JMIU日本アイビーエム支部

１０００人以上の社員に責任押し付け
今年は、低評価が続けば解雇も検討

１２月２４日と１月９日の２回の会社との団体交渉は、上部団体、組合中央役員のほかに、退職強要や不当な低評価通知を受けた、新組合員を中心とした代理出席者が参加し行われました。２回に亘って１３名が、自分が受けた、ラインによる退職を迫る恫喝や暴力まがいの行動について述べ、また、ラインによる卑劣な行為、言動によって、心身がいかにきずつけられ、体調を崩して、持病が悪化し、あわや死ぬ直前までいったことや、自殺もよぎった人など、必要な退職強要を受けてきたことの怒りと、抗議を会社にぶつけました。

一例を紹介すると、退職を拒否したことで、苛立ち、本人の眼前で、足を踏み鳴らしながら、ペットボトルを振り回したライン(会社は、口頭注意ですます)。
退職を断ったところ、ＰＢＣを２段階下げて”４”にするといって、フィアー（解雇）を連発した経理の外人（会社は、まともに調べようとせず、恫喝とは言えない、許される行為の範囲とかばう始末です。情けない）。　何の説明もなく、名取法務取締役の面談が一方的にセットされ、この面談を断ると解雇を含む処分があると言われ、直前になって理由もなしに取りやめになりました。これは、あきらかに恫喝であり、本人は、極度のストレスで体調を崩したが、いまだになんの説明も、謝罪もありません。
このようなことは、期間中、多くのところで行われたと思います。

現在、キャリア支援付リストラは昨年をもって終わりましたが、退職を拒否した人へのＰＢＣ低評価が行われています。この不当評価についても団交でおこないました。
２００８年の目標を今になって書き直してくれといってきたライン（人事は、通常はあり得ないと発言）。
１ＳＴラインが、評価４を付けられた人に、「あなたの評価は僕もおかしいと思う。しかし、人事の指示だからどうすることもできない。」と責任逃れともとれる発言がありましたが、本社人事は、そのようなことは指示していないと発言していました。評価に限らず、この会社は、本社人事、部門人事、現場のラインでそれぞれが責任逃れをしていて、責任をもって応える立場の人がいないことを露呈しています。

代理参加した全員が、評価については、少しも納得する説明がされないため、納得しようがないことを具体的にせまり、本社人事に調査を約束させました。会社は、ラインの裁量による目標管理型の評価にしたといっていますが、ラインの恣意が当然入るといっておきながら、まともなセーフティーネットもつくらない制度で、今度は低評価が続けば解雇もありうるとは、自由闊達とは程遠い会社に成り下がったものです。
社長交代――自由闊達な企業文化? 仕事に誇り?

昨年12月30日という、多くの社員が休みに入っているさなかに、社長交代のレターが発信されました。なぜ29日以前じゃないんだというふうに思った人も多いのでは。うわさの米国人社長でなかったものの、巷ではアンディ副社長が実権を握るという話を聞きます。今年になって橋本新社長から、メモによる就任あいさつがありました。「自由闊達な企業文化の醸成」のパートの中で、「社員のみなさんが会社や自分たちの仕事に誇り、プライド、やりがいを感じ、活き活きと働くことが基本です。」と述べていますが、昨年の会社ぐるみの違法ともいえるリストラ行為は、ここで言っていることと明らかに反するのではないでしょうか。会社に残った人にも、この言葉を素直に受け入れられない人は、決して少なくないと思います。

私どもの組合員に対して取材をした内容について、「退職勧奨を受けているのは成績の悪い社員である」といった論調に偏向したかたちでの報道が一部でなされています。このような報道で、退職勧奨において「特別セカンドキャリアプログラム」を選択された方の中に、IBMで「成績下位」の烙印を押された人材、ということで再就職上不利になることについて不安をもたれている方が少なからずいらっしゃることについては、心からお詫び申し上げます。

しかしながら、これは組合としてもきわめて不本意であると言わざるを得ません。

会社が「ボトム15%」と言っているのは、退職勧奨対象者を「低評価（＝PBC評価3,4）」に結びつけるための「建前」でしかなく、実際には人事が作成したリストに対して現場のラインが修正を加えた結果、以下のようなきわめて恣意的な基準で退職勧奨対象者は選出されています。以下[こちらの記事>http://www.jmiu-ibm.org/2008/11/209.html]にあるものですが、ひとつ要素を加えて再掲します。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）
• （部門によっては）組合の中で要職にあること

