JMIU日本アイビーエム支部

組合は４月９日に会社と団体交渉を行い、業績改善プログラムについて追及しました。業績改善プログラムは「改善目標管理シート」で管理され、30日〜90日をワンサイクルとして繰り返し実施されます。達成不可能な目標を立てさせられたり、目標達成しても目標にないコミュニケーション不足等を理由に未達成とされます。結果、降格や減給、更には退職に追い込まれるものです。　組合はこのような問題のあるプログラムを止めるように、以前から主張してきました。

進捗レビューで追い込む
このプログラムの開始の根拠となっているのはＰＢＣの低評価ですが、これは「透明性、公平性、客観性」に欠けています。事実、ラインが部下のリストラを進めるために、退職させやすい社員対象や職権乱用でプログラムを実施しています。また、最近顕著に表れてきたのは、退職を拒否した者に対して、プログラムの進捗レビューと称して面談を実施し、そこでの会話で精神的ダメージを与え退職に追い込むやり口です。　これに加えて、このプログラムは、以下のように対象者を拡大する暴走を始めています。

半数以上の社員を降格・減給対象に
会社はこれまで、ＰＢＣ３または４（15％）の社員に対し、スキルアップをするために実施すると主張していましたが、今回、ＰＢＣ２についてもラインの判断で進めていくと発言をしました。これだと、社員の半数以上にまで、降格・減給の対象が広がることになります。

名称を変え隠匿
別名称の「パフォーマンス改善計画」という業績改善プログラムが存在します。ここでは、目標管理シートのフォームをラインが自由に変更して使用します。　名称とフォームを変更することで、当事者に隠蔽し実施する意味があると思われます。　

ライン判断で実施
ラインは、このプログラムの開始時の対象者への説明で「人事からの命令で行う」と発言します。しかし会社は「一定のガイドはあるがそのような事実はない、ラインの判断で実施する」といっています。この人事の発言が正しければ、ラインにすべての責任があることになります。特にメンタルへルス疾患者に、降格、減給、解雇と書かれたログラムを実施すれば、強度の精神的圧迫を受けることは誰の目にも明らかです。このプログラムで多くのメンタルヘルス疾患者が退職、休職に追い込まれているのは事実です。組合に多くの相談が寄せられており、直ちにこのプログラムを止めないと「死者」がでると会社に警告しています。　会社は「これについてもポイントを絞ることで配慮している」などと主張し安全衛生管理面で責任を果たそうとしません。　

業績改善プログラムの根拠を示せず
業績改善プログラムの継続理由は、リストラツールであるというのが組合の分析です。このプログラムの実施で成果がどれだけ上がっているのか説明を求めましたが、会社はまったく結果を精査しておらず、このプログラムを継続する根拠すら示すことができませんでした。このように組合に説明できないプログラムを実施することは、社員のスキルアップが目的ではなく、リストラ目的であると言わざるを得ません。

組合は、会社が以下の内容でリソースアクションプログラム（Resource Action Program＝リストラ）を実施しようとしていることを把握しましたので速報します。

• 対象者：PBC評価3,4の者（2009年の評価だけなのか、2005年以降をすべて含むのかは未確認）
• 目標人数：未確認（今回は予算についての「ウラ」が取れていません）
• 割増退職金：最大13ヶ月（Reference Salary = 年収に近い = ベースでの月数と思われます）
• 日程：3/31までに退職の意思表示、5/15までに退職

会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。

• 現在従業員代表選挙が進行中の就業規則改訂案では、評価3が連続、または評価4の場合に本給・賞与基準額が減額できるとしており、これを使って脅す。
• 「業績（業務）改善プログラム」によって降格へのエビデンス作りをしつつ、降格された場合には年収が下がると脅す。

また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。

組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。

最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。

――不満に思ったら、不安を感じたら、すぐ組合に相談を――

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

退職強要を拒否したら PBC４の報復、ボーナスの住宅ローン返済が不可能に

組合では「賞与」は「従業員とその家族の生活保障」のため、毎月の給与だけでは不足する部分を補填するものであるとの考え方から、賞与支給について は「会社業績・個人業績の適用をしない」よう会社に要求してきています。現在の評価「3」「4」による賞与の大幅な減額は、この考え方に真っ向から対立す るものであり、断じて許すことはできません。

