進捗レビューで追い込む
このプログラムの開始の根拠となっているのはＰＢＣの低評価ですが、これは「透明性、公平性、客観性」に欠けています。事実、ラインが部下のリストラを進めるために、退職させやすい社員対象や職権乱用でプログラムを実施しています。また、最近顕著に表れてきたのは、退職を拒否した者に対して、プログラムの進捗レビューと称して面談を実施し、そこでの会話で精神的ダメージを与え退職に追い込むやり口です。　これに加えて、このプログラムは、以下のように対象者を拡大する暴走を始めています。

半数以上の社員を降格・減給対象に
会社はこれまで、ＰＢＣ３または４（15％）の社員に対し、スキルアップをするために実施すると主張していましたが、今回、ＰＢＣ２についてもラインの判断で進めていくと発言をしました。これだと、社員の半数以上にまで、降格・減給の対象が広がることになります。

名称を変え隠匿
別名称の「パフォーマンス改善計画」という業績改善プログラムが存在します。ここでは、目標管理シートのフォームをラインが自由に変更して使用します。　名称とフォームを変更することで、当事者に隠蔽し実施する意味があると思われます。　

ライン判断で実施
ラインは、このプログラムの開始時の対象者への説明で「人事からの命令で行う」と発言します。しかし会社は「一定のガイドはあるがそのような事実はない、ラインの判断で実施する」といっています。この人事の発言が正しければ、ラインにすべての責任があることになります。特にメンタルへルス疾患者に、降格、減給、解雇と書かれたログラムを実施すれば、強度の精神的圧迫を受けることは誰の目にも明らかです。このプログラムで多くのメンタルヘルス疾患者が退職、休職に追い込まれているのは事実です。組合に多くの相談が寄せられており、直ちにこのプログラムを止めないと「死者」がでると会社に警告しています。　会社は「これについてもポイントを絞ることで配慮している」などと主張し安全衛生管理面で責任を果たそうとしません。　

業績改善プログラムの根拠を示せず
業績改善プログラムの継続理由は、リストラツールであるというのが組合の分析です。このプログラムの実施で成果がどれだけ上がっているのか説明を求めましたが、会社はまったく結果を精査しておらず、このプログラムを継続する根拠すら示すことができませんでした。このように組合に説明できないプログラムを実施することは、社員のスキルアップが目的ではなく、リストラ目的であると言わざるを得ません。

• 対象者：PBC評価3,4の者（2009年の評価だけなのか、2005年以降をすべて含むのかは未確認）
• 目標人数：未確認（今回は予算についての「ウラ」が取れていません）
• 割増退職金：最大13ヶ月（Reference Salary = 年収に近い = ベースでの月数と思われます）
• 日程：3/31までに退職の意思表示、5/15までに退職

会社はありとあらゆる手を使って「やめさせたい」従業員に圧力をかけてきます。現在のところ、少なくとも次のようなことが考えられます。

• 現在従業員代表選挙が進行中の就業規則改訂案では、評価3が連続、または評価4の場合に本給・賞与基準額が減額できるとしており、これを使って脅す。
• 「業績（業務）改善プログラム」によって降格へのエビデンス作りをしつつ、降格された場合には年収が下がると脅す。

また会社は組合に対して、2008年4Qのリストラ時のような分会団交をさせないよう各事業所に指示しつつ圧力をかけてきており、いかに組合に邪魔されずにリソースアクションを遂行するかも合わせて考えていることがわかります。2008年4Qの大規模リストラに対し、組合が「退職強要・人権侵害裁判」を闘っているさなかに、このように平然と次のプログラムを実施しようとしてい ることを、組合は断固として許しません。

組合ではひとりでも多くの社員を救い、団結を強めるべく、体制を作って労働相談対応します。実際にリソースアクションプログラム（特別セカンドキャリア支援プログラム、等の名称を使ってきます）にはいってしまっている方はもちろん、PBC3や4をとっていて不安な方、業績（業務）改善プログラム（改善目標管理フォーム）を提示されている方も、遠慮せずに組合にご相談ください。方法は二つあります。メールフォームに入力し送信するか、または組合なんでも相談窓口担当者にコンタクトしてください。

最後に、現在実施中の就業規則改訂に伴う従業員代表選挙は、組合推薦候補に投票することにより、会社のリストラ・賃金抑制・福利厚生施策の後退という一連の攻勢に対する反対意思を会社に伝える絶好の機会になっています。ぜひ組合推薦候補への一票でも多くの投票をお願いいたします。

組合は、会社の人事・労務がライン専門職にあてた「研修」メールの存在を、添付画像の通り確認しました（画像をクリックすると拡大表示します）。

2009年12月・ラインマネージャ向け「評価研修」のご案内

ご覧の通り、PBC評価面談で「一定分布での低評価の強制」を行うにあたり、不安のあるライン専門職に対し、「外部専門家の知恵を借り」つつ、どのようにすれば「うまくいく」かを修得することを目的としています。

前段の文章においても、一般社員向けには最近見なくなっている「High Performance Culture」の文字が躍っている上、「ビジネス環境が厳しい」こと「だけ」を理由に「厳しい評価分布」を当然のこととしており、2009年度のPBC評価も評価「3」「4」を合わせて15%（もしくはそれを超える）分布となることは想像に難くありません。評価「3」では約10%、「4」では約25%の年収減となり、労働者の受ける不利益はとても「合理的」とは言えないものとなるため、通常に勤務し、まじめに仕事をしていた社員に対し、このような評価をつけることは、たとえ少数であろうとも、到底許されるものではありません。

