会社分割事件・最高裁判決についての声明

（１）最高裁判所第二小法廷は、２０１０年７月１２日、日本ＩＢＭ会社分割・上告受理申立事件につき、上告人らの請求を棄却する不当判決を下した。本件は、２００２年１２月、日本ＩＢＭ（以下、会社という）が、当時不採算部門であったハードディスク部門を「会社分割法制」（旧商法）にもとづき分割して新会社を設立した後、日立に株式譲渡したことにともない、同部門に所属する労働者の労働契約を本人の同意なく分割先の会社に承継させた（すなわち、転籍させた）ことに対して、労働者がその労働契約承継を無効として日本ＩＢＭ社員としての地位確認と損害賠償を求めたものである。

（２）最高裁は、“商法附則第５条にもとづく当該労働者との個別協議が全く行われなかったとき、あるいは、行われた場合でも、説明や協議の内容が著しく不十分なため５条協議の趣旨に反することが明らかな場合には、労働者は労働契約承継の効力を争うことができるという初の判断を示した。これは、“労働者は会社分割により通常生じる不利益を甘受すべき”であり、５条協議義務違反となるのは、“労働者が会社分割により著しい不利益を被る場合”などに限定されるとした東京高裁判決をさらに一歩ひろげたものである。とりわけ、最高裁判決が、商法附則５条１項の規定について“労働契約の承継の如何が労働者の地位に重大な変更をもたらし得ることから、労働者との協議を行わせ、当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断をさせることによって、労働者の保護を図ろうとする趣旨と解される”としたことは、最高裁が、商法の定めに労働者保護の趣旨を認めた解釈をしたものとして注目される。

（３）ところが、最高裁判決は、上記の判断基準に照らして本件を判断するに際して、形だけで内容のない会社のやり方を是認し、会社のとった７条措置や５条協議は、説明・内容が不十分で法が求めた趣旨に反するとまでは言えないとした。そればかりか、最高裁は、“あらたに設立された会社の経営見通しなどについて当該労働者らが求めた形での回答に応じなかったのは会社の将来の経営判断に係る事情等であるから”だとか、“（当該労働者の）在籍出向等の要求に応じなかったのは、本件会社分割の目的が合弁事業実施の一環であったから”とした。これらは、大企業の都合を優先しており、あたかもその代弁者かと見間違うかのようである。

（４）会社分割法制（会社法・労働契約承継法）が施行されてから１０年が経ち、国会審議のなかで懸念をされた「泥船分割」が実際にひろがりつつある。こうした「泥船分割」から労働者の雇用と権利をまもるためには、今回の最高裁判決を土台に５条協議・７条措置に実質的な協議を義務付けていくとともに、ＥＵ諸国ですでに実施されているように、設立会社への労働契約承継拒否権を認める方向で「会社分割法制（会社法・労働契約承継法）」改正を求めていかなければならない。

（５）わたしたちは、この裁判闘争が転籍先での労働条件切り下げ攻撃から当該労働者の権利をまもってきたとともに、新自由主義的経済政策のもとで横行した企業再編やＭ＆Ａから労働者の権利をまもる必要性を社会に告発し世論をひろげる力となったと確信している。２００３年の横浜地裁提訴から７年にわたって支援をしていただいた全国の労働者・労働組合の仲間のみなさんに心から御礼を申し上げると同時に、引き続き、この間、改悪され続けてきた企業法制や労働法制を見直し、労働者の権利保護へと政治の抜本的な転換をめざして闘う決意である。

２０１０年７月１２日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 日本IBM会社分割事件原告団
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同　　　　　　弁護団
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 日本IBM会社分割争議支援共闘会議
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　全日本金属情報機器労働組合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同　　日本IBM支部

15,000人の会社に役員70人の異常
役員数削減・報酬カットを行なえ
不当な低評価を前提にした「業績改善プログラム」はやめろ

組合は、3月3日に会社と団体交渉を行いました。
内容は、春闘・一時金要求の会社への説明、物流部門のジオディス社への会社分割問題、昨年のリストラおよび不当な低評価に対する是正についてなどです。
春闘要求では、前号でも掲載しましたが、賃金・ボーナスの要求以外に、リストラ関連については次のとおり新たに要求をし、会社に対して強調しました。（組合は、会社に要求を出すと共に、関連する行動もしていますので紹介します）