会社は昨年度、退職勧奨をスムーズに進めるひとつの手段として、PBC評価「3」「4」を乱発しました。その結果として、住宅ローンや財形貯蓄などの賞与からの引き落としができない人が続出し、結局余計な追加事務コストの負担を強いられているだけでなく、金融機関にも迷惑をかける事態になっています。このような状況が二度と発生しないよう、組合は企業の社会的責任を果たさない会社に対する要求をさらに強めていきます。

※以下は、実際に組合員のひとりが受けた「被害」の状況です。

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15,000人の会社に役員70人の異常
役員数削減・報酬カットを行なえ
不当な低評価を前提にした「業績改善プログラム」はやめろ

組合は、3月3日に会社と団体交渉を行いました。
内容は、春闘・一時金要求の会社への説明、物流部門のジオディス社への会社分割問題、昨年のリストラおよび不当な低評価に対する是正についてなどです。
春闘要求では、前号でも掲載しましたが、賃金・ボーナスの要求以外に、リストラ関連については次のとおり新たに要求をし、会社に対して強調しました。（組合は、会社に要求を出すと共に、関連する行動もしていますので紹介します）

米国アサイニーに法律守らせよ

●人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者への退職強要をやめること。（被害にあって組合加入された人たちを中心に、現在、これらの行為を許さないもろもろの行動を行なっています。）

●米ＩＢＭからのアサイニーに対して日本の労働法、慣習などを理解させ、遵守させること。（本来、日本の人事がやるべきことを放棄しているので、前号かいなの1,2面に英語版でアサイニー向けに要求内容と同じものを訴え文にし、発行して対応しました。今後も継続したいと考えています。）

●日本ＩＢＭの減収減益の責任を問うのであれば、大幅な役員数削減と報酬カットの実践（現在、日本ＩＢＭは15,000人たらずの会社ですが、理事以上の役員クラスが約70名もいます。国内の会社に比べて異常です。まして、人件費のことを会社が言うのであれば、まっさきにここにメスを入れるべきです。大幅な経費削減につながります。アサイニーも減らせば、人件費だけでなく、住宅費などの生活費だけでも毎月一人当たり数百万円の経費が削減できます。）

●退職勧奨・降格人事につながる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。（リストラにからむ不当な低評価を前提にした「業績改善プログラム」は受けないという姿勢です。業務命令で実施することになってもリストラの不当性につなげて闘います）

●会社は退職強要に関わったラインをBCG、インテグリティーに則り処分すること。（会社に処分を要請すると共に、弁護団の体制を整えて、被害の程度や当事者の意思により裁判も辞さない気概で、今後取り組んでいく予定です。）

不当低評価で代理人弁護士による内容証明送付

今回、組合役員に変わる代理出席者は4人で、大和Tさんについては、関西で所属していた部門そのものの仕事が減ったため、仕事を探していたが、当てもないのに、昨年末に大和に単身赴任を命ぜられたが、未だに仕事の割り当てが決まっていません。会社からは、仕事がないということは、双方にマイナスなので見つけられるよう配慮したいと返答がありました。
本社Mさんは、昇進パネルおよび他業務への配転要求を行ないました。昇進パネルについては、所属するIGASのマネジメントが、昇進パネルの知識がなく、そのもとで、いいかげんに評価されてパネル申請を2度も差し戻される問題を取り上げました。
豊洲のMさん、目黒のFさんは、昨年のリストラ強要から低評価通知と、それを前提にした業績改善プログラム強要の問題を取り上げました。この件では、昨年弁護士を代理人に、会社に評価不服の内容証明書付郵便を出しており、（計17名の組合員が同様に提出）会社からまだ回答をもらっていない状況です。［※これについては一部を除き回答が届いていますが、内容には問題点が多く、現在組合としての対応を専門家とも話し合いながら検討しています。］
PBCでも不服をコメントし、組合としても不当な低評価に抗議をしたり、団交でも交渉中で代理人として当事者も出席してやっている最中でもあります。このような不納得な低評価を前提にした業績改善プログラムは受けられないということを会社に伝えました。
しかし、会社は業績改善プログラムは、業務命令だと言い放ち、強引に進めようとしています。業績改善プログラムは、建前と違い、降格、解雇につながるリストラの道具・エビデンスとして会社は使おうとしています。組合は会社の好き勝手にはさせないつもりです。