このように、退職勧奨を受けている人は、「成績が悪いから」そうされているわけではありません。実際に過去二年間のPBC評価が「1,2+」であるような優秀な社員にも声がかかり、組合に加入されています。求人票に対して、再就職斡旋会社からの人材紹介を受ける企業の皆様、以上のような状況でございますので、この点につい十分なご配慮をいただきますよう、心よりお願い申し上げます。

組合として、今回のプログラムで退職勧奨を受け入れた方に対しても、その方に合うキャリアが見つかり、金銭的にも精神的にも一日も早く「解放」されますことをご祈念申し上げます。

実際に受けている相談にも、次のようなものがありますので、証拠として添えます。
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11月26日、日経新聞紙面をはじめ、日経・朝日・毎日・東京の各新聞社のWebサイトに、一斉に日本アイ・ビー・エムのリストラ関係記事が掲載されました。また、11月27日には、朝日新聞の経済面やタブロイド紙「日刊ゲンダイ」にも、労働組合への取材内容を含めて掲載されました。ごらんになった方、職場で、家庭で、参加しているコミュニティで話題になった、という方も多いことと思います。

新聞記事を見ますと、「募集退職」であるように見えたり、「競争力強化と社員の選択肢を広げることが目的だ」という会社広報（=人事）側のコメントなども見られますが、このサイトの「08-4Qリストラ」カテゴリの記事を通読されればおわかりいただける通り、ライン管理職が対象者を一人づつ個室に呼び出して退職勧奨する、実質的には「指名解雇」にきわめて近い内容で行われています。そこには人権尊重の考え方のかけらもありません。

実際に退職勧奨を受けたある社員の面談内容メモをここに公開します。ぜひご覧ください。日本アイ・ビー・エムで行われている「リストラ」のその実態がよくおわかりいただけることと思います。

2008/10/24(金)夕方 面談1回目
相手: 1stライン
最近病気(うつ病)の調子はいかがてずか。(依然抑うつ気分になやまされ、本調子ではないと答える)
社内にはあなたの行き場所はない。
スキルミスマッチ。
ビジネス環境を反映して、今後PBCの配点分布が厳しくなると思われる。(暗にあなたは下がると言っている)
割り増し退職金が記入された紙を渡される。
判断はあなたの自由ですが、IBMにはいい話はないですよ。
IBMに残った場合、転勤や客先など希望条件に反するところに行くことになるかもしれませんよ。
再就職斡旋会社と会ってみませんか。
あなたは優秀だ、転職市場で有望だ、少なくとも私よりは恵まれている。
あなたの条件(勤務地、病気)などにあった再就職先はあるとおもいますよ。
派遣会社なんかも好条件の仕事がたくさんあるみたいですよ。
IBMは、病気/勤務地を配慮していくことは難しくなっている。
今日は結論を出さないで、じっくり検討してください。
今後定期的に話し合いましょう。

2008/10/28(火)朝 心療内科受診
ストレスのため、うつ病悪化。
精神安定剤と睡眠薬を上限処方してもらう。
抗うつ剤は以前より上限が処方されている。

2008/10/30(木)夕方 面談2回目
相手: 1stライン
考えてみましたか(退職しない、斡旋会社と会わないと答える)
あなたは、転職で得られるであろう希望条件よりも、IBMに残ることを選んだんですね。
大和事業所内はどこも縮小傾向なので、受け入れ先が見つかる望みは薄。
今後の所属先について定期的に話し合いを持ちましょう。
勤務地などのとらわれず、視野を広げましょう。
あなたが退職しないと回答したことを2ndに伝えておきますが、2ndと面談が設定されるかもしれません。