会社は「割増退職金の原資がない」ため、それに代わるリストラの方法として、時間はかかるものの、ターゲットを確実に追い込み「堕とす」ことができる手法の「開発」に躍起になっています。「評価研修」を実施し「低評価者」を量産しようとする会社の狙いは、「今後の改善や成長に確実に結びつける」ことではなく、「低評価」者を意識的に作り、「業務改善プログラム」を通して「ローパフォーマー」のレッテル貼りを経て、「降格・減給」に至らせることです（【注意】会社は組合との団体交渉の席上、今後はBand7以下の社員が降格する場合、本給の減額を行う可能性がある、と宣言しています！）。

その後の路線としては、以下の二方向が考えられます。

(1) 降格までの過程で、対象社員に大きな精神的ダメージを与えることができた場合：メンタルヘルス不全での病気休職に追い込み、さらに一方的に社員側に不利な条件での「試験出社」プロセスを通してさらにダメージを与えつつ、いたずらに休職期間を延長して「休職期間満了」により「普通解雇」できるのを待つ。

(2) (1) に該当しない社員についても、降格後も執拗に業務改善プログラムを続け、「継続的に業績が悪く改善の見込みがない」と判定して「普通解雇」に追い込む。

すでにPBC評価面談が終わり、「1」「2+」「2」の評価を得た方は「とりあえず」ひと安心ですが、まだPBC評価が終わっていない方は要注意です。また、PBC評価で「3」「4」をすでに言い渡されている方は、上に述べた路線につながるターゲットに指定されています。すぐに組合にご相談ください。

これからPBC評価面談に臨む方へのアドバイスは以下の三点です。

(1) ラインマネージャーも人間です。一対一の面談ではお互いに対等である、という強い気概を持って面談してください。

(2) 自分が達成したことについては（目標通りであるかそれに至らなかったかに関係なく）自信を持ってアピールしてください。

(3) マネージャーが目標設定した内容「以外」のことで評価しようとしたら、あくまでも「目標設定」にあることがらについて評価するよう強く言い切ってください。

そして、PBC評価が「3」「4」となってしまい不満な場合には、

(4) PBC評価について納得していないことを評価面談についての社員コメントに明記の上（すでに出してしまった場合はラインあてこの内容でメールを送付）、PBC文書のハードコピーを取って、至急組合にご相談ください。相談は、メールフォーム、組合なんでも相談窓口担当者への電話にて受け付けています。

会社の思うままのリストラ路線に乗せられることを防ぐいちばんの手段は、組合に加入し団結することです。手遅れになる前に一歩前へ踏み出す勇気があなた自身を救います。評価「3」「4」がついてしまった方、「業務改善プログラム」を受けている方には、一刻も早いご相談をおすすめいたします。

組合では「賞与」は「従業員とその家族の生活保障」のため、毎月の給与だけでは不足する部分を補填するものであるとの考え方から、賞与支給について は「会社業績・個人業績の適用をしない」よう会社に要求してきています。現在の評価「3」「4」による賞与の大幅な減額は、この考え方に真っ向から対立す るものであり、断じて許すことはできません。

会社は昨年度、退職勧奨をスムーズに進めるひとつの手段として、PBC評価「3」「4」を乱発しました。その結果として、住宅ローンや財形貯蓄などの賞与からの引き落としができない人が続出し、結局余計な追加事務コストの負担を強いられているだけでなく、金融機関にも迷惑をかける事態になっています。このような状況が二度と発生しないよう、組合は企業の社会的責任を果たさない会社に対する要求をさらに強めていきます。

※以下は、実際に組合員のひとりが受けた「被害」の状況です。

「控除不可能」者への個別案内（例）

2008年秋 リソースアクションプログラムの対象となり、ラインと上長から執拗な退職強要面談が繰り返されたので、退職を拒否して組合に加入しました。
退職強要の一環としてお決まりの「PBC業績評価が下がる」とのメールを受けましたが、脅迫のとおり昨年のPBC評価は４に下がりました。

その結果、6月のボーナスの支給額が大幅に減額されました。しかもそれだけでは済まず、5月下旬、IBM大連デリバリーセンターより、ボーナス支給額が住宅ローン返済額より少ない、と連絡を受けました。
ボーナスでの返済分は会社が立て替えて、6月と7月の給与から分割返済になりました。

今後はボーナスでの返済は不可能になったため、ボーナス返済のない、毎月の給与のみによる返済にローンを組みかえるよう指示され、住宅融資相談室で手続きを行いました。新返済額は当然ですが、毎月の額が増え、ますます生活が苦しくなりました。

PBC評価によるボーナス支給額の変動幅は極端すぎて、社員の生活を不安定にさせ人生設計に対する脅威になっています。

組合は、3月3日に会社と団体交渉を行いました。
内容は、春闘・一時金要求の会社への説明、物流部門のジオディス社への会社分割問題、昨年のリストラおよび不当な低評価に対する是正についてなどです。
春闘要求では、前号でも掲載しましたが、賃金・ボーナスの要求以外に、リストラ関連については次のとおり新たに要求をし、会社に対して強調しました。（組合は、会社に要求を出すと共に、関連する行動もしていますので紹介します）

米国アサイニーに法律守らせよ

●人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者への退職強要をやめること。（被害にあって組合加入された人たちを中心に、現在、これらの行為を許さないもろもろの行動を行なっています。）