心の病の人に・・ショックを受けるようではIBMでは働けない

ほかに、関西のSさんのフレックス取得について交渉しました。メンタルの病気をもっている方で、どうしてもフレックス通勤が必要であると主治医からもコメントされているにもかかわらず、ラインがフレックスの利用に規制をかけている問題をとりあげました。
この件で、ラインの言動、対応がメンタルな病気を持つ人に接するのとは程遠い、配慮のないものが多く、本人がショックを受けているという話をしたところ、こともあろうに小玉人事・労務担当は、そんなことでショックを受けるようではIBMでは働けませんよ、と言い放ちました。つい本音が出てしまったかもしれませんが、立場上問題です。

組合は、2009年度の春闘要求を2月25日会社に提出しました。
要求を決めるにあたっては、みなさんから寄せられた要求アンケートやメール情報などを参考にして2月21日に行なった中央委員会で討議し決定しました。今回は、春闘の時期に毎年行なっている賃金や夏のボーナスに関する要求に加え、昨年秋に会社に提出しているリストラ・人減らし「合理化」に反対する要求について、内容を充実させました。
今後も会社はリストラを実施してきます。これらの要求を実行せざるをえなくなるようにみなさんのご支援ご協力をお願いします。

2009年日本IBM春闘要求抜粋

【1】賃金に関する要求
【2】夏季一時金に関する要求
【3】人事制度およびゼロ昇給是正に関する要求
1. 昇進基準を社員全員が明確に理解できるようにすること。
2. 減給・降格をしないこと。
3. 定期昇給を重視し実施すること。
4. 全職種の給与レンジを開示すること。
5. 従来の職務・業績別メリット昇給率表に相当するものを開示すること。
6. ＰＢＣ評価制度の公平性、透明性の改善をはかること。
7. ＰＢＣ評価の評定ごとの配点､ＰＢＣに関するマニュアル､１から４までの実際分布表を開示すること。
8．昇給の最高額・最低額とその決定の仕組みを開示すること。
9．ＴＣＲ，ＭＢＡの仕組み、運用方法について開示すること。
10．各バンドでレンジの下限に達していない社員の昇給調整を直ちに実施すること。
11．ＩＧＡＳにスタッフ専門職としてのＢａｎｄ８への昇進ルートを復活させること。
【4】リストラ・人減らし「合理化」に反対する要求
会社は、コスト削減のために、日常的に、そして安易に人減らし「合理化」を進めるという極めて異常な経営姿勢をとっている。このため、職場は殺伐とし、補充のないまま残された人が体を壊して休職するという悪循環が起こっている。これらのリストラ人減らし策を直ちに止め、真の企業の安定・成長と健全な労使関係を築くために、以下を要求する。
1. 別紙１のＪＭＩＵの「事前協議・同意協定」について組合と協議し、労使協定を結ぶこと。
2. 人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者に対して退職強要を行なうこと直ちにやめること。
3. 米ＩＢＭからのアサイニーに対し日本の労働法に関わる労働三法、慣習等を教育し理解させ日本の法律を遵守させること。
4. 昨年度の日本ＩＢＭの減収減益の責任をとり大幅な役員数を削減するとともに自ら率先して役員報酬カットを実践すること。
5. 退職勧奨・降格人事に繋がる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。
6. 会社は退職強要に関わったラインをＢＣＧ、インテグリティーに則り処分すること。
7. グローバリゼーションの名による業務の海外移管により、職場を失い、また永年培ってきたスキルを活かせない状況下、当該社員について本人の意向を十分尊重した上、新職場の提示・確保と必要な研修を実施すること。
8. ロータステクニカルサポート部門の慢性的な人手不足による長時間労働を解消すること。
9. 日立ＧＳＴ社への「移籍」に不同意である労働者について、日本ＩＢＭ社員であることの地位確認すること。
10．Ｌｅｎｏｖｏ社、インフォプリントソリューションズ社（ＩＰＳ）へ強制「移籍」させた労働者を「出向」に戻すこと。
11．今後は人減らしにつながるむやみな会社分割を止めること。日立ＧＳＴ社、Ｌｅｎｏｖｏ社、ＩＰＳ-Ｊ社、ジオディス・グローバル・ソリューションズ・ジャパン社等の被会社分割会社において、日本ＩＢＭから「移籍」した労働者の雇用継続が不可能となるような事態になった場合は、日本ＩＢＭが雇用について責任を持つこと。
12．営業譲渡等にかかわる転籍不同意者や出向からの帰任者について、会社は責任をもって日本ＩＢＭ内の職場を提示・確保すること。