2008/11/06(木)15:00-15:30 面談3回目
相手: 2ndライン(初めて)
以下括弧()内は私の発言です。

体調どうですか(ショックでうつ病が悪化し精神安定剤を飲んでいます)
IBMは環境が厳しく、大きな成果、大きな生産性がいっそう求められています。
今後社内での活躍が難しいと考えられる人を対象に声をかけています。
あなたはTOEICの点数がよい(苦労して習得しました)
現所属のスタッフ職は、厳しい環境のため縮小する必要がある。
今までも、異動で減らしてきた。その際、本人が不本意なケースもあったと思う。
英語を武器に外部で力を発揮してみませんか。
斡旋会社のプリカウンセリングを受けてみませんか。
あなたの可能性、報酬など聞いてみるだけでよい。
英語優れているという条件で検索してみたところ、たくさんの案件が返ってきました。
病気のことも隠さないでの検索です。
今後の所属が大和になる確証はまったくない。
特にスタッフ系は絶望的。
転勤になる可能性もある。
次の職場で求められるものは、どんどん厳しくなります。
プリカウンセリングを受けてみませんか。
(定年までIBMに勤めます、斡旋会社とは会いません)
なぜ会わない。
(引き続きIBMに勤務することを希望しているから)
では今後IBMでどのように力を発揮していくつもりですか
(私は病気なのでお荷物かもしれません)
(会社の期待どうりに活躍できないかもしれません)
(会社は、優秀な社員を厚遇することについて異論はありません)
(しかし、一定の割合で病気や成績の悪い社員が発生するので、雇用を維持する義務があります)
(IBMは利益を上げている会社なので、病気の社員に配慮ができる会社だと考えています)
IBMに残ってつらくないですか。
(私は病気なので、IBMだろうが転職だろうが、つらいことはある)
斡旋会社と会ってみませんか、好条件はあります。
会うだけでいい。
会ったからといって、退職に合意したことにはならない
会ってから決めればいい。
会って損はない。
(退職しません)
(斡旋会社と会いません)
(退職の話はこれで終わりにしてくれませんか)
そればできません。来週また話し合いましょう。
(考えが変わることはありません)
来週までじっくり考えてください。
斡旋会社会ってみることを検討してください。

2008/11/07(金)10:00-10:30 面談4回目
相手: 1stライン

前日の面談の内容について2ndから報告うけました。
IBMに残りたいとう希望があるのは理解していますが、会社を説得させるのにgapがある。
gapを無くさないといけない。
会社は貢献が期待できないと考えている。
病気のため貢献できませんでは、gapがあり会社は納得できない。
gapが無いことを示してほしい。
貢献できる人材であることを示す必要がある。
会社に残る権利があるとの主張は、会社全体と対決する場合は間違いではない。
でも小さな組織でそんなことは通用しない。
だれもが100%以上の貢献が期待されている。
病気だから100%に満たなくてもいいとう話しは他の人に不公平。
自分の仕事を他人に負担させてはいけない。
病気や権利の主張の態度をとってはいけない。
あなたの主張方法ではよい方向に行かない。
会社と社員がwinwinの関係でなければならない。
あなたの態度では、会社との関係が悪化する。
GAPを埋めないといけない
PBC3のままで構いませんは通用しない。
十分な貢献ができることを示さないといけない。
会社が求める人材像に答える必要がある。
権利だから残ると言われても困る。
そう言い張られるとどうしょうもない。
貢献できるという、ロードマップを示してほしい。
たとえば、今の部署でどのようなに貢献していくか。
または、どのような部署に行ってどう貢献するか。
来週1st+2ndで面談を予定するので、ロードマップを示してほしい。

前回2008/11/07(金)の4回目面談で以下のようなやりとりがありました。
1stが2ndに対してあなたの見方になってあげるという部分がありました(演技の可能性もあるかと思います)。
貢献可能であることを2ndに伝えよう。
こういうことをやりますとロードマップを2ndに示そう。
例えば、xxxの技能を修得して、転出希望のAさんの後継者になると2ndに言おう。

2008/11/11(火) 14:30に1stが私の席(他同僚のいるところ)に来て、小声で明日の午後に会議セットしてもいい。(わかりました)
(2ndに)言うことわかってるよね。(不安です、自信ありません)
じゃああとでお話しして考えてみようか。

2008/11/12(水) 11:30-11:45 面談5回目 — 演技かもしれないが、2nd+1stの会議の対策について話そうというお誘い
相手: 1stライン