●米ＩＢＭからのアサイニーに対して日本の労働法、慣習などを理解させ、遵守させること。（本来、日本の人事がやるべきことを放棄しているので、前号かいなの1,2面に英語版でアサイニー向けに要求内容と同じものを訴え文にし、発行して対応しました。今後も継続したいと考えています。）

●日本ＩＢＭの減収減益の責任を問うのであれば、大幅な役員数削減と報酬カットの実践（現在、日本ＩＢＭは15,000人たらずの会社ですが、理事以上の役員クラスが約70名もいます。国内の会社に比べて異常です。まして、人件費のことを会社が言うのであれば、まっさきにここにメスを入れるべきです。大幅な経費削減につながります。アサイニーも減らせば、人件費だけでなく、住宅費などの生活費だけでも毎月一人当たり数百万円の経費が削減できます。）

●退職勧奨・降格人事につながる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。（リストラにからむ不当な低評価を前提にした「業績改善プログラム」は受けないという姿勢です。業務命令で実施することになってもリストラの不当性につなげて闘います）

●会社は退職強要に関わったラインをBCG、インテグリティーに則り処分すること。（会社に処分を要請すると共に、弁護団の体制を整えて、被害の程度や当事者の意思により裁判も辞さない気概で、今後取り組んでいく予定です。）

不当低評価で代理人弁護士による内容証明送付

今回、組合役員に変わる代理出席者は4人で、大和Tさんについては、関西で所属していた部門そのものの仕事が減ったため、仕事を探していたが、当てもないのに、昨年末に大和に単身赴任を命ぜられたが、未だに仕事の割り当てが決まっていません。会社からは、仕事がないということは、双方にマイナスなので見つけられるよう配慮したいと返答がありました。
本社Mさんは、昇進パネルおよび他業務への配転要求を行ないました。昇進パネルについては、所属するIGASのマネジメントが、昇進パネルの知識がなく、そのもとで、いいかげんに評価されてパネル申請を2度も差し戻される問題を取り上げました。
豊洲のMさん、目黒のFさんは、昨年のリストラ強要から低評価通知と、それを前提にした業績改善プログラム強要の問題を取り上げました。この件では、昨年弁護士を代理人に、会社に評価不服の内容証明書付郵便を出しており、（計17名の組合員が同様に提出）会社からまだ回答をもらっていない状況です。［※これについては一部を除き回答が届いていますが、内容には問題点が多く、現在組合としての対応を専門家とも話し合いながら検討しています。］
PBCでも不服をコメントし、組合としても不当な低評価に抗議をしたり、団交でも交渉中で代理人として当事者も出席してやっている最中でもあります。このような不納得な低評価を前提にした業績改善プログラムは受けられないということを会社に伝えました。
しかし、会社は業績改善プログラムは、業務命令だと言い放ち、強引に進めようとしています。業績改善プログラムは、建前と違い、降格、解雇につながるリストラの道具・エビデンスとして会社は使おうとしています。組合は会社の好き勝手にはさせないつもりです。

心の病の人に・・ショックを受けるようではIBMでは働けない

ほかに、関西のSさんのフレックス取得について交渉しました。メンタルの病気をもっている方で、どうしてもフレックス通勤が必要であると主治医からもコメントされているにもかかわらず、ラインがフレックスの利用に規制をかけている問題をとりあげました。
この件で、ラインの言動、対応がメンタルな病気を持つ人に接するのとは程遠い、配慮のないものが多く、本人がショックを受けているという話をしたところ、こともあろうに小玉人事・労務担当は、そんなことでショックを受けるようではIBMでは働けませんよ、と言い放ちました。つい本音が出てしまったかもしれませんが、立場上問題です。

2009年日本IBM春闘要求抜粋

【1】賃金に関する要求
【2】夏季一時金に関する要求
【3】人事制度およびゼロ昇給是正に関する要求
1. 昇進基準を社員全員が明確に理解できるようにすること。
2. 減給・降格をしないこと。
3. 定期昇給を重視し実施すること。
4. 全職種の給与レンジを開示すること。
5. 従来の職務・業績別メリット昇給率表に相当するものを開示すること。
6. ＰＢＣ評価制度の公平性、透明性の改善をはかること。
7. ＰＢＣ評価の評定ごとの配点､ＰＢＣに関するマニュアル､１から４までの実際分布表を開示すること。
8．昇給の最高額・最低額とその決定の仕組みを開示すること。
9．ＴＣＲ，ＭＢＡの仕組み、運用方法について開示すること。
10．各バンドでレンジの下限に達していない社員の昇給調整を直ちに実施すること。
11．ＩＧＡＳにスタッフ専門職としてのＢａｎｄ８への昇進ルートを復活させること。
【4】リストラ・人減らし「合理化」に反対する要求
会社は、コスト削減のために、日常的に、そして安易に人減らし「合理化」を進めるという極めて異常な経営姿勢をとっている。このため、職場は殺伐とし、補充のないまま残された人が体を壊して休職するという悪循環が起こっている。これらのリストラ人減らし策を直ちに止め、真の企業の安定・成長と健全な労使関係を築くために、以下を要求する。
1. 別紙１のＪＭＩＵの「事前協議・同意協定」について組合と協議し、労使協定を結ぶこと。
2. 人権無視、恫喝、高圧的発言などによって労働者に対して退職強要を行なうこと直ちにやめること。
3. 米ＩＢＭからのアサイニーに対し日本の労働法に関わる労働三法、慣習等を教育し理解させ日本の法律を遵守させること。
4. 昨年度の日本ＩＢＭの減収減益の責任をとり大幅な役員数を削減するとともに自ら率先して役員報酬カットを実践すること。
5. 退職勧奨・降格人事に繋がる「業績改善プログラム」を直ちにやめること。
6. 会社は退職強要に関わったラインをＢＣＧ、インテグリティーに則り処分すること。
7. グローバリゼーションの名による業務の海外移管により、職場を失い、また永年培ってきたスキルを活かせない状況下、当該社員について本人の意向を十分尊重した上、新職場の提示・確保と必要な研修を実施すること。
8. ロータステクニカルサポート部門の慢性的な人手不足による長時間労働を解消すること。
9. 日立ＧＳＴ社への「移籍」に不同意である労働者について、日本ＩＢＭ社員であることの地位確認すること。
10．Ｌｅｎｏｖｏ社、インフォプリントソリューションズ社（ＩＰＳ）へ強制「移籍」させた労働者を「出向」に戻すこと。
11．今後は人減らしにつながるむやみな会社分割を止めること。日立ＧＳＴ社、Ｌｅｎｏｖｏ社、ＩＰＳ-Ｊ社、ジオディス・グローバル・ソリューションズ・ジャパン社等の被会社分割会社において、日本ＩＢＭから「移籍」した労働者の雇用継続が不可能となるような事態になった場合は、日本ＩＢＭが雇用について責任を持つこと。
12．営業譲渡等にかかわる転籍不同意者や出向からの帰任者について、会社は責任をもって日本ＩＢＭ内の職場を提示・確保すること。