(個別の要求は省略しています)
【5】労働時間短縮に関する要求 【6】労働時間管理に関する要求 【7】裁量勤務制度に関する要求 【8】労働条件の改善に関する要求 【9】福利厚生に関する要求 【10】健康に関する要求 【11】定年延長に関する要求【12】東京高裁判決の履行に関する要求

「かいな」3月2日号にも掲載した、アサイニーの方へのメッセージです。英語記事並びに抄訳を掲載します。

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2009年春闘アンケートに、皆様から多数の声をお寄せいただき、心から感謝いたします。その中から、いくつかピックアップしてご紹介します。
※この投稿は、「かいな」でのご紹介に合わせて更新します。（3月9日最終更新）

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「突然の低評価通知」ライン説明できず
繰り返し、就職斡旋会社へ行けと業務命令まで口にした

2月6日(金)、組合は、会社と団体交渉を持ちました。主議題は、昨年から引き続きの問題で、一連のリストラの中で退職強要や不当な低評価について、当事者6名が代理参加し、おこないました。

大和のＫさんは、10月から何回か退職勧奨を受け、11月になってこのままだとPBC 3ですという予告メールがありました。そのため4Qはがんばり、2ndからもよい評価をもらいましたが、結果は3でした。PBCのラインのコメントもコミュニケーションが悪い以外はよいことしか書いていません。 団交での人事の調査回答は、『コミュニケーション問題という点についてはラインから特に聞いていない、独力でやる点が不足している』という内容だった。この回答も今まで一度も聞いたことのない回答であり、結局は、いくら成果を出しても、対象になった時点でだめだということになる。明らかに評価の間違いだと思われても、一度出した結果に対して修正に応じるつもりはないとのこと。評価結果とは、シナリオがあり年初から既に決まっているのではないかと思えてなりません。

豊洲のＨさんの件では、昨年の8月から退職強要がおこなわれ、はっきり拒否しているにもかかわらず、繰り返し面談を強要され、斡旋会社へ行くようにと業務命令まで口にするようになり、それと合わせて、PBC 4および降格や減給を言われ続けました。そのため、精神的にかなり追い詰められました。改善のためにＩＴスペシャリスト資格の取得や、残る期間でのPBC目標の達成の意欲を見せても、達成してもPBC 4は変わらないと切って捨てるように言うだけで、このラインは退職させることしか頭に無く、部下の育成義務を放棄しています。

ＧＢＳでＰＢＣ不満への対応でアンケート

箱崎営業部門の社員のケースでは、PBC の業績を示す　Global Measurementの数字が1Q=139% 2Q=150% 3Q=137% と「ハイパフォーマンス」でありながら11/11の段階で評価4を通告され 執拗な退職勧奨を受けるに至りました。それに対し「100%やっても評価4とはどういうことか」始め、評価4に至ったその根拠についての回答を　本人・組合から再三要請しました。しかし　PBC処理最終日1/26になってもラインは未だに文章による回答を実施することなくPBC処理を評価4で確定させました。
HPCも反故にされ　どんなにパフォーマンスを上げても退職勧奨の嵐を受けるのでは営業部門はたまりません。またラインが評価4をPBCシステムで社員に通知したのが1月26日最終日の夕方であったということは、ラインが意図的に社員の反論の暇を与えなかったのではないか、との疑念を拭いさることはできず公正な人事考課プロセスを実施していないことは明らかです。

箱崎のＫさんは、Ｍ淵担当に顔の近くでペットボトルを振り回され、足で机を蹴り上げて威嚇するという暴力まがいの行為を受けましたが、このことについて、人事は、ペットボトルは振り回したのでなく机の上に強く置いたと聞いているが、好ましい行為とはいえないので口頭注意したと逃げました。これはまさしくBCG違反になるケースで、一般社員だったら解雇されているケースです。　会社が指示して行ったリストラがらみということで、容認している節もあり問題です。あまりにも会社の対応がいい加減のため、Ｋさんは怒りを爆発させ、組合も強く抗議し、しかるべき対応を考えることを伝えました。