2ndに言うことわかってるよね。
具体的にどのように貢献できるか宣言してね。
転出希望のAさんのと同等のレベルまで技能習得すると宣言しないとだめたよ。
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(ハードルが高くて自身がありません)
(数値目標などなにもコミットできません)
(貢献したいのは山々です)
(がんばりますとしか言えません)
先日w3でのHPCの話のように、会社は非常に厳しくなっています。
病気だからという甘えは、通用しにくくなっています。
誰でもが一人前以上の貢献をしなければいけない厳しい状況です。
2ndは数値目標を要求してくるかもしれせん。
貢献する要求に答えられなければ、あなたの立場は非常に厳しいです。
改善プログラムということで、会社が求めるレベルに到達することを、具体的に管理していくことになるかも知れません。
私は病気のあなたに、到達困難な目標設定はしたくありません。
私はあなたが会社に残りたいという要求を理解しています。
私はあなたの希望がかない、今後うまくやっていく方向でいまお話ししているんです。
そのためには、十分な貢献が可能なことを具体的な計画で2ndに伝えましょう。
(今の私には、具体的なお約束はできません、がんばりますとしか言えません)
とにかくAさんの技能レベルに到達するといいましょう。
(その場しのぎで実現困難なお約束をすることは抵抗あります)
(実現できなかったときが心配です)
状況は厳しいので、甘えることは難しいです。
とにかく、2ndに貢献していくことを伝えましょう。

2008/11/12(水) 16:00-16:30 面談6回目
あらかじめ話しの展開がきめられていて、はめられた感じ。
2ndは高圧的だった

相手: 2nd + 1st
(1st)2ndさん今日はお時間いただてありがとうございます。
(1st)われわれは社員が会社が求めるものより不足していると考えていますが、社員からその不足を無くす話しをしてもらうます。
(Aさんのお仕事を引き継いでいきたい)
(2nd)ではgapを埋めるべく方向に、アサインを変更して、早急に改善していきましょう
(2nd)残る道を選んだなら覚悟が必要です。
(2nd)期待に答える覚悟はできますね。
(2nd)いままでようでは困ります。
(頑張りますとしかお答えできません)
(今回の件で、大きなダメージを受けてしまい、今はなにもできない状況です)
(うつ病悪化して、精神安定剤/睡眠薬を上限で処方してもらっています)
(期待に答えるプレッシャーで、病状が悪循環する恐怖があります)
(2nd)甘えは困ります、100%以上の人材であることを求めます。
(2nd)努力するだけではだめです。
(2nd)結果を出さないとだめです。
(2nd)他人に頼ることはできません。
(2nd)今までのようなやり方を希望するなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)残るなら覚悟を決めてください。厳しい覚悟はできてますか
(できているとしかお答えできません)
(2nd)覚悟するならサポートしていきますが、厳しいです。
(2nd)ガッツだけではだめです、結果を求めます
(2nd)今後は明確な目標を決めて、見ていきましょう
(1st)改善プログラムということでいいですね(2nd)さん
(2nd)早急に実施しましょう、目標設定しましょう
(2nd)短期と長期の両方で見ていきましょう
(2nd)残りたいなら100%以上の結果です
(2nd)改善に不安があるなら、もう一度再就職のプログラムを検討してください。
(2nd)この機会を逃すと、プレミアもなくなるし、斡旋会社も自己負担になり大変ですよ
(2nd)スピード感をもって改善する必要がある
(2nd)スピード感に不安があるなら考えなおしてください、覚悟はできてますね
(期待のプレッシャーによる悪循環が不安です)
(2nd)残る覚悟なら確実に結果を出してください。