(個別の要求は省略しています)
【5】労働時間短縮に関する要求 【6】労働時間管理に関する要求 【7】裁量勤務制度に関する要求 【8】労働条件の改善に関する要求 【9】福利厚生に関する要求 【10】健康に関する要求 【11】定年延長に関する要求【12】東京高裁判決の履行に関する要求

To all assignees in IBM Japan,
We guess you’ve been working hard since you came to IBM Japan to accomplish your mission and to achieve your goals here.
This paper is the labor press published by The All-Japan Metal and Information Machinery Workers’ Union (JMIU), IBM Japan Branch.
Today, we’d like to write here for you several things those you should understand clearly, because we suspect that you may not know the basic rules and responsibilities of the line managers (employers) to be compliant with the
Japanese laws, as we knew and experienced what have been done by the Resource Action Program since last October, the directions from you as well as from executives in IBM Corp. in the United States.
First of all, this IS Japan here, NOT your native country. Japanese Society and Japanese Laws may different from those of your country, especially from the US.
The Labour Standards Law in Japan (Article 18-2) states, A dismissal shall, where the dismissal lacks objectively rational grounds and is not considered to be appropriate in general societal terms, be treated as an misuse of that right and invalid. And the civil court precedents have been already establshed the doctrine of abuse the right of dismissal. There are four requirements for dismissal(*1). However, the big problem is in another place on the Resource Action Program done in Japan. You avoided the abuse of the right of dismissal, but instead, you did or have made the 1st and 2nd line managers do forcing employees to apply early retirement, beyond the limits of suggestions.
The suggestions normally allow the employees to select yes or no according to his/her right of choice, but, despite rejection of early retirement by employees again and again, the extorsive meetings more than three(3) times to push them hard for quitting IBM proved that those were not only the suggestions any more but ‘forcing’ retirement which is againt the Japanese law.
The ‘forcing retirement’ Resource Action Program caused employees the serious emotional distress and mental disease in many cases. In Japan, Several civil court precedents already ordered the companies to pay compensation in damages to plaintiffs in the very similar cases. ‘Forcing’ is obviously against the law (*2) and especially human rights violations in case of pushing by the arbitrary low appraisal or attacking the employees with health problems or physical imperfections. Those cases happened actually here in Japan IBM as you well know.
Secondly, let us tell you about the Japanese Society. In Japan, there was a time that lifetime employment was common in many companies, not too long ago. Therefore, because of not only the economy crisis now, but also the tendency in the Japanese society, the marketplace force for job change is very weak. So called ‘Safety network’ for employment as a social infrustructure is also very weak. Outplacement service does not work for a long time, never works in many cases. That means laborers are forced not to survive in the society. At least, the employees who rejected to apply Resource Action and got the low appraisal and will receive the far lower bonus will be facing the serious hardships of life. However, there are many cases of PBC 4 without any satisfactory nor reasonable explanations of why the low appraisal.
IBM Japan had a wonderful climate until early 1990s, achieving the protection of both employees and their families. “Neoliberalism” is now already collapsed, and what the most important thing for now for corporate managers is to reestablish the principal to be the company that protect employees’ life with the longer-term perspective, by taking good care of an each employee to motivate them. That is the ‘Social Responsibility’ that the big companies should
take.
In Japan, many companies do not buy products of the companies those do not treat their employees with respect. Reputation of IBM in our society directly impacts sales in Japan. To fulfill the social responsibilities is the very key to improve business performance in Japan. We hope you would understand and accept our warnings and suggestions because we all would like to see IBM’s success with you.
(*1) As dismissal is very serious for employees, the court ruled that a valid reason must be given for dismissal when the company wishes to discharge employees against their will, and dismissals which lead to an abuse of authority are not allowed.
Even when a dismissal is due to a reduction in personnel because of a business decline, it needs to satisfy the following requirements.
(1) the reduction in personnel is necessary for the company’s existence and maintenance,
(2) the company has made efforts to avoid dismissals by not hiring new employees or by encouraging early
retirement,
(3) the basis of the reduction in personnel is rational and also equitable, and persons must be selected logically.
(4) the company has also made efforts to explain to the employees’ satisfaction the rationale of staff reductions and
the necessity of dismissal.
(*2) Civil Code : Chapter 5 Torts
Article 709 (Damages in Torts)
A person who has intentionally or negligently infringed any right of others, or legally protected interest of others, shall be liable to compensate any damanges resulting in consequence.
Article 710 (Compensation for Damages Other than Property)
Persons liable for damages under the provisions of the preceding Article must also compensate for damages other than those to property, regardless of whether the body, liberty or reputation of others have been infringed, or property rights of others have been infringed.