米国アサイニーに法律守らせよ

●人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者への退職強要をやめること。（被害にあって組合加入された人たちを中心に、現在、これらの行為を許さないもろもろの行動を行なっています。）

●米ＩＢＭからのアサイニーに対して日本の労働法、慣習などを理解させ、遵守させること。（本来、日本の人事がやるべきことを放棄しているので、前号かいなの1,2面に英語版でアサイニー向けに要求内容と同じものを訴え文にし、発行して対応しました。今後も継続したいと考えています。）

●日本ＩＢＭの減収減益の責任を問うのであれば、大幅な役員数削減と報酬カットの実践（現在、日本ＩＢＭは15,000人たらずの会社ですが、理事以上の役員クラスが約70名もいます。国内の会社に比べて異常です。まして、人件費のことを会社が言うのであれば、まっさきにここにメスを入れるべきです。大幅な経費削減につながります。アサイニーも減らせば、人件費だけでなく、住宅費などの生活費だけでも毎月一人当たり数百万円の経費が削減できます。）

●退職勧奨・降格人事につながる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。（リストラにからむ不当な低評価を前提にした「業績改善プログラム」は受けないという姿勢です。業務命令で実施することになってもリストラの不当性につなげて闘います）

●会社は退職強要に関わったラインをBCG、インテグリティーに則り処分すること。（会社に処分を要請すると共に、弁護団の体制を整えて、被害の程度や当事者の意思により裁判も辞さない気概で、今後取り組んでいく予定です。）

不当低評価で代理人弁護士による内容証明送付

今回、組合役員に変わる代理出席者は4人で、大和Tさんについては、関西で所属していた部門そのものの仕事が減ったため、仕事を探していたが、当てもないのに、昨年末に大和に単身赴任を命ぜられたが、未だに仕事の割り当てが決まっていません。会社からは、仕事がないということは、双方にマイナスなので見つけられるよう配慮したいと返答がありました。
本社Mさんは、昇進パネルおよび他業務への配転要求を行ないました。昇進パネルについては、所属するIGASのマネジメントが、昇進パネルの知識がなく、そのもとで、いいかげんに評価されてパネル申請を2度も差し戻される問題を取り上げました。
豊洲のMさん、目黒のFさんは、昨年のリストラ強要から低評価通知と、それを前提にした業績改善プログラム強要の問題を取り上げました。この件では、昨年弁護士を代理人に、会社に評価不服の内容証明書付郵便を出しており、（計17名の組合員が同様に提出）会社からまだ回答をもらっていない状況です。［※これについては一部を除き回答が届いていますが、内容には問題点が多く、現在組合としての対応を専門家とも話し合いながら検討しています。］
PBCでも不服をコメントし、組合としても不当な低評価に抗議をしたり、団交でも交渉中で代理人として当事者も出席してやっている最中でもあります。このような不納得な低評価を前提にした業績改善プログラムは受けられないということを会社に伝えました。
しかし、会社は業績改善プログラムは、業務命令だと言い放ち、強引に進めようとしています。業績改善プログラムは、建前と違い、降格、解雇につながるリストラの道具・エビデンスとして会社は使おうとしています。組合は会社の好き勝手にはさせないつもりです。

心の病の人に・・ショックを受けるようではIBMでは働けない

ほかに、関西のSさんのフレックス取得について交渉しました。メンタルの病気をもっている方で、どうしてもフレックス通勤が必要であると主治医からもコメントされているにもかかわらず、ラインがフレックスの利用に規制をかけている問題をとりあげました。
この件で、ラインの言動、対応がメンタルな病気を持つ人に接するのとは程遠い、配慮のないものが多く、本人がショックを受けているという話をしたところ、こともあろうに小玉人事・労務担当は、そんなことでショックを受けるようではIBMでは働けませんよ、と言い放ちました。つい本音が出てしまったかもしれませんが、立場上問題です。