2008/11/14(金) 15:30-16:20 面談7回目
相手: 1stライン

(前回2nd+1stの時、退職か業務改善プログラムの二者択一迫れて、納得したような面もありましたが、撤回します)
(一般論として、改善はいいことですが、降格なとど書いてあるフォームは使いたくありませんし、署名もしたくありません)
(業務命令といわれれば、懲戒は受けたくないので、しぶしぶ従います)
メモ取るのなんとかならない。
(ごめんなさい、自分を守るためメモをとらせてください)
サインしなくてもいいし、すべての項目を埋める必要もないんだよ。
この項目(降格)は数年前までなかったんだけどね。
この項目(降格)の中はなにも書かなかったでしょ。
この項目(降格)は消そうか。
あと病気のこのことを書く項目もあるんだよ。
(抵抗あります)
抵抗があることを理解しました、このフォーム使うことが必須なのかは2ndと相談してみます。
私の書いたドラフトをみてくれるかな。(PCからプロジェクターに写す)
(具体性に乏しいので、後で私に不利に解釈されると疑います)
好意であえて具体的に書かなかった。
あなたを不利におい込む意図はありません。
実現可能なものを並べたつもりです
これらの目標は短期のものです、長期のものは後日。
(スケジューリングという言葉があるけど、病気を患ってる私にとっては、負担に感じます、病状悪化と能力低下の悪循環が不安です)
期限の無い仕事なんてありません。
実はこのプログラムの話しの前から、Aさんが転出することが内定しています。
代替要因取得することを検討しましたが、あなたに担当してほしいんです。
Aさんには、誰でも引き継げるよう、いろいろと文書を書いてもらっている最中です。
私は、あなたがこの部署に戦力とし残ってもらう方向ですべてを進めているんです。
内容は多くを要求してはいませんよね。
フォームを使わなくていいかや、サインしなくていいいのか、来週までに確認とります。
(コミットでなく、努力します程度の文言ではだめですか)
それは難しい。
一緒に内容みましょう。
(後で不利に運用されないか1stを信用できるか不安です)
私にはそのような意図はありません。
(これらの内容が実現できるか不安です、悪循環が心配です)
(いまかなり不安定なんです、入院したり、自傷行為になるのではと不安いっぱいです)
(いま限界ぎりぎりなんです)
(勤務措置でお休みさせていただこうかと悩んでいます)
(でもこの件があるので、年内ははってでも会社に出勤するつもりです)
本当に、実現可能なことばかりだよね、悪意がないこと理解できるよね。
(1stを信頼していいのなら、内容は大筋理解できます)
(ここで理解という言葉を後日不利に運用されるのか心配です)
二人で一緒に合意できるものにしよう。
(合意という言葉を悪用されるが不安なので、大筋で理解にとどめさせてください)
私は、何度も業務改善プログラムを実施したことがある。
例えば、PBC3になりそうな人を、このプログラムでPBC2にとどまれさせたことがある。
業務改善プログラムは、普通のひとでもやるんだよ。
(業務改善プログラムは、社員が不利になるように運用されるとうわさで聞きました)
では、2ndにこのフォームの利用が必須なのか確認しておきます。
それと、心くるしいけど、今年はあなたはPBC4になります、その旨後でメールさせてもらいます。

（以上）

相手がうつ病であることなど関係なく、健常者でもきつい「心理的追い詰め」を
冷酷に行ってくるライン専門職たち。もはや人間の風上にも置けない人たちです。
もちろんライン専門職は会社に洗脳されてしまっているわけですが、
こんな非情な行いは、やがて自分たちにより大きく跳ね返ってくる、
ということに一刻も早く気づいてほしい、と強く思います。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

• 上司とそりが合わない人
• 現部門に異動してきて間もない人
• 独身者（面談時に暴言を吐かれている方も）
• 身体障害者
• メンタルヘルスに問題がある人（うつ病など）
• 休職中の人（会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています）、復職後間もない人
• 出向中の人（出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります）

足をすくわれかねない状況もあるので注意しておきます。

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社会経済生産性本部が主催した企業経営者向けのセミナーで、当社の最高顧問である北城恪太郎氏は、『IBMでは上司が部下の評価は気分で決めている』と述べました。「気分で決めてはいけません」ではなく、「気分で決めている」と述べ、それが、雑誌の記事に掲載されているのです。
「プレジデント」（２００５年１１月１４日号）に掲載された『成果主義が現場で機能しないのはなぜか』ということを書いた記事の一部にこの北城氏の発言が紹介されていました。また、筆者は、『成果主義を正常に機能させる要件として、「公正・公平」「透明性」「納得性」の三つがよく指摘される。』『この要件を担保するのは至難の業である。』とも述べていました。果たして、上司が部下の評価を気分で決めることで、これらの要件は満たされるのでしょうか。

以下に、北城氏の発言部分の記事を抜粋します。

「成果とは何か。決して単なる売り上げや利益の目標に対して上回ったかどうかだけが成果なのではない。それ以外にチームワークがきちんとできる人物なのか、自分の部門が不利になっても時には他の部門を支援し、会社全体の利益を考えて意思決定し、行動したのかというのも成果だ。評価の客観性、公平性、科学性というが、人が人を評価するときに大体数値項目を並べて、丸がいくつあり、100％達成したから評価がAと機械的にやることではない。ではIBMではどうしているか。上司が気分で決めている。年初に一応目標を設定するが、それがどう達成されたかは一番上司が知っているものだ。この人間は成果を上げ、能力を発揮したか、つまりチームワークがよかったか、人材の育成に力を入れたかなどいろんなことを全人格的かつ多面的に評価している」（社会経済生産性本部「東京トップ・マネジメント・セミナー」）