（以下抄訳）

Assigneeの皆様：Japanでのmissionを果たし、目標を達成するために、日々精勤されていることと存じます。日本の労働組合から、そんな皆さんに幾つか判っておいていただきたいことを申し上げます。

まず、ここは「日本」です。日本の法律や社会はあなたがたの多くの母国とは違い、またUSとは大きく異なり法律上「解雇」は一定の要件を満たさないとできないことになっています。退職勧奨についても、何度となく繰り返すものは退職強要と見なされ、対象者に精神的苦痛を与えるばかりでなく、不法行為にも認定されます。
また、もともと企業が終身雇用を旨としていたことから、転職市場も発達しておらず、いわゆる社会基盤としての「セーフティ・ネット」も非常に脆弱です。したがって、「解雇」された労働者は、再就職斡旋会社に行ったとしても、転職先が見つかるまで長期間待たされたり、場合によっては転職先が見つからないケースもあります。これはその労働者を社会的に「死」に追い込む行為にほかなりません。
そこまで行かなくとも、PBCで強制的に低評価とされ、日本では生活維持に必要な賃金の一部である「賞与」が大幅に減額された人たちの家庭は、「生活破壊」へと追い込まれています。

IBMは少なくとも1990年代初頭までは、「従業員だけでなく家族も含めて守る」ことを実践している会社でした。資本万能の考え方に基づく「新自由主義」の価値観が崩壊した今、IBM全体として改めて初心に返り、従業員の生活を守る企業としての理念を再構築すること、そして中長期的な視野に立って今後の会社経営を考えることがもっとも必要と
されているものと考えます。
そのためには何より社員ひとりひとりを大切に扱い、社員のモチベーションを上げることこそが必要です。それが大企業が果たすべき「社会的責任」です。
日本では「社員を大切にしない企業とは取引しない」会社も多いのです。したがって、企業は「社会的責任」を果たしてこそ業績を向上させることができるのです。
以上、皆さんの成功を心からお祈りするものとして、あえてご忠告申し上げる次第です。

(*1）解雇は労働者にとって重大なことなので、判例では、会社が労働者の意思に反してやめさせるためには、合理的な理由が必要であり、権利の濫用になるような解雇は許されないとの考えにたっています。
経営不振などを理由とする人員整理、解雇であっても、次の要件を満たすことが必要です。
(1) 会社の維持、存続を図るために、人員整理が必要であること。
(2) 新規採用の中止、希望退職の募集など、会社が解雇回避の努力をしたこと。
(3) 人員整理基準が合理的かつ公平で、人選も合理的であること。
(4) 労働者に解雇の必要性や整理基準などについて十分説明をし、納得を得る努力をしたこと。
(*2）民法　第5章不法行為
第709条（不法行為による損害賠償）
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
第710条（財産以外の損害の賠償）
他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。

◆以前は、会社名を言うと「いい会社ですね。」と言われた。
今は、「大変ですね。大丈夫ですか？」と言われる。困った会社になってしまったものだ。
（豊洲、男、40代、ＳＥ）

◆早く雰囲気をよくしてほしいです。
でないとまじめに働いてきた人も、モラル（働いて頑張ろうと思うこと）が低下してしまい、会社の業績そのものが悪くなったらなにもならない。
同じ会社同士でおたがいに励ましあって、会社をよくしてほしいと思います。
（箱崎、男、50代、事務）

◆経営陣はＵＳの犬なのか？　そうでなければリストラばかりせず雇用を守れ。
リストラなしに６５歳まで安心して働ける職場を作れ。
ハイパフォーマンスカルチャーと言いながら昇進凍結とはどういうことか。
自由闊達と言いながらパワハラが横行している。
世間の日本ＩＢＭに対する目は非常に厳しい。
今まで築いてきた清廉潔白な会社のイメージは脆くも崩れた。この責任をとれ！
ＪＡＬの社長は都営バスで通勤しているという。経営陣は見習え！
取締役、理事の人数が多すぎる。給料も高い。先にリストラが必要なのは経営陣だ！
経営陣がどのようにハイパフォーマンスを出しているのか可視化しろ！
何も責任を取らない経営陣は去れ！
（男、40代、ＳＥ）

◆外人のアサイニーが職場環境を非常に悪くしている。極端な部門偏重で業務を遂行し、会社の全社最適を考えない。またWW（US）の上司だけを気にして仕事をしている。リーダーとして部門をリードする力が無い、ただのレビューアーかマネージメントに過ぎない、ビジネスの力が鍛えられていないにもかかわらず階級だけは不当に高い外人が大量に来日している。日本は質の悪いマネージャーの掃き溜めになっているのではないだろうか。彼らはヤキトリとビールの話ばかりしている。物見遊山気分で日本には1-2年遊ぶつもりで来ているのではないのか。
（箱崎、男、40代、事務）