BCGの件では、今回の変更項目の中で、「3.3 職場環境」の内容を見ると、「差別待遇や嫌がらせは、IBMの職場にあってはならないものです」「いやがらせや差別をおこなった社員、またはいやがらせや差別のための地位を乱用した社員は、解雇を含む懲戒処分の対象となります」「職場環境に好ましくない影響を及ぼすものとして禁止されているものがあります。例えば(1)脅迫 (2)粗暴なふるまい・・」などが書かれています。これは、昨年退職強要を受けた人が読めばすぐに、ラインも処分の対象になると感じるでしょう。労務も、経営者も含む全社員が対象だと言っており、退職強要は、BCGに照らしても違反になります。ただし人事は、会社上げておこなったリストラに関しては、暴力まがいの行為や恫喝は、BCG違反にあたらないという、ほんとに身勝手な判断をしています。団交の場でも抗議しましたが、会社や上層部がまず、模範をしめすべきでしょう。

１月２２日、会社と団体交渉を行いました。出席は、上部団体、組合中央役員のほかに、今回も、退職強要や不当な低評価通知を受けた新組合員を中心とした代理出席者７名が参加しました。
まずは、物流部門の売却に伴う従業員代表選出選挙にあたって、投票する従業員に対して、事前に対象業務や部門や規模などの情報公開を行えと要求しましたが、なんと従業員代表が決まってから話すから今話す必要はないといってきました。やましいことでもあるとしか考えられません。従業員代表選挙のあり方からして問題です。このことは、２回の団体交渉で執拗に抗議しました。引き続き、代理出席者を中心に、昨年からの退職強要の件や低評価について追及しました。

入社半年で退職勧奨　そして、評価“４”

今回初めて、参加したＹさんは、昨年４月に中途入社し、１１月に突然ＰＢＣ３又は４の予告を受け、このまま残っても良いことはなく、降格、減俸になるといわれました。Ｍラインからは、「入社１年未満なので何のケアプログラムもないが、人事と交渉して月給３ヶ月分上乗せするように交渉した。私だけがあなたの味方だ。これはあなたにとってチャンスだ。僕が（ライン）退職したいくらいだ」と非常に不愉快な発言をされたようです。結局退職しなかったことにより、ＰＢＣ評価”４”を通知してきました。入社して半年ちょっとの間に、ラインも変わり、そして退職勧奨とは、この会社は、人事、採用、育成についてどう考え、責任をとるのでしょうか。

退職勧奨を拒んだ人を集めた組織へ強制的に異動

Ｎさんの場合は、ラインから、退職勧奨に応じなかったため、ＰＢＣ”３”又は”４”の予告通知をされ、１２月に入って理事から「期待値を満たしていないので、今後解雇の可能性もある」と脅かされ、退職勧奨を拒んだ人を集めた組織へ強制的に異動させられました。不当評価、その上で職務変更や降格を迫ることを断じて行わないように抗議しました。ひどいのは、本人がＰＢＣ評価で戦々恐々としているというのに、ラインは、年明けにＰＢＣの処理を１週間も放置しているという感覚に、いいままでまじめにやってたのかよという怒りがこみ上げていました。Ｎさんはスタッフ業務ですが、２～３年前から、人が減っていく中で、人員の補充のないまま、辞めた５人の仕事をまわされ、朝８：００から夜遅くまで働いていました。人の補充を頼んでも、あなたしかやれる人はいないでしょなどといって補充を考えてくれなかった挙句、突然評価”３”で、強制配転となりました。

外人に手を焼く！？　人事・労務

幕張の経理のＩさんは、３ｒｄの外人に面談でファイアー（解雇）を連呼され、心身の病気になったことに対して追及したところ、「将来の解雇の可能性について示唆しただけだと聞いている」とごまかしの調査回答でした。該当の外人がニュースペーパー（かいな）をもらいにきたところを見ると少しは気にしているようだから、ちゃんと指導するように、そして、ここはアメリカじゃなく、日本なんだから日本の法律に従うように申し入れました。アメリカ人には何もいえないんじゃないのかとの質問に、会社側は「私の立場で『はいそうです』とはいえません」と答え、伝えたかったら英語版のかいなを出したらどうですかと言う始末です。

納得いかない！　と思ったら組合に加入を！

会社は、個人の業績評価方法を、ラインによる目標管理型にしているため、ラインの恣意が入ってしまうとはっきり言っています。組合員にはセーフテイーネットとして、団体交渉の場に参加して、問題を追及したり、申し入れという形で、不納得、不合理なことに対して、会社へ追及し、回答をもらうようにしています。ぜひみなさん、組合に入って納得できないことを会社に追及し、会社の仕組みを多くの人が、理解できるものに、納得性の高いものにしていきましょう。現在の会社では、自浄作用がはたらきません。