この発言があったのは数年前ですが、特にこの雑誌に訂正記事が掲載されることもなく、今日に至っています。その上、11月10日の団体交渉の席上で、会社側は「目標管理型人事評価においては、ラインによる恣意はどうしてもはいるが、High Performance Cultureの推進にはこの評価方法の方がメリットが大きい」と、半ば開き直った発言をしています。

さて、日本アイ・ビー・エムのPBC評価は「絶対評価」ではなく「相対評価」です。1が10～20％、2+と2で65～85％、3と4で5～15％、と人数配分のガイドラインが作成されています。富士通の元人事部長として成果主義の崩壊を目の当たりにした城繁幸氏は、「人事部が管理職に評価分布を回してつけさせている（註：すなわち人事部がラインに評価させているように見せて実は評価権を手放していない）ようでは、社員が目標を達成したかどうかなんてどうでもよくなってしまうから、管理職は部下の成果をきちんと計ることができない」「成果主義を（末端の社員まで）入れると、全社員のモチベーションの総量は確実に下がる。それに、仕事はチームでやるものだから、もし彼らのやる気がなくなったら「優秀な人」にも負荷がかかってくる。でも、そういう「優秀な人」は転職しようと思えばできる（笑）。結局、会社は有能な社員まで失うことになる」と、間違った成果主義がどのような問題を発生させるかをズバリ見抜いています。日本アイ・ビー・エム（同様の制度を適用しているグループ会社を含む）がそれに当てはまるかどうかはもはや言うまでもありません。
しかも、与えられた評価分布に従って上司の気分で決められた評価によって、夏冬の一時金や昇給の多寡が決まり、人によっては、低評価であるからと退職に追い込まれては、社員としてはたまったものではありません。会社は能力主義を強化すると言っていますが、会社が推進している問題の多い成果主義では能力主義の強化には役立たず、むしろ能力ある人間のやる気をそぎ、やがて破綻するという結果に終わることは目に見えています。

城氏はこうも言っています。「「優秀な人」と「イマイチな人」を比べたときに、貢献度の差は1.2倍くらいしかないのに、給与は5倍くらい違うというケースが非常に多い。そんなに差はつけるべきではないと、私は思いますね。それで給与を多く受け取った人が、4倍も5倍も仕事の成果を出せるようになるかというと、そうはならないですから。」
経営陣と人事は、彼の言葉を改めてしっかりと受け止め、Performance Managementという名目で社員を退職に追い込み続けるかわりに、問題の多い成果主義を早急かつ大胆に見直しすべきです。

（註：日本アイ・ビー・エムの場合は、ここ数年、昇給額で見て「優秀な人」には給与レンジおよび予算の範囲内でいくらでも、「普通の人」以下にはゼロ昇給が基本）

このサイトをご覧いただいている読者の方々から、今回のリストラに関していくつか投稿をいただいておりますので、この記事にてご紹介させていただきます。投稿してくださった方々には心より御礼申し上げます。【11/13に追加＆追記あり】

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今回の退職勧奨において、すでに多数のご相談をいただいておりますが、ご相談および面談で相談者の方からお話しいただいた内容から、以下の「四点セット」を使って執拗に勧奨を行っていることが明らかになっています。

1. このままではPBC評価が下がる（3、4の暗示または明示、さらに減俸や降格をほのめかすことも）、という「脅し文句」
2. 「特別セカンドキャリア支援プログラムのご案内」と題され、退職金（「一時金」＋「特別支援金」）の額が書かれた一枚もののフォーム
3. 再就職斡旋会社（パソナキャリア＝今回のメイン、ほかにライトマネジメントジャパン、リクルートキャリアコンサルティング）のパンフレット
4. 今後も一週間に一度程度面談を行う、という通告

「IBMで働き続けたい」あなたに対して、これらの「四点セット」のうち、2.から4.までの三点が提供されたら、会社は本腰を入れてあなたの退職の意思を確認しに来ます。退職の意思はない、と言っても「勤務時間中でいいから（交通費は自腹で）再就職斡旋会社に行ってみて欲しい」と迫ってきます。「再就職斡旋会社に行ってみる」ことは、退職する考えがあることだと会社に理解され、意思確認がいよいよ厳しさを増します。また、1.は人によってあったりなかったりしますが、これがある場合退職を断っても「業績改善プログラム」の実施を迫ってくるなど、さらに悪質な態度に出ることも考えられます。組合のおすすめは、3.および4.が提供され、泥沼にはまる前にご相談いただくことです。なお、2.～4.がすべて揃ってしまってからでも、退職届や再就職斡旋の合意書を出していなければ間に合います。至急ご相談ください。