◆日本は米国と違い、中途採用をなかなか採用しない会社がほとんどなので転職が難しい。成果主義から終身雇用に戻す企業も増えているので終身雇用にすべきだ。
今回の人員削減で、上司と部下の間が最悪になり、チームワークがバラバラになっている部門が多くなってしまいました。会社の雰囲気も暗くて活気がありません。
大学生の間で「IBMは正社員を1000人解雇した会社だ」と話が広がっていて、IBMを敬遠している学生が多いようです。大学4年の私の従兄弟もIBMに内定をもらっていたのですが、自分から辞退して、留年して公務員試験の勉強をはじめました。IBMに入社してリストラされるよりも、安定した公務員のほうが自分の将来のためにいい、と言っていました。同じように考えている学生も少なくないようです。学生の間でIBM＝解雇のイメージが固まってしまったようです。若い人が敬遠すると会社が育たなくなると思います。法務担当・人事担当は責任とって退職すべきではないでしょうか。
（箱崎、男、40代、ＳＥ）

◆会社そのものを形成している社員とその家族の顔を見ようとしない会社（経営陣）が、お客様の顔が見えるはずかない。「お客様第一」とどの面下げて言うのだろうか。社会的責任の意味を、自分の都合の良いようにしか解釈しない経営者は、その地位にいる資格はない。
法の抜け穴を使った名ばかりの定年延長制度が許せません。「希望すれば65歳まで働ける」のが法が決めた延長制度のはず。まっとうな一万人規模の会社が平気な顔をしてこういうことをやる、まさに反社会的行為だと思います。
また、ワークライフバランスを唱えながら、ウラで裁量労働制の元「24時間オンでいろ」とよく平気で言えるものだと。裁量労働にしておけば24時間働かせても人件費は心配しなくてもいいですものね。
（豊洲、男、40代、ＳＥ）

◆個人業績と会社の業績を分離した評価の仕組みと言っておきながら、部門毎で割り当てる評価の割合を会社の業績の都合で変化させている。2枚舌である。
・数年前、昇給を減らす代わりに昇進によりバンド最低額まで給与を上げるといい、「昇進をする以外給料を上げる方法はない」といいながら、それがなされていない。嘘つきである。
・外人マネジメントによる、月100万もの住宅費など無駄なところを削減するべき。
・外人を現場の営業やSEとして日本で働かせ、実際のパフォーマンスを見せるべきだ。そうでなければ納得がいかない。
（箱崎、男、30代、ＳＥ）

◆組合は雇用の確保に向けて、一層頑張ってください。みんなが不安を抱えて、モチベーションがあがるはずがありません。
雇用の確保が最優先課題だと思います。降格も問題あり。トップマネジメントの経営責任も不明確すぎます。
（箱崎、男、40代、ＳＥ）

◆社員を大事にしない会社の将来も暗い。昇給の見込みがないままで、会社へのロイヤルティもあるわけがない。
IBMって、社員に対する扱いが悪すぎ。社会責任も果たしていない。大事な人事プロセスやデータを秘密にされており、われわれがIBMにだまされているようにみえる。（そして、気楽に、社員をリストラしたり、給料を安くしたりして、IBMが今の経済状況を悪くしたとも言える。）
（大和、男、40代）

◆日本IBMはすでに正常な独立会社として機能していない。IBMコーポレーションの方針の下では規模縮小の方向に置かれているものと考えられる。横暴な人員削減は今後も続くものと考えられるが、家族を守る立場の者として横暴を許すわけには行かない。
年収の急激な減少のため、組合費を捻出することができず、組合に加入して共に闘うことが出来ないのが非常に歯がゆいが、組合にはぜひがんばって会社の横暴を攻撃して欲しい。
（箱崎、男、40代、事務）

◆昇進昇給凍結と発表しておきながら、理事（＝社員）に昇進するというのは理屈があわない。
昨年のPBC評価は、「退職勧奨を断ったから」「リソースアクションで退職を受け入れたから」PBC 4という話をいくつか聞いた。ラインによると坪田人事取締役の方針だそうだ。その年度の業務の評価と、リソースアクションは別の話であり、全く理屈が通っていない。こんなお粗末で理屈の通らない、自転車操業の人事施策の会社になってしまっていることがとても不安である。
（箱崎、女、40代、ＳＥ）

◆昨年末には送別会が相次ぎました。どれもがポランタリー・ベースで、職場が主催するものはありませんでした。退職者自身が公式な送別会を辞退したことによるためとは思われるものの、辞退する背景や理由を考えると寂しさを感じます。本人、会社の両方にとって幸せになる退職というものはこの会社からは消え去ってしまったのでしょうか。これでは、去る者も不幸、残された者も不幸です。
ある一人が去る際に吐き捨てた言葉です。「成長することを忘れてしまったこの会社に明日はない。」「その場凌ぎばかりで、長期的・中期的な戦略を持てないこの会社に明日はない。」
（箱崎、男、30代、営業）

◆PBC評価2以下を大幅に増やした理由を明確にして下さい。これは以前のC評価であり、実際にはマイナス評価にほかなりません。単に評価結果全体を引き下げることは、従業員のモチベーションを下げるだけです。
日本IBMの業績不振自身がPBC評価2以下を大幅に増やした理由というのであれば、まずは経営陣全員がきちんと責任を取るべきではないでしょうか。ここ数年の日本IBMの業績不振はグローバルでも際立っており、しかもこの原因の追求を怠ってきたと言わざるを得ません。昨年秋からの経済危機により、これを親会社への言い訳にすることができるようになり、実際には胸をなで降ろすことができたかもしれません。でも、問題解決を先延ばしにしたこのツケは必ず回ってくることになります。目先の数字だけを取り繕うことができたとしても、いつかは行き詰ることになります。長中期的な視野に立ち、再生のためのプロジェクトを立ち上げる必要があるのではないでしょうか。
（箱崎、男、30代、営業）