組合は、2009年度の春闘要求を2月25日会社に提出しました。
要求を決めるにあたっては、みなさんから寄せられた要求アンケートやメール情報などを参考にして2月21日に行なった中央委員会で討議し決定しました。今回は、春闘の時期に毎年行なっている賃金や夏のボーナスに関する要求に加え、昨年秋に会社に提出しているリストラ・人減らし「合理化」に反対する要求について、内容を充実させました。
今後も会社はリストラを実施してきます。これらの要求を実行せざるをえなくなるようにみなさんのご支援ご協力をお願いします。

2009年日本IBM春闘要求抜粋

【1】賃金に関する要求
【2】夏季一時金に関する要求
【3】人事制度およびゼロ昇給是正に関する要求
1. 昇進基準を社員全員が明確に理解できるようにすること。
2. 減給・降格をしないこと。
3. 定期昇給を重視し実施すること。
4. 全職種の給与レンジを開示すること。
5. 従来の職務・業績別メリット昇給率表に相当するものを開示すること。
6. ＰＢＣ評価制度の公平性、透明性の改善をはかること。
7. ＰＢＣ評価の評定ごとの配点､ＰＢＣに関するマニュアル､１から４までの実際分布表を開示すること。
8．昇給の最高額・最低額とその決定の仕組みを開示すること。
9．ＴＣＲ，ＭＢＡの仕組み、運用方法について開示すること。
10．各バンドでレンジの下限に達していない社員の昇給調整を直ちに実施すること。
11．ＩＧＡＳにスタッフ専門職としてのＢａｎｄ８への昇進ルートを復活させること。
【4】リストラ・人減らし「合理化」に反対する要求
会社は、コスト削減のために、日常的に、そして安易に人減らし「合理化」を進めるという極めて異常な経営姿勢をとっている。このため、職場は殺伐とし、補充のないまま残された人が体を壊して休職するという悪循環が起こっている。これらのリストラ人減らし策を直ちに止め、真の企業の安定・成長と健全な労使関係を築くために、以下を要求する。
1. 別紙１のＪＭＩＵの「事前協議・同意協定」について組合と協議し、労使協定を結ぶこと。
2. 人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者に対して退職強要を行なうこと直ちにやめること。
3. 米ＩＢＭからのアサイニーに対し日本の労働法に関わる労働三法、慣習等を教育し理解させ日本の法律を遵守させること。
4. 昨年度の日本ＩＢＭの減収減益の責任をとり大幅な役員数を削減するとともに自ら率先して役員報酬カットを実践すること。
5. 退職勧奨・降格人事に繋がる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。
6. 会社は退職強要に関わったラインをＢＣＧ、インテグリティーに則り処分すること。
7. グローバリゼーションの名による業務の海外移管により、職場を失い、また永年培ってきたスキルを活かせない状況下、当該社員について本人の意向を十分尊重した上、新職場の提示・確保と必要な研修を実施すること。
8. ロータステクニカルサポート部門の慢性的な人手不足による長時間労働を解消すること。
9. 日立ＧＳＴ社への「移籍」に不同意である労働者について、日本ＩＢＭ社員であることの地位確認すること。
10．Ｌｅｎｏｖｏ社、インフォプリントソリューションズ社（ＩＰＳ）へ強制「移籍」させた労働者を「出向」に戻すこと。
11．今後は人減らしにつながるむやみな会社分割を止めること。日立ＧＳＴ社、Ｌｅｎｏｖｏ社、ＩＰＳ-Ｊ社、ジオディス・グローバル・ソリューションズ・ジャパン社等の被会社分割会社において、日本ＩＢＭから「移籍」した労働者の雇用継続が不可能となるような事態になった場合は、日本ＩＢＭが雇用について責任を持つこと。
12．営業譲渡等にかかわる転籍不同意者や出向からの帰任者について、会社は責任をもって日本ＩＢＭ内の職場を提示・確保すること。

(個別の要求は省略しています)
【5】労働時間短縮に関する要求 【6】労働時間管理に関する要求 【7】裁量勤務制度に関する要求 【8】労働条件の改善に関する要求 【9】福利厚生に関する要求 【10】健康に関する要求 【11】定年延長に関する要求【12】東京高裁判決の履行に関する要求