減収減益とはいえ、利益の出ている会社では「指名解雇」などできるはずがありません（整理解雇の四要件のうち「人員整理の必要性＝人員削減をしなければ経営を維持できないほどの必要性があるのか？」に対して、「Yes」と認定されるわけがない）。それゆえ会社は自己都合退職に追い込もうとしていますが、それでも一人対組織でのたたかいでは乗り越えることが難しいものです。しかし、組織対組織の闘いに持ち込めば、会社も決して必要以上に「強要」することはできなくなります。ひとりで悩まず、かかえこまずに、メールフォームから、あるいはなんでも相談窓口担当者まで、まずはご連絡を。メールフォームからのメッセージについては、折り返し組合からご連絡申し上げます。

業績改善プログラムを用いた降格の新しい動きがありますので事例を交えて紹介します。

退職強要から業績改善プログラムへ

Ａさんは、最近所属長、上長から続けざまに呼び出され、業績について様々な難癖をつけられたれた挙句「戦力外通告」なる言葉で退職を強要され、当人がこれを断ると、業績改善の話を持ち出されたそうです。
退職強要して応じればそれでよし、応じなければ「業績改善プログラム」を行い結果として目標（ハードルが高い）を未達成として降格を強要する、というのはここのところよく見られるパターンです。組合ではこのような（育成もせずに降格ありきのやり方）問題について相談を受けた場合、極力阻止していますが、機敏に対応しなければ「間に合わない」ことがあります。

ＰＢＣ評価２も対象？

さて、Ａさんのケースは、このような従来の流れに加えて、新たな特徴が見られました。
第一は対象範囲、第二は管理フォームの変化です。
Ａさんの前年度ＰＢＣ評価は２でした。業務に期待される評価として平均的・堅実な実績であって、特に「改善を要する」とはこれまでみなされなかったものです。（従来業績改善プログラムの対象とされてきたのは直近の評価が３もしくは４のケース）今後評価２に対しても大々的に業績改善を展開しようというのでしょうか。

降格ありきのフォーム

業績改善管理フォームを見ると、これまでと様式が変化していることがわかります。
「上記改善計画が達成されなかった場合の対応の可能性（職掌変更、職位・所属変更、降格など）」という欄が新設されています。他の「最近３年間のＰＢＣ評価」や「過去の業績改善進捗管理の実施状況」が３回分書けるように欄が新設されました。このようなことから、繰り返し業績改善の目標を与えてはその達成状況の一部を取り上げて「未達」とし、繰り返し社員を追い詰めていく用意ができていることが見て取れます。
会社との団交の中で人事担当者は業績改善フォームが降格等を実施する際の「エビデンス」であることを再三公言しています。

組合結集で打破を

このようなものを持ち出されてひとりで対抗するのは大変なことです。理不尽なことに抵抗する意思を持ち、組合に結集するならば、このような攻撃をはねのける展望が開けます。

協調できる職場環境の実現を

折りしもウェブでは、坪田人事担当取締役発「なりたい自分を思い描く１ヶ月」というキャリアプランのよびかけ記事が掲載されています。
今回発端となった業績改善プログラムの内容もそのようなプログラムの中で、あるいは通常業務の一環として実施すればすむ話です。当人を萎縮させるような重圧下でやって効果の上がることではありません。
このような職場の雰囲気を変える必要があります。いまＩＢＭの価値観が叱咤激励で語られても、社員尊重の文脈で語られる場面はありません。

今、世の中では、無権利状態に置かれた人たちの間で、組合が見直されています。ＩＢＭでは５０年もの間、組合を維持してきました。利益優先のあまり、働くものがないがしろにされている今日、ぜひ法律でみとめられた組合という機能を活用してもらえればと切に思っています。できたら一緒になって、みんなで協調してがんばれるような職場環境の実現へ一歩を進めましょう。