◆この春でとうとう50歳を迎えることになります。
要領の良い人は、コネと知己ルートを利用して昨年秋までに既に他社等に迎え入れられています。
せめて資格でも取得しておれば良かったと反省しており、これまで何かと怠ってきたツケがここにきて回ってきてしまいました。
これからは、早期退職に加えて退職勧奨、そしてＨＧＳＴでノウハウを身につけた事業譲渡を駆使していくことは間違いないでしょう。
（箱崎、男、50代）

◆QualityよりもCostを取ったこの会社に未来はあるのでしょうか？
One Teamといいながらも職場では蹴落としあいが見え隠れしていて協力する事は二の次ですね。自分が良く見えるためには相手を落としたほうが早いですからね。
PBCでは、難癖つけられ、悪いところを探して低評価を付けることに力を注ぐマネージャー、こんな状態でいい仕事をしろという会社に問題ありだと思います。
最低でも年齢に見合った給料を保証して欲しい。リストラは、私の周りでも12月末、１月末とで何人も退職することになっている。リストラして喜んでいるのは会社だけで、残された社員はそれでなくても多かった仕事にまたプラスされるのだから耐え難い。
組合に対しての要望は、会社のロボットとして動くマネージャーや役員はいらないので、部下を守れるマネージャー、社員を大事にする会社にこのIBMがなるようにがんばって欲しい。
（一緒にがんばりたいと思います。）
（豊洲、男、30代、技術）

◆この経費節減の時代に2nd Lineが東京から何度もやってきて、個室でヤクザの様な言葉で恫喝（退職強要）された。
「ここにパンフレットあるから、再就職斡旋会社にはよ行って来いや!!」とか。
（男、40代、事務）

◆「大いに利益を上げながら正社員を1000人以上リストラする貴社とのビジネスは考えてしまう」とお客さまにいわれ、進みかけていたビジネスがストップしてしまい、えらい災難である。
いままで何年も100%以上の成績をあげていながら、昨年4Qに2か月ほどビジネスが停滞したら、PBC 4をつけられ退職強要された。
（匿名希望）

◆日本は労働者をある程度保護する法律はあると思いますが、ほとんどの人は知りません。知らないが故、今回のような悲劇が起こるのではないかと思われます。
会社にとって人材は宝です。粗末に扱うなどもってのほかです。そのような会社にいい人材は来ません。
（大和、女、30代、技術）

◆全体的にこの会社の人事制度は少しゆがんでいるような気がします。会社外の人からもよく言われます。問題のある会社の製品（サービス）は買いたくない…と。
友人の会社はワークシェアリングを行なったり、役員の給与カットといった手段で雇用を守っています。この会社もこのような方法で雇用を守ってほしいです。
組合にはがんばっていただきたいと思います。
寄付をしたいのですが、寄付金の募金箱の設置を希望いたします。また、このHP上でいいのですが、労働法の紹介も行なってほしいです。
（匿名希望）

◆「あのニュースを見たよ、日本IBMって1000人も解雇したんだって。本当に大変だね。」
「世間では派遣切りが問題になっているけれども、日本IBMでは正社員でさえもヤバイらしいね。」
と、これが今年の大学同窓会で交わされた言葉です。
そして、ゼミ教授からも一言。「そんな会社には学生を推薦することなどはできないよ。そんな会社では人も育たないだろうからねぇ。」
（箱崎、男、30代、営業）

2月6日(金)、組合は、会社と団体交渉を持ちました。主議題は、昨年から引き続きの問題で、一連のリストラの中で退職強要や不当な低評価について、当事者6名が代理参加し、おこないました。

大和のＫさんは、10月から何回か退職勧奨を受け、11月になってこのままだとPBC 3ですという予告メールがありました。そのため4Qはがんばり、2ndからもよい評価をもらいましたが、結果は3でした。PBCのラインのコメントもコミュニケーションが悪い以外はよいことしか書いていません。 団交での人事の調査回答は、『コミュニケーション問題という点についてはラインから特に聞いていない、独力でやる点が不足している』という内容だった。この回答も今まで一度も聞いたことのない回答であり、結局は、いくら成果を出しても、対象になった時点でだめだということになる。明らかに評価の間違いだと思われても、一度出した結果に対して修正に応じるつもりはないとのこと。評価結果とは、シナリオがあり年初から既に決まっているのではないかと思えてなりません。

豊洲のＨさんの件では、昨年の8月から退職強要がおこなわれ、はっきり拒否しているにもかかわらず、繰り返し面談を強要され、斡旋会社へ行くようにと業務命令まで口にするようになり、それと合わせて、PBC 4および降格や減給を言われ続けました。そのため、精神的にかなり追い詰められました。改善のためにＩＴスペシャリスト資格の取得や、残る期間でのPBC目標の達成の意欲を見せても、達成してもPBC 4は変わらないと切って捨てるように言うだけで、このラインは退職させることしか頭に無く、部下の育成義務を放棄しています。

ＧＢＳでＰＢＣ不満への対応でアンケート

箱崎営業部門の社員のケースでは、PBC の業績を示す　Global Measurementの数字が1Q=139% 2Q=150% 3Q=137% と「ハイパフォーマンス」でありながら11/11の段階で評価4を通告され 執拗な退職勧奨を受けるに至りました。それに対し「100%やっても評価4とはどういうことか」始め、評価4に至ったその根拠についての回答を　本人・組合から再三要請しました。しかし　PBC処理最終日1/26になってもラインは未だに文章による回答を実施することなくPBC処理を評価4で確定させました。
HPCも反故にされ　どんなにパフォーマンスを上げても退職勧奨の嵐を受けるのでは営業部門はたまりません。またラインが評価4をPBCシステムで社員に通知したのが1月26日最終日の夕方であったということは、ラインが意図的に社員の反論の暇を与えなかったのではないか、との疑念を拭いさることはできず公正な人事考課プロセスを実施していないことは明らかです。

箱崎のＫさんは、Ｍ淵担当に顔の近くでペットボトルを振り回され、足で机を蹴り上げて威嚇するという暴力まがいの行為を受けましたが、このことについて、人事は、ペットボトルは振り回したのでなく机の上に強く置いたと聞いているが、好ましい行為とはいえないので口頭注意したと逃げました。これはまさしくBCG違反になるケースで、一般社員だったら解雇されているケースです。　会社が指示して行ったリストラがらみということで、容認している節もあり問題です。あまりにも会社の対応がいい加減のため、Ｋさんは怒りを爆発させ、組合も強く抗議し、しかるべき対応を考えることを伝えました。

BCGの件では、今回の変更項目の中で、「3.3 職場環境」の内容を見ると、「差別待遇や嫌がらせは、IBMの職場にあってはならないものです」「いやがらせや差別をおこなった社員、またはいやがらせや差別のための地位を乱用した社員は、解雇を含む懲戒処分の対象となります」「職場環境に好ましくない影響を及ぼすものとして禁止されているものがあります。例えば(1)脅迫 (2)粗暴なふるまい・・」などが書かれています。これは、昨年退職強要を受けた人が読めばすぐに、ラインも処分の対象になると感じるでしょう。労務も、経営者も含む全社員が対象だと言っており、退職強要は、BCGに照らしても違反になります。ただし人事は、会社上げておこなったリストラに関しては、暴力まがいの行為や恫喝は、BCG違反にあたらないという、ほんとに身勝手な判断をしています。団交の場でも抗議しましたが、会社や上層部がまず、模範をしめすべきでしょう。

入社半年で退職勧奨　そして、評価“４”

今回初めて、参加したＹさんは、昨年４月に中途入社し、１１月に突然ＰＢＣ３又は４の予告を受け、このまま残っても良いことはなく、降格、減俸になるといわれました。Ｍラインからは、「入社１年未満なので何のケアプログラムもないが、人事と交渉して月給３ヶ月分上乗せするように交渉した。私だけがあなたの味方だ。これはあなたにとってチャンスだ。僕が（ライン）退職したいくらいだ」と非常に不愉快な発言をされたようです。結局退職しなかったことにより、ＰＢＣ評価”４”を通知してきました。入社して半年ちょっとの間に、ラインも変わり、そして退職勧奨とは、この会社は、人事、採用、育成についてどう考え、責任をとるのでしょうか。

退職勧奨を拒んだ人を集めた組織へ強制的に異動

Ｎさんの場合は、ラインから、退職勧奨に応じなかったため、ＰＢＣ”３”又は”４”の予告通知をされ、１２月に入って理事から「期待値を満たしていないので、今後解雇の可能性もある」と脅かされ、退職勧奨を拒んだ人を集めた組織へ強制的に異動させられました。不当評価、その上で職務変更や降格を迫ることを断じて行わないように抗議しました。ひどいのは、本人がＰＢＣ評価で戦々恐々としているというのに、ラインは、年明けにＰＢＣの処理を１週間も放置しているという感覚に、いいままでまじめにやってたのかよという怒りがこみ上げていました。Ｎさんはスタッフ業務ですが、２～３年前から、人が減っていく中で、人員の補充のないまま、辞めた５人の仕事をまわされ、朝８：００から夜遅くまで働いていました。人の補充を頼んでも、あなたしかやれる人はいないでしょなどといって補充を考えてくれなかった挙句、突然評価”３”で、強制配転となりました。

外人に手を焼く！？　人事・労務

幕張の経理のＩさんは、３ｒｄの外人に面談でファイアー（解雇）を連呼され、心身の病気になったことに対して追及したところ、「将来の解雇の可能性について示唆しただけだと聞いている」とごまかしの調査回答でした。該当の外人がニュースペーパー（かいな）をもらいにきたところを見ると少しは気にしているようだから、ちゃんと指導するように、そして、ここはアメリカじゃなく、日本なんだから日本の法律に従うように申し入れました。アメリカ人には何もいえないんじゃないのかとの質問に、会社側は「私の立場で『はいそうです』とはいえません」と答え、伝えたかったら英語版のかいなを出したらどうですかと言う始末です。

納得いかない！　と思ったら組合に加入を！

会社は、個人の業績評価方法を、ラインによる目標管理型にしているため、ラインの恣意が入ってしまうとはっきり言っています。組合員にはセーフテイーネットとして、団体交渉の場に参加して、問題を追及したり、申し入れという形で、不納得、不合理なことに対して、会社へ追及し、回答をもらうようにしています。ぜひみなさん、組合に入って納得できないことを会社に追及し、会社の仕組みを多くの人が、理解できるものに、納得性の高いものにしていきましょう。現在の会社では、自浄作用がはたらきません。