「突然の低評価通知」ライン説明できず
繰り返し、就職斡旋会社へ行けと業務命令まで口にした

2月6日(金)、組合は、会社と団体交渉を持ちました。主議題は、昨年から引き続きの問題で、一連のリストラの中で退職強要や不当な低評価について、当事者6名が代理参加し、おこないました。

大和のＫさんは、10月から何回か退職勧奨を受け、11月になってこのままだとPBC 3ですという予告メールがありました。そのため4Qはがんばり、2ndからもよい評価をもらいましたが、結果は3でした。PBCのラインのコメントもコミュニケーションが悪い以外はよいことしか書いていません。 団交での人事の調査回答は、『コミュニケーション問題という点についてはラインから特に聞いていない、独力でやる点が不足している』という内容だった。この回答も今まで一度も聞いたことのない回答であり、結局は、いくら成果を出しても、対象になった時点でだめだということになる。明らかに評価の間違いだと思われても、一度出した結果に対して修正に応じるつもりはないとのこと。評価結果とは、シナリオがあり年初から既に決まっているのではないかと思えてなりません。

豊洲のＨさんの件では、昨年の8月から退職強要がおこなわれ、はっきり拒否しているにもかかわらず、繰り返し面談を強要され、斡旋会社へ行くようにと業務命令まで口にするようになり、それと合わせて、PBC 4および降格や減給を言われ続けました。そのため、精神的にかなり追い詰められました。改善のためにＩＴスペシャリスト資格の取得や、残る期間でのPBC目標の達成の意欲を見せても、達成してもPBC 4は変わらないと切って捨てるように言うだけで、このラインは退職させることしか頭に無く、部下の育成義務を放棄しています。

ＧＢＳでＰＢＣ不満への対応でアンケート

箱崎営業部門の社員のケースでは、PBC の業績を示す　Global Measurementの数字が1Q=139% 2Q=150% 3Q=137% と「ハイパフォーマンス」でありながら11/11の段階で評価4を通告され 執拗な退職勧奨を受けるに至りました。それに対し「100%やっても評価4とはどういうことか」始め、評価4に至ったその根拠についての回答を　本人・組合から再三要請しました。しかし　PBC処理最終日1/26になってもラインは未だに文章による回答を実施することなくPBC処理を評価4で確定させました。
HPCも反故にされ　どんなにパフォーマンスを上げても退職勧奨の嵐を受けるのでは営業部門はたまりません。またラインが評価4をPBCシステムで社員に通知したのが1月26日最終日の夕方であったということは、ラインが意図的に社員の反論の暇を与えなかったのではないか、との疑念を拭いさることはできず公正な人事考課プロセスを実施していないことは明らかです。

箱崎のＫさんは、Ｍ淵担当に顔の近くでペットボトルを振り回され、足で机を蹴り上げて威嚇するという暴力まがいの行為を受けましたが、このことについて、人事は、ペットボトルは振り回したのでなく机の上に強く置いたと聞いているが、好ましい行為とはいえないので口頭注意したと逃げました。これはまさしくBCG違反になるケースで、一般社員だったら解雇されているケースです。　会社が指示して行ったリストラがらみということで、容認している節もあり問題です。あまりにも会社の対応がいい加減のため、Ｋさんは怒りを爆発させ、組合も強く抗議し、しかるべき対応を考えることを伝えました。

BCGの件では、今回の変更項目の中で、「3.3 職場環境」の内容を見ると、「差別待遇や嫌がらせは、IBMの職場にあってはならないものです」「いやがらせや差別をおこなった社員、またはいやがらせや差別のための地位を乱用した社員は、解雇を含む懲戒処分の対象となります」「職場環境に好ましくない影響を及ぼすものとして禁止されているものがあります。例えば(1)脅迫 (2)粗暴なふるまい・・」などが書かれています。これは、昨年退職強要を受けた人が読めばすぐに、ラインも処分の対象になると感じるでしょう。労務も、経営者も含む全社員が対象だと言っており、退職強要は、BCGに照らしても違反になります。ただし人事は、会社上げておこなったリストラに関しては、暴力まがいの行為や恫喝は、BCG違反にあたらないという、ほんとに身勝手な判断をしています。団交の場でも抗議しましたが、会社や上層部がまず、模範をしめすべきでしょう。