会社都合による業績・評価の改訂～前回評価「２」よりも頑張った今回評価「３」 ～

会社が幾度と無く極端な業績主義、ＰＢＣ評価の改訂を行なった結果、多くの社員にとって悪い結果がもたらされています。
私は、勤続１７年ですが、現在の収入は入社５年目よりも低くなっています。業務内容は毎年ほぼ同じであり、目標達成にもかかわらず、目標外の理由で低評価が続いています。その目標外の理由とは勤務態度や休暇の取得が理由です。しかし決められた時間内に就労し、ＰＢＣ目標も達成すべく努力して達成し、休暇もすべて有休の範囲内です。
評価についての疑問ですが、２００６年度は評価が「２」で、２００６年度よりも頑張った２００７年度は評価が「３」でした。

暴力団まがいの暴言

また、上司からの度重なるパワーハラスメントを受け、会議室に呼ばれ、「こら、おまえはなんやー。」という暴力団まがいの暴言を何度も受けました。
その結果、欝病を発症し、今も苦しんでいます。何か法律を破った訳でもなく、社内規律を無視した訳でもなく、会社に損害を与えた訳でもなく、誰かに迷惑をかけた訳でもありません。自分にできる範囲で真面目に勤務し、仕事仲間を大切にし、上司に一言も反論などしたことは有りません。
しかし、頑張った結果は低評価、収入の激減、精神疾患という悪い結果だけでした。当時、上司は「おまえが心配だから言っている」と繰り返し言いました。しかし今年になり、部門も変わり、上司でなくなった途端、すれ違っても無視されます。本当に心配であるならば、「大丈夫か？元気でやっているか？」などの言葉は一言でもあるはずです。

納得できない低評価

当然ですが、誰でも良い評価を得るために、目標に対して努力すると思います。しかし年度末にたとえば「あなたの今年は評価３です」と伝えられると、当然、誰しも理解し、納得できるものではありません。こういう場合、会社は悪い理由だけを持ってきて説明し、納得させようとします。
わたしは、収入が低くても、評価が低くても納得できるものであればまったく不満は有りません。年中、度重なる暴言、悪態、意味のない叱責、意味のない細かい指示、携帯への連絡、深夜のメールなどを受け、どうして会社を愛せるでしょうか？どうして上司を信頼できるでしょうか？

恐怖の個人面談

年に数回ある上司と部下の個人面談と称するＯＮＥ　ＯＮ　ＯＮＥについても問題が大きいと思います。わたしの場合は、一方的に暴言を受ける場でしかなく、まるでテレビや映画で見る警察の取調べのようでした。
こういう記事を書きますと、まさか、大袈裟なと、思われる方も多いと思います。しかし、これは事実であり真実です。
言葉で表現できないほどの恐怖やストレスを受け続けました。評価や収入以前の人権問題といっても過言では有りません。またこのまま昇給ゼロが続き、賞与も激減していきますと、生活が成り立ちません。生活だけの問題ではなく、人間関係においても大きな影響が出ています。通常、年上の先輩といわれる者が後輩にご馳走したり、お酒をふるまったりして、関係を築くのが日本特有の慣習です。今の収入ですと、そういうことすらできません。

会社へのお願い

今の不透明な評価基準と給与の格差を改善していただきたく願っております。
社員を追い詰め、将来を不透明にし、努力を無視するような今の状況が続けば、必ずその歪みがいたる所に現れます。

なんのために会社は利潤を追求するのでしょうか？なんのために会社は格差を広げるのでしょうか？会ったことも話したこともない株主のために命を削っているならば、誰も納得出来るものでは有りません。
会社が社員を大切にし、社員の事を想うのならば、だれもが理解し、納得のいく賃金の仕組みに変えるべきだと考えます。
同じ人間同士、日本人同士、同じ会社の社員同士、同じ部門同士、全員成功と幸せを目指して時間を共有しましょう。

ただいま実施中の「2008年賃金調査」に寄せられた、社員からの怒りの声を掲載します。

社員から見て「10年先がイメージできない」会社は、ほんとうに優良企業と言えるのでしょうか？　そして、「前年度ＰＢＣ３の場合、基本的に給与調整マイナス１０％が普通」という減俸制度（今回適用されているのはBAND8=年俸制=の社員）は、会社が社員の生活を守る意思が全くないことを明確に示しています。

※この記事は、「かいな」への掲載内容から抜粋したものであり、今後も「かいな」発行毎に追加していきます。（最終更新8/6